激發成果

⑴ 如何激發閱讀經典的興趣，成果展示研究總結，急急急！！！

符合下列條件之復一，經相關部門制鎖定名單的非本市戶籍人員可在滬報考：
1.考生父母雙方或一方是經市政府合作交流辦認定各地來滬投資企業工作人員，且考生須是參加本市中考並具有本市高中階段完整學習經歷的應屆生或2015年列入本市高考報名庫的歷屆畢業生;
2.考生為梅山、大屯、魯礦三地上海後方基地單位職工子女，且考生須是參加本市中考後升入高中階段學校的畢業生。
(六)《上海市居住證》持證人或其同住子女在參加相應考試期間，持證人的《上海市居住證》必須在有效期內。
(七)18至24周歲男性公民須經查驗兵役證(符合報名條件的外國僑民除外)。

⑵ 如何激發潛能，成就輝煌

每個人都有潛能。只是有的潛能需要激發，當它受到恰當地、適時地激發時，你就會發揮出自己最大的能量。

任何成功者都不是天生的，他們成功的根本原因是開發了無窮無盡的潛能。每一個人的內部都有相當大的潛能。愛迪生曾經說：「如果我們做出所有我們能做的事情，我們毫無疑問地會使我們自己大吃一驚。」

一位音樂系的學生走進練習室。在鋼琴上，擺著一份全新的樂譜。

「超高難度……」他翻著樂譜，喃喃自語，感覺自己對彈奏鋼琴的信心似乎跌到谷底。已經三個月了！自從跟了這位新的音樂教授之後，不知道為什麼教授要以這種方式整人。勉強打起精神，他開始用自己的十指奮戰、奮戰、奮戰……琴音蓋住了教室外面教授走來的腳步聲。

指導教授是個極其有名的音樂大師。授課的第一天，他給自己的新學生一份樂譜。「試試看吧！」他說。樂譜的難度頗高，學生彈得生澀僵滯、錯誤百出。「還不成熟，回去好好練習！」教授在下課時，如此叮囑學生。

學生練習了一個星期，第二周上課時正准備讓教授驗收，沒想到教授又給他一份難度更高的樂譜，「試試看吧！」學生再次掙扎於更高難度的技巧挑戰。

第三周，更難的樂譜又出現了。同樣的情形持續著，學生每次上課都被一份新的樂譜所困擾，然後把它帶回去練習。接著再回到課堂上，重新面臨難度更高的樂譜，學生感到越來越不安、沮喪和氣餒。教授走進練習室，學生再也忍不住了。他必須向鋼琴大師提出這三個月來何以不斷折磨自己的質疑。

教授沒開口，他抽出最早的那份樂譜，交給了學生。「彈奏吧！」他以堅定的目光望著學生。

不可思議的事情發生了，連學生自己都驚訝萬分，他居然可以將這首曲子彈奏得如此美妙、如此精湛！教授又讓學生試了第二堂課的樂譜，學生依然呈現出超高水準的表現……演奏結束後，學生怔怔地望著老師，說不出話來。

「如果我任由你表現最擅長的部分，可能你還在練習最早的那份樂譜，就不會有現在這樣的程度……」鋼琴大師緩緩地說。

人的潛能是無窮的，但是只有在某種情況下它才能被發揮得淋漓盡致。激發人的潛能是為了使我們的能力和聰明才智充分地發揮出來，為我們的生活、學習、工作打下堅實的基礎，使我們在人生的道路上不斷地超越自我，挑戰自我，充分體現自我的人生價值，創造美好的人生！

有一句老話說：「在命運向你擲來一把刀的時候，你要抓住它的兩個地方：刀口或刀柄。」如果你抓住刀口，它會割傷你，甚至置你於死地，但是如果你抓住刀柄，你就可以用它來打開一條大道。因此當你遇到大障礙的時候，你要抓住它的柄。也就是說，讓挑戰激發你自身的潛能，發揮出你的戰斗精神，你才能夠有所成就，有所收獲。

