㈠ 勞資糾紛解決流程
1、勞動爭議發生後,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;
2、調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
3、當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
4、對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
一、調解程序除因簽訂、履行集體合同發生的爭議外,勞動者與用人單位發生的其它勞動爭議均可以由本企業勞動爭議調解委員會調解。調解委員會應自當事人申請調解之日起30日結案,逾期未結案的視為調解失敗,當事人可以進行其它程序。調解程序不是勞動爭議處理的必經程序,當事人任何一方或雙方可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
二、仲裁程序當事人應在勞動爭議發生之日起六十日內提出仲裁申請。如果當事人申請國企業調解程序,調解期間可以扣除,勝訴時效從調解結束之日起繼續計算。如果當事人因不可抗力或者由其他正當理由超過規定的申訴時效的,仲裁委員會應當受理。所謂"其它正當理由"須由仲裁委員會認定。當事人申請仲裁應向有管轄權的仲裁委員會申訴,即勞動爭議發生的縣、市、市轄區的仲裁委員會提出申請。發生爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會轄區的,由職工當事人工資關系所在地仲裁委員會受理。仲裁庭處理勞動爭議,應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的,報仲裁委員會批准後可以適當延長,但最長延期不得超過30日。對於請求待皮,工傷鑒定,當事人因故不能參加仲裁活動,以及其它妨礙仲裁辦案進行的客觀情況,應視為仲裁時效中止,並須報仲裁委員會申拆同意。仲裁時效中止不應計入仲裁辦案時效內。當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴。
三、訴訟程序訴訟程序時處理勞動爭議的最後一道程序。以我國《勞動法》及《勞動部辦公廳關於處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》規定,當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發生法律效力,即未經仲裁的勞動爭議,法院將拒絕受理。勞動爭議案件由人民法院民事審判庭審理。依據《我國民事訴訟法》的規定,人民法院適用普通程序審理的民事案件,應當在立案之日起六個月內審結。有特殊情況需要延長的,由本院院長批准,可以延長六個月;還需要延長的,報請上級人民法院批准。依據《民事訴訟法》當事人若不服地方人民法院第一審判決的,有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴。當事人不服地方人民法院第一審裁定的,有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴。
㈡ 企業如何處理勞資糾紛
你問的問題不來夠具源體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動糾紛起源用人單位與勞動者甲乙雙方，當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。
㈢ 處理勞資糾紛企業個人該怎麼做
你問的問題不夠具體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動版糾紛起源用人單位與勞動者甲乙雙方，權當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。
㈣ 您好，關於企業與員工的勞資糾紛問題想向您咨詢一下；急。
可以主張這幾天的工資。
看《工資支付暫行規定專》和《對〈屬工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，上面對拖欠和剋扣工資有明確的定義。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條或《勞動合同法》第85條規定解決。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。
㈤ 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。
㈥ 因為勞資糾紛起訴了前公司,到下一個公司個人會受影響嗎
只要是合理的都是沒有問題的。
㈦ 個人與公司勞資糾紛案，法院終審個人勝訴，公司拒不賠償怎麼辦
找法院強制執行！
很快的，對方既然是公司，欠你的僅僅是勞資糾紛的款子，一個公司不會賠不起的！法院只要查封這個公司的賬戶，然後可以直接把相關款項扣下來，然後交給你的！
抓緊去申請強制執行吧！
㈧ 公司裁員怎麼妥善處理勞資糾紛
看你和公司有什麼糾紛嘍？
如果簽了勞動合同，一般公司要提前一個月通知你，和你解除勞動關系，在賠償你一個月的薪水作為補償。
㈨ 怎樣解答公司人事制度、勞資糾紛方面的疑問詳細！謝謝！
一方面要從法規政策層面充實提高，另一方面要積累和掌握解決實際工作問題的策略、技巧和方法。
1.勞資雙方當事人協商懇談解決。
2.通過企業內部調解委員會調解。
3.通過勞動仲裁委員會仲裁。
4.通過法院判決。
㈩ 關於公司勞資糾紛的問題
很難處理，除非有證據證明你不存在過錯。