公司问题纠纷解决制度

Ⅰ 与公司产生纠纷如何解决

这个做好是协调。

Ⅱ 企业如何制订经济纠纷的解决制度

国有国法，家有家规。企业的良性运作、稳健发展，皆离不开内部规则专的有效执行，而劳属动规则牵涉用人管理，实为重中之重。大凡管理规范的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。
为规范用人单位内部劳动管理行为，保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，用人单位有必要依据相关法律规定，结合实际情况，制定劳动规章制度。
企业对违反厂规厂纪的员工予以处罚、辞退甚至开除，但至仲裁或者诉讼时，提交的厂规厂纪却未被确认效力，这里的原因何在？

Ⅲ 当公司制度与你发生冲突时，你会怎么解决

如果公司的制度与我发生了冲突，我会尽可能的去让自己发生改变一去迎合公司的制度，如果这些改变是无法改变的话，那么我就会离开这个公司去寻找一份新的工作。有些公司的制度，他是为了更好的去约束员工，从而使员工达到一个更高的水平，有些公司的制度是为了更大程度的去剥削员工，从而使公司达到一个更大的利益。

想要真正的明白公司制度与你发生冲突的时候，到底是应该离开公司还是迎合公司的制度，你就需要扪心自问，好好地问问自己，自己适不适合这所公司。

Ⅳ 企业内部冲突解决机制

利益冲突不仅在公司中，而且在社会生活的方方面面都存在。应当明确的是，利益冲突本身并不必然导致纠纷的产生，它仅仅是纠纷产生的一个潜在发生要素，只有在利益冲突无法化解的情况下才会导致纠纷的实际发生。利益冲突的化解机制从发展阶段上可以分为两种：事前化解机制和事后化解机制。如果利益冲突突破事前的制度安排的控制范围时，可以有事后的救济方式及时化解掉，利益冲突失控而引发的纠纷就不会造成任何实质性的影响。从这个意义上讲，也仅仅从这个意义上讲，纠纷只是在逻辑层面上存在的。

具体到公司来讲，公司参与主体之间普遍存在的利益冲突可能在两种情况下导致公司纠纷的实际发生：(1)控制公司利益冲突制度缺位或无效；(2)化解利益冲突的事后救济机制的缺位或无效。从实践来看，公司的利益冲突首先是通过公司股东在设立公司之初所进行的谈判，以合同安排的形式解决或预防的。这种合同安排在公司成立后演变为公司的章程从而成为一种主要的事前化解方式；另一方面，公司法和其他法律提供的外部干预和救济构成了公司纠纷的事后化解机制。当公司参与人的利益冲突超出事前的制度安排的控制范围时，及时将冲突消弭于无形，从而及时排除了公司纠纷的存在。但是，公司利益冲突的事前约束和事后救济制度都可能因为各种因素而无效。利益冲突一旦脱离约束与化解的樊篱就可能爆发从而导致公司纠纷的发生。

我国的很多公司是由原来的国有企业直接改制而建立的，在我国的公司实践中，不仅存在着一般意义上的公司参与主体之间的利益冲突，而且许多本不该带到公司中来的问题也进来了，这就使得整个利益博弈格局更加复杂化。主要表现为三点：(1)国有股东地位畸高。由于国有股直接关系到国有财产从而涉及到经济所有制的问题，因此公司法对国有股东多方照顾，加上独特的国有股“一股独大”的股权结构，使得公司实践基本上成为国有股东利用公司这一道具进行的“非公非私”的乱舞，而其他公司参与人充其量也只是与国有股东共舞。更为严重的是，这样一来，整个公司制度实际上就留有一个非常重大的缺口，国有股东在持有对公司出资所有权的情况下而享有股东地位，从而形成一个无法克服的逻辑困境和法律死角。(2)公司内部治理结构虚设。由于我国大部分股份公司，尤其是上市公司，多数都是原来的国有企业改造而来的，从内部的治理结构上，也仅仅是将原有的“老三会”变为现在的“新三会”。新瓶装旧酒，不仅由工会转化而来的监事会形同虚设，而且股东会和董事会也成了国有股东其实是国有股东代表即公司管理层的一言堂，内部人控制严重，使内部治理结构这一重要的制衡机制处于失效状态。(3)债权人的软约束。公司的主要债权人限于“工、农、中、建”四大国有银行和其他国有或国有控股的银行，这样国有控股的公司和国有银行之间基本上就是同受国家控制的“关联交易人”关系，甚至公司债权人是在受到国家意志控制的情况下被动进入公司这个是非舞台的，债权人对公司的约束基本处于有气无力的状态。