一個人落入水中大聲求救，當時拿破崙正好外出打獵路過這里，拿破崙用獵槍對著他說：「你若不爬上來，我就打死你。」

那人一聽，拚命地在水中掙扎，最後爬上岸來。

「為什麼要殺我？」那人氣呼呼地問。

拿破崙說：「我若不嚇唬你，你就不會拚命往岸上劃，你不就死了嗎？」

能夠激發我們潛能的，往往是那對著我們的槍口。人，總有一種惰性和依賴性，往往忽視了自己的潛能，太多的時候，潛能被人的惰性隱蔽著、埋沒著，如地下熱能、地下寶藏一樣。

日本一家報紙曾報道了一件有趣的事：一名日本婦女趁幼兒熟睡之際外出購物，返家途中，在巷口與人閑聊，這時家中的幼兒醒來尋母，遂爬上陽台呼叫，不幸小孩一失足從陽台上墜落下來，說時遲，那時快，其母飛奔至樓下，奇跡般地接住了自己的孩子。按道理說三歲幼兒體重約15公斤，從五樓墜下，在重力加速度的作用下，在將近到達地面時的重量絕非常人所承受得了，況且這個人是個年近30的婦女。這件事在日本引起了轟動。後來新聞界還專門請來舉重運動員和田徑運動員做了一個模擬試驗，結果都無法成功地接住，也無法及時趕到出事地點。

一個弱女子在奮不顧身的情況下，其運動技能的水平居然能遠遠超過訓練有素的運動員。類似的事件也曾在英國及美國發生過。在一個夏天，美國一位一直以輪椅代步的年輕母親，在她孩子失足掉進游泳池的時候，她連人帶輪椅沖進泳池，救起了她的孩子，並隨即實施人工呼吸，救活了她的孩子。事後警察請這位母親描述整個經過時，她卻答不上半句話來。

從上述的例子中，我們可以了解一個事實：那就是每個人都有巨大的潛能，人的潛能是無窮的。托爾斯泰曾說：「大多數的人想改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。」的確如此，多數人實際上很少思考：我們如果不把自己的能力激發出來，那麼如何去改造這個世界呢？

生活中不是「能不能」，而是「要不要」。你真正想要的是什麼？放手去做，全力以赴，只要發揮你的潛能，你就能做到。

⑶ 如何推動科技成果轉化

一是激發創新主體科技成果轉移轉化積極性。加快高校和科研院所科技成果轉移轉化，培育一批機制靈活、面向市場的國家技術轉移機構，探索有效機制與模式。支持企業與高校、科研院所構建產業技術創新聯盟、新型研發機構等協同開展成果轉化。推動成果轉化與創新創業互動融合，調動科技人員轉化成果積極性，支持以核心技術為源頭的創新創業。
二是完善科技成果轉移轉化支撐服務體系。構建線上與線下相結合、專業化、市場化的國家技術交易網路平台，為高校、科研院所提供科技成果掛牌交易與公示，解決成果交易流通與市場化定價問題。鼓勵區域性、行業性技術市場發展，完善技術轉移機構服務功能。大力培育專業化技術經紀人，將科技成果轉移轉化領軍人才納入創新創業人才引進培養計劃。
三是開展科技成果信息匯交與發布。圍繞新一代信息網路、智能綠色製造等重點產業領域，以國家財政科技計劃成果和科技獎勵成果為重點，發布一批能夠促進產業轉型升級、投資規模與產業帶動作用大的重大科技成果包，探索市場化的科技成果產業化路徑。
四是發揮地方在推動科技成果轉移轉化中的重要作用。建設一批國家科技成果轉移轉化示範區，加大政策、服務、金融等創新力度，探索可復制、可推廣的經驗與模式。培育具有地方特色的科技成果產業化基地，完善基層承接科技成果轉移轉化的平台和機制，通過成果轉化支撐區域產業轉型升級。
五是強化創新資源深度融合與優化配置。健全多渠道資金投入機制，發揮好國家科技成果轉化引導基金等作用,支持地方加大投入力度，創新投貸聯動、眾籌等科技金融手段拓寬資金市場化供給渠道。推動軍民科技成果融合轉化應用，培育新的經濟增長點。

⑷ 成果簡述是什麼意思

階段性，是證明你做這是是有分階段分步驟的，
階段性成果，你這階段的成果專或發現，
然後簡述出來屬。簡述：簡單的敘述。你可以這樣說：xxx事情，的第幾階段（或初級階段，中期階段後期）的成果是，1，2，3~（或成果是發現什麼，得到什麼）
例如;
寫論文，計劃第一階段是，市場調查。這個階段性的成果是：1。xxx得到什麼數據
2。什麼問題完成3.~~~
簡述最好分點說明~

