㈠ 激勵理論與科技成果轉化
激勵理論包含有豐富的內容，無法通過三言兩語解釋清楚其中的內涵，因此，本研究不去探討純粹的、一般意義上的激勵理論，而是有選擇性地說明該理論在科技成果轉化方面的應用，揭示和描述激勵機制與科技成果轉化之間的內在聯系和作用形式。
（一）激勵的動機與科技成果轉化
按照激勵理論的觀點，激勵機制是組織者為了使組織成員的行為與其目標相容，並充分發揮每個成員的潛能而執行的一種制度框架。它是通過一系列具體的組織行為規范和根據組織成員生存與發展需求、價值觀等而設計的獎懲制度來運轉。激勵是組織對其成員而言的。據西方經濟學對人的經濟行為的基本假設，組織成員進行科技成果轉化的動機是自利，因此，自利准則也就成為激勵的支撐點。
通常認為，自利的直接目標是實現自我利益的最大化，而自我利益中第一優先考慮的是金錢利益和物質利益，這一動機被稱為組織成員的享樂主義動機。但是，除此之外，創新過程中自利的表現形式還具有社會、文化和科技成果轉化參與者個性方面的烙痕。比如，對於一些企業家來說，當其成功以後，一般就不再只是熱衷於金錢所帶來的享受，特別是物質方面的享受，這些人的行為或其他活動的動機可分為3種類型。第一類，存在一種夢想和意志，希望通過商業或工業上的成功獲得社會名望。第二類，存在有政府的意志和戰斗的沖動。第三類，以創造和冒險為樂趣。經濟學家熊彼特把這3類動機歸類為非享樂主義，與享樂主義類型的動機具有同等重要的位置。我國學者張靜波、齊建國認為非享樂主義的動機還有第四類，即作為組織成員，甚至是作為一個人應該對人類負有責任，具有一種使命，為了讓人類或自己的組織能夠生活得更好，自己應該為改變現狀作出貢獻。對於促進科技成果轉化的科技人員來說，就常具備這一類動機，他們的喜悅不是為了物質方面的享受，而是來源於盡到了責任，是對自己精神寄託或說是價值實現感到欣慰。但是這種動機的長期保持是有條件的，就是這些人的生活和進行技術創新及推進科技成果轉化的條件需要得以保障。否則，他們努力換來的成果就不符合他們最初的設想——給組織的全體成員帶來好處，這種動機便會消失。因此，這就要求組織，大到國家，小到企業，為參與科技成果轉化的成員提供一個良好的組織環境，以保持他們這種「利他」主義動機。
（二）激勵的類型與科技成果轉化
激勵可以分為兩大類，一類是以人的自利為激勵物的物質型激勵，另一類是以人的精神動機為激勵物的精神型激勵。在現實中，純粹的物質型激勵或純粹的精神型激勵是不存在的，總是以混合的形式出現。
在市場經濟體制下，物質型激勵總是居於主導地位。原因在於：首先，精神需要通常是建立在作為自然人的生理和生存上的物質需要已經得到基本滿足的基礎上。從事科技成果轉化的科技人員相關人員只有在物質生活條件允許其不首先考慮物質需要的情況下，才會去追求精神上的需要。其次，社會環境決定了一般人的價值觀念和思維方式。在市場經濟制度下，物質財富的多少往往成為衡量成功的尺度，即使最基本的物質需要已經得到滿足，還是會有擁有更多財富的榜樣可攀比，自然會產生高一層次的物質需要。再次，對於具有非享樂主義動機的科技成果轉化人員來講，在精神型激勵涵蓋的范圍內，他們關心的焦點在於如何創新及進行科技成果轉化，因而對他們最佳的激勵莫過於提供一個良好的創新環境，而這樣的激勵在市場經濟條件下，企業在組織創新和進行創新投入的同時就已經完成了。這樣一來，就多多少少地掩蓋了物質型激勵的重要性，同時更加突出了精神型激勵的存在（張靜波，齊建國，1995）。但是，物質型激勵佔主導地位，並不意味著精神型激勵就不存在了，相反，恰恰說明它總是伴隨著物質型激勵發揮著作用，其激勵作用是不可低估的。精神型激勵應該是通過觀察社會環境，了解組織成員的需求後得出的理性選擇。因此，我們在促進科技成果轉化的過程中，不應只強調物質型激勵和精神型激勵的某一方面，而是要讓兩類激勵共同發揮作用。
（三）激勵機制與科技成果轉化
科技成果轉化是技術創新的一個重要組成部分，通常是在三個方面的直接參與和協調下實現的：市場、企業和國家。企業或其他具有企業性質的機構是激勵的接受者，它所受到的激勵來自於市場和國家——激勵的發出者。