一般情况下，公司参与人均可通过讨价还价达成合同安排以解决或预防利益冲突的产生。美国芝加哥大学的两位学者F.H.Easterbrook和D.R.Fischel在他们的著作《公司法的经济结构》中提出：从规范意义上说，公司法应当尽可能允许公司的参与者自由谈判，减少强制性规定，才能维持市场效率。强制性的规定只不过是为了补充公司参与者的契约所留下的缺口或空白，从而使他们之间的契约趋于完善或变得更有约束力。这种合同安排在公司实践中通常是公司发起人在公司设立阶段制定的发起人协议和公司章程等，公司成立后，公司章程成为约束公司、股东、董事和经理等各个公司参与人的协议。

Ⅳ 公司要制定规章制度,如何能使之合法,避免纠纷

按照《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的规章制度，须经过法版定程序（三要素权），即：内容合法、经职代会或者全体员工讨论、告知劳动者（组织培训并要求每个员工签字确认已知晓制度内容最有效），内部的规章制度才合法有效。

Ⅵ 企业的破产制度与用于解决债务纠纷问题的民事诉讼制度的区别与联系是什么

（1）民事诉讼与执行程序中的债务人通常具有清偿能力，故强调债务人的自动履行回，并在必要时答强制其履行。而破产程序中的债务人已丧失清偿能力，其对个别债权人的自动履行违背对全体债权人公平清偿的原则，是为法律所限制的。
（2）民事诉讼与执行是为个别债权人利益进行的，而破产程序则是为全体债权人利益进行的，前者的目的是债的履行，而后者则更强调在债权人间的公平履行以及对债务人正当权益的维护。
（3）破产程序是对债务人全部财产与经济关系进行的彻底清算，在作出破产宣告的情况下，将终结债务人的经营业务，并使其丧失民事主体资格。而民事执行不涉及民事主体资格问题，其范围限于债务人的相关财产。

答题内容仅供参考
答题人：16081211

Ⅶ 公司规章制度与劳动法有冲突的时候如何解决

如果你直接离职，拖欠的工资应当支付给你，虽然规章制度有规定，但该规回定是无效的，同时答公司要引用规章制度的话，至少应当证明该制度内容合法，并进行了适当的公示，你知晓该制度的存在，并同意遵守等，否则公司不得直接引用制度规定。但同时你直接离职后公司不向你支付拖欠工资的可能性较大，你可能需要通过诉讼才能实现，但这样的时间和精力成本较大，建议你再考虑一下 。

Ⅷ 有关公司规章制度与法律冲突的解决办法。

领导当然复是出于公司利制益，尽可能指定霸王条款和符合公司利益条款。
要领导道歉很难，要修改章程倒不是不可能
去劳动监察大队举报，由他们来查证，责令公司修改
还有，如果今后出现类似情况，公司规定和法律冲突，公司规定无效，法律为准

不要仲裁，还有劳动监察部门可以举报啊。他们是专门管理公司违规的。

Ⅸ 劳动纠纷，公司制度问题。

公司以严重违反公司制度来惩罚员工，需要有相关的手续，处理的决定，而且要有工会或全体职工大会的通过，还需职工本人签字认可，才会有效，否则的话是不会被认定的。