⑸ 強化在激發成就動機和創造性中的作用

強化理論來源與學習理論.
關於學習的理論有3個為人熟知.按照形成先後分別是經典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會學習理論.
經典條件反射理論(classical conditioning)是被動的，由於事件的發生而使我們以某種特定的方式進行反應。它可以解釋一些具體的可識別的事件。但是在組織中，個體的行為都是主動的自發的，而不是被誘導的。

操作性條件反射理論（operant conditioning)認為，行為不是先天的或由發射物激發所致，而是後天習得。在具體的行為後如果能提供令人滿意的結果，會激發這種行為發生的頻率。

社會學習理論(social-learning theory)，它是操作性條件反射理論的擴展，它為操作性條件發射的發生提供了條件，即榜樣的力量和模仿。榜樣的影響過程有4步：1、注意過程；2、保持過程；3、動力復制過程；4、強化過程（個體受到鼓勵後會得到強化）。

三種理論都是學習理論。都是學習行為的理論基礎，都可解釋生活中特定的學習行為。但是經典條件反射理論只能解釋一些具體的，被動的行為；而操作條件反射理論和社會學習理論則可以解釋主動的組織中的強化行為。社會學習理論是操作條件反射理論的擴展。

在工作中,管理者應注意教導員工,十他們的行為對組織有利.為此,管理者需要通過循序漸進的方式指導個體的學習,塑造個體的行為,這一過程被稱為"行為塑造(shaping behavior)".

積極強化(pasitive reinforcement)、消極強化（negative reinforcement)、懲罰（punishment)都屬於行為強化。

積極強化(pasitive reinforcement)：伴隨某種反應後的愉快事件，稱為積極強化。例如：員工乾的好，管理者表揚他。就是積極強化。

消極強化（negative reinforcement)：當一種反應後個體為中止或逃避不愉快而作出某種行為，稱為消極強化。例如：為避免老師提問不知如何回答，趕緊低頭裝作看筆記或裝作很忙碌。

懲罰（punishment)：指設置了令人不快的條件，目的是為了減少不良行為。如員工遲到，被扣工資。

普遍專家認為,應多應用強化,少用懲罰措施,因為懲罰會破壞管理者與工人之間的和諧關系.

強化分為連續強化和間斷強化

間斷強化的類型又分為:
1.比率強化和間距強化
2、固定強化和可變強化

可變強化比固定程序強化導致更到的績效水平

至於到強化理論在薪酬方面實踐,建議用可變的薪酬代替固定的薪酬,如記件或記時工資,以及按銷售提成等.

⑹ 有效激發什麼轉移轉化科技發展成果的內在需求

促進科技成果轉移轉化是實施創新驅動發展戰略的重要任務，是加強科技與經濟緊密結合的關鍵環節，對於推進結構性改革尤其是供給側結構性改革、支撐經濟轉型升級和產業結構調整，促進大眾創業、萬眾創新，打造經濟發展新引擎具有重要意義。

⑺ 什麼叫成果思維呢

成果思維，簡單說，並不是有了工作才有了成果，而是有了預設成果，才去確定每個人的工作。

首先就是要求一切從成果出發，沒有好的成果，多少理由和借口都是徒勞。比如說，有一家工廠，外面有6個廠家幫它做生產加工，於是這家工廠的品控部部長安排時間去外面那6家工廠檢測質量。

到了晚上回來，他卻看到本廠出現了質量問題，一般情況，他就都會跑去找總經理，說：「經理，你看今天我出去了一天，本廠就出現問題了。」是不是很熟悉？這種情況十分常見。因為每個人都希望自己的工作獲得肯定，這位部長的潛台詞很明顯：我在的時候，能保證沒有質量問題；我不在，他們就會出事。

總經理說：「這個品控部是不是你管？無論本廠還是外廠，都是你管的，是不是？不管你出不出去，本廠發生了問題，是不是你的問題？」部長無言以對。

後來，每當他要出去外場檢測質量時，便會事先進行規劃，自己出去了，留下空檔，該由誰接替工作；和生產部達成怎樣的共識，對品質有怎樣的要求；下達怎樣的今日計劃，如何按照計劃生產；晚上回來，再進行檢查。