1.市場激勵與科技成果轉化
市場分為競爭和壟斷兩種情形，競爭是技術創新成果轉化的最重要激勵。生產要素價格的變動是來自市場的技術創新成果轉化的動力之一。生產要素的價格上升是對企業利潤最直接的威脅，要使企業的利潤不受影響，只能節約這種要素的價格，或隨要素價格上升的同時提高產品價格，但是價格的上升對應的是需求的下降，還是會對企業的生存和發展帶來威脅。因此，生產要素價格的上升必然會刺激企業對應用新技術的需求，以更經濟的使用某一變得昂貴的生產要素。其次，追求企業的獨特性也是來自市場技術創新成果轉化的動力之一。「如果一種技術創新成果的應用能夠導致更低的成本或別具一格，並具有能夠防止被其他企業模仿，它就可以增強競爭優勢」（邁克爾·波特）。企業總希望採用一些手段讓自己區別於其他企業，改變銷售的渠道，擴大市場的銷售范圍，只要能使自己別具一格，就可能成為技術創新的對象。
可見，市場激勵是從市場角度，通過市場價格機制和優勝劣汰的競爭機制來激勵企業應用新技術從而實現科技成果轉化的。由於市場機制是企業一切活動的檢驗標准和評價指標，因此，讓市場的競爭機制來體現風險與收益的關系，這樣對企業的技術創新也是一種內在的推動（周序紅，肖丕楚，2003）。
2.政府激勵與科技成果轉化
政府作為國家的代表，擔負著加快國家整體技術創新的使命，它總是通過各種形式的政策、法律、法規來影響科技成果轉化的速度和方向。政府的干預在市場經濟條件下以間接干預為主，這種影響力所產生的激勵作用表現在兩個方向：一為正向激勵，即實行鼓勵性的政策加以促進，如：科技政策、促進科技成果轉化的政策和部分與之重疊的產業政策。二為逆向激勵，主要是通過制定法律、法規，用以進行技術管制，把技術發展帶來的不良後果限定在某個限度下。政府的政策選擇總是指向最能實現科技成果轉化的領域，一些高新技術產業就成為政策傾斜、大力推進的重點。實際上，企業的規模也與科技成果轉化存在一定的關系。小企業結構簡單，創新的效益、企業的前途與每個創新者的個人利益直接掛鉤，激勵作用就明顯。由於規模小，小企業對市場信息變化的反應更為靈敏，同時能夠更容易地接受新技術而成為科技成果轉化的主力軍。因此，國家應該重視對中小企業採取各種方式給予支持，積極推動中小企業在科技成果轉化工作中作出貢獻（張靜波，齊建國，1995）。
可以看出，政府激勵是從外在的制度建設、政府行為角度出發來推動科技成果轉化的。由於科技成果自身的特點，可能產生創新的成本與收益的不對稱性，因此，有必要通過一種制度的保證，防止技術的外溢性，保證創新者的利益。
㈡ 如何完善成果轉化激勵政策
《實施意見》提出「健全完善技術入股、股權期權激勵、分紅獎勵等激勵政策，允許高校、科研院所和國有企業的科研人員、高技能人才參與技術入股」。這是對去年省委、省政府《關於建立集聚人才體制機制激勵人才創新創業若干政策的意見》有關激勵政策的進一步深化和拓展。周昊表示，正在重新制定的《黑龍江省促進科技成果轉化條例》，將運用國家實行科技成果管理改革試點的成功經驗，全面改革科技成果轉化收益管理，調動單位實施科技成果轉化的主動性和積極性。比如：利用財政資金設立的研究開發機構、高等院校和國有企業轉化科技成果所獲得的收入全部留歸本單位，在對完成、轉化職務科技成果做出重要貢獻的人員給予獎勵和報酬後，主要用於科學技術研究開發與成果轉化等相關工作。職務科技成果轉化後，由科技成果完成單位對完成、轉化該項科技成果做出重要貢獻的人員給予獎勵和報酬。科技成果完成單位可規定或與科技人員約定獎勵和報酬的方式、數額和時限。周昊說，一方面，對科技成果轉化收入的用途作了規定，另一方面，兼顧單位的自主性，促使單位合理利用留歸本單位的轉化收入，服務於科研開發及成果轉化工作。