成果必須是對企業有價值的，它不等於任務，不等於努力，不等於付出，更不等於苦勞。眾所周知，有句老話叫「沒有功勞，也有苦勞」，講的就是一個人，他做了一件事，不管這件事有沒有做成，只要他有這份心，也付出行動了，似乎就是值得被肯定的。但是，在企業中，這種想法往往難以立足。

(7)激發成果擴展閱讀：

站在成果思維的角度，如果自己的本職工作沒做好，就不應該去幫忙別人的工作。因為自己的工作關聯到很多崗位，沒做好，大家都會受影響。去幫忙了，萬一沒幫到，別人還要重做，更浪費時間。何況幫的那個人，也是公司花錢請來的，他理應做好本職工作。

如果忙不過來，需要人幫忙，他可以向上層反映，上層便會對他重視：是哪裡忙不過來？是管理問題還是流程問題？是不是設備和工具需要改良？是不是真的一個人完不成，確實需要再加一個人？等等。如此，便能有效提高工作效率，促進企業發展。有成果思維在裡面，價值就會出來，問題也能得到解決。

做同一件事，思維方式改變了，就能帶來不同的效果。好比一條路，你可以走路，可以騎車，還可以開車，不同交通工具速度就會不同。就算是面對很常見的事，只要激發思考，換種思維，說不定就有更好的效果。

⑻ 孟勝的主要工作及獲得的成果

1.研究了水與金屬表面相互作用的微觀圖象，細致分析了相互作用一般規律、水分解機制、親疏水機理，並預言表面氫鍵增強和兩種氫鍵類型，後為實驗證實。兩篇代表性論文已被引用180餘次。2.研究並設計利用單壁碳納米管識別單個DNA鹼基、進行超快速DNA鹼基測序(基於電信號)的原理和方法。3.提出了固體儲氫的新辦法：一維TiB2納米管儲氫。研究氧化物納米線和有機染色分子構成的新型太陽能電池機理。
曾獲中科院優秀研究生獎，哈佛大學博士後獎(Travel Award)，受邀在美國化學年會和史坦福等多所大學演講。自2002年發表SCI文章近40篇(包括PRL 6篇，Nano Letters 6篇，JACS 1篇)，學術著作/篇章2種。截至2009年8月，累計被引用500餘次，H-index指數為14。PRL/PRB, JACS, Nano Letters,JCP,Solid State Communication等雜志審稿人。美國物理學會，材料研究會，化學會，生物物理學會和Sigma Xi研究會會員。
目前的研究課題及展望： 環境和能源問題是當前人類最大的挑戰。產生並利用完全可再生、無污染、低價格的能源形式的新技術尚不存在。通過研究納米生物體系中能源生產和儲存的方法，發明和創造新材料進行高效的能源收集、運輸、儲存和利用具有廣泛的前途。目前我們的研究方向是：1.研究表面電子激發和(人工)光合作用中光吸收，電子傳輸和水分解的機制，希望把葉綠素等色素分子或光合體系中蛋白質固定在半導體表面上以收集太陽光轉化成電能或分解水製造氫氣。2.納米機械學：分析模擬納米尺度小機械構造和工作原理，如何用光或其他手段操作和控制。3.發展大規模精確計算理論方法，研究光吸收和電子激發態動力學的一般規律。
曾經承擔「百人計劃」，物理所人才啟動，中科院創新工程「氫能發展中的基礎科學問題」等課題。
培養研究生情況： 合作培養在讀碩博連讀生3人，計劃每年招生1-2人。課題組提供優厚待遇和國際合作機會。

⑼ 《管理學》中工作激勵、成果激勵的概念求解答~~~~

工作激勵：為引導正確的工作行為和工作結果，管理人員針對部屬工作表現而進行的管理行版為，根權據時間性質分為正激勵和負激勵。
正激勵：是組織為倡導的工作行為和工作結果而進行的激勵。
負激勵：是組織為限制的工作行為和工作結果而進行的激勵。
成果激勵：利用人們對於成就感的追求來激發人們的工作積極性，對員工尚未滿足的需要進行的管理行為。