周昊說，關於高校、科研院所領導人員科技成果轉化取酬，將體現市場經濟條件下「約定優先」的原則，維護單位和科技人員雙方在科技成果轉化活動中的合法權益。比如，利用財政資金設立的研究開發機構、高等院校等具有獨立法人資格的事業單位的正職領導是科技成果的主要完成人或對科技成果轉化做出重要貢獻的，可獲得現金獎勵；以科研工作為主的副職可以獲得現金獎勵或股權激勵；其他以科研工作為主的管理人員，按照幹部管理許可權審批後，可在科技成果轉化企業兼職，獲得一定的現金獎勵或股權激勵。
《實施意見》明確「繼續深化科技成果轉化收益分配改革，實行職務科技成果權屬混合所有制，職務成果知識產權由所在單位和發明人共有」。周昊認為，「職務科技成果混合所有制」的核心內容是職務科技成果知識產權由職務發明人和單位共同所有。具體實現路徑有兩個：既有職務科技成果知識產權的分割確權以及新知識產權的共同申請。周昊說，根據國家及我省有關政策，我省應大力發展多種所有制形式科技成果轉化實體。省政府計劃要調整現有行業和地方的科研機構，充實企業研發力量，要與駐省央企、中直研究開發機構探索二級、三級單位的多元股權合作機制。深化以生產經營活動為主的研究開發機構市場化改革，做好研究開發機構與資本市場有效對接，鼓勵實行混合所有制企業員工持股試點，鼓勵並支持研究開發機構、高等院校將現有工程(技術)研究中心、重點(工程)實驗室與科技成果轉化相關的儀器設備等固定資產，以及科技成果等無形資產的所有權或使用權入股組建科技成果轉化實體。
《實施意見》提出，到2020年，依託高校、科研院所和科技型企業建設15個省級中試中心，推動科技成果轉化。所謂中試，就是將科研成果先小規模的進行實驗性生產，成熟以後再到工廠生產線實現大規模生產。任何一項科研成果的轉化，中試是必經階段。時澤遠說，要注重做好「抓兩頭帶中間」。抓兩頭：就是一頭抓成果研發培育，另一頭抓成果產業化，在這兩個方面我省一直支持力度較大。帶中間：即是抓中試中心建設，這方面的支持還要加大力度。所以，為進一步提升我省的自主創新能力，要加快科技成果的培育、轉化和產業化，將依託重點實驗室、工程技術研究中心、企業院士工作站等科技創新平台，建設省級中試中心。具體將通過有效整合相關高校、科研院所、科技人才和儀器設備的科技資源，建設省重點實驗室，以聚集和培養優秀科技人才、開展高水平學術交流、利用先進的科研裝備，突破重大科技關鍵技術瓶頸。將依託科技型企業建設工程技術研究中心，承接和熟化大學和院所的科技成果，對科研成果進行系統化、配套化和工程化研究開發，為企業規模生產提供成熟配套的技術工藝、技術裝備和技術標准，不斷推出技術含量高、經濟效益好的系列新產品，實現科技成果落地轉化和產業化。將以企業創新需求為導向，以院士及其團隊為核心，包括院士助手和學生，聯合搭建進行科學技術研究和科技成果轉化的高層次科技創新平台，研究行業和企業發展中的重大關鍵性和共性技術問題，為產業整體技術的提升和科技成果產業化提供技術支持和服務。
㈢ 為什麼要建立科技成果轉化的組織實施與激勵獎勵制度
根據《國家科學技術獎勵條例》和《省科學技術獎勵制度》有關規定。為使企業發展更具有生機和活力，用科技創新全面提升公司的品牌優勢，並使科技創新成為全體員工的自覺行動，以實現公司的發展目標。
㈣ 政府善成果轉化激勵機制的舉措有哪些
科技成果轉化獎勵制度
第1條 目的
為提高科研人員的積極性，激發科研潛能，根據公司技術中心的工作實際，制定本公司技術中心科技成果轉化獎勵制度。
㈤ 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些
一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。
二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。
三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。
四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。
五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。