❶ 在劳动法里是怎么规定员工培训的，发生纠纷时，该怎么界定培训的
新《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
以下是新《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
新《劳动合同法》之所以有“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这个规定，目的是防止公司滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制员工流动。新法施行后，员工可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使公司自行规定违约金，法院今后也不会支持。
但新法亦对此作了2个例外规定：一是在公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职，应当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，员工也应该承担违约金责任。
这里的培训，不是普通的、必要的培训，而是专项技术培训。因培训产生的违约金数额，不得超过公司实际支出的培训费用。此外，公司要求员工支付的违约金，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
对于培训费用，普通、必要的职业培训与专项技术培训也不能混为一谈，且应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额。
因此，如果你所说的“员工培训”如果是专项技术培训的话就要承担违约金。
❷ 关于劳动法的纠纷
有没有冲突要看是否有真实的专项培训费用产生：
一、法定的效力大于约定的效力，应以法律规定为先，没有规定的情况下才可约定。
二、必须有真实的培训费用产生，而且只有提供“专项”培训费用才可约定服务期，才可以约定你说的2000元钱。
那么什么是专项培训费用呢，主要有以下三点：(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。(3)至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失。这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑，不利于劳动者的发展。一般情况下，越是不可或缺的人才，单位越不可能使其脱产培训很长时间，而只能采用非脱产的方式。
三、除此之外，约定的2000元钱是不会得到法律支持的。
❸ 出国培训赔偿纠纷，再次请专家解决！
呵呵，楼主有很多误区，可能因为从未细心读过《劳动合同法》，建议你去读读，毕竟是与劳动者的切身利益相关的一部法律。
1. 劳动合同自然到期，劳动者根本不用提前一个月通知，反倒是企业应该通知员工是否续约！！劳动者在合同期到期日可以拍拍屁股走人，如果企业没有在之前向你以不低于前面劳动合同的条件要约续约的话，你还可以要求企业给予你经济补偿呢！
因此，你在在10月4日提出辞职，实在是走错了棋！！你本可以等着劳动合同到期自然就可以走人咯。那就不能算违约了！
2. 你在合同到期以前提出辞职，一般情况下算违约（至于违约需不需要支付违约金，那是另外一码事，后面会叙述的）。但如果你的辞职信上仅仅是表明自己不愿在续约，那也可能不算违约。
2. “公司出资参加出国考察人员可签订5年期合同”，这个制度中有三点可以找漏洞的：
首先，出国考察算不算“技术培训”，根据《劳动合同法》第22条之规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 我个人认为，出国考察并不算专业技术培训！因此，公司无权要求你5年的服务期；
其次，如果你引用的句子完全正确的话，即便出国考察算专业培训，那么公司也只是“可以”要求你签订5年期合同；现在公司并未让你签这份5年期的合同，那视为公司放弃这个权利！！
最后，如果公司制度未公示，即使培训过，如没有培训记录（没有你的签字），你也可以说公司的制度对你无效。
3. 我们再回到“出国考察如果不算专业技术培训”的话题上，如果真的如此，那么公司无权与你约定服务期；如果服务期约定无效，那么公司合同中列明一项是“职工违约，还应赔偿在职期间的出国费用，按照全部计算，自回国之日起，在本公司每工作一年冲减应赔偿额度的20%”这一条就是无效的！！因为，公司无权与劳动者约定违约金，除了劳动者违反服务期约定或商业秘密方面的约定外。
说到底，我觉得，公司要你赔偿应该是站不住脚的。祝你顺利。
❹ 劳动合同法关于培训的规定
第一条的概念很模糊，不知道是否您的表述问题还是公司在玩什么花样，您内必须明确所谓容不带薪是否意味着不签劳动合同？如果没有签劳动合同，则不存在薪水问题，但是签了劳动合同，薪水就必须给你。
如果签了劳动合同，则第二第三条就成立了，但是培训费的3000元要计算合理；
如果没有签劳动合同，则你不受公司的任何约束。
❺ 【高分求】公司培训违约金与服务期的纠纷问题。
用人单位只能在以下两种情况下与劳动者约定由劳动者承担违约金：
1、服务期条款内：容用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。
2、保守用人单位商业秘密条款。根据你的情况应该不属于此种情况。
所以，你是否要承担违约金 培训费，要看你所在的公司对你进行的培训属于什么性质的。如果是一般的培训，你是不需承担这些费用的。如果你所在的公司对你进行的是专项技术培训，由此你违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金不得超过用人单位提供的培训费。
再者，关于劳动纠纷仲裁是前置程序，必须先经过仲裁，如果对仲裁不服，才可以向法院提起诉讼。
❻ 职工进修培训合同纠纷属于劳动争义案件吗
您好，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动专者提供专项培训属费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
因此，职工培训合同纠纷应属于劳动纠纷案件，受《劳动合同法》调整。
❼ 劳动纠纷 案例分析
你好
一、
1、工作到服务期满，2012年4月1日；2、违约金按比例支付，剩余服务期为二年零五专个月，约为24167元（用属人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费）；
二、
1、从实际用工之日起算，07年9月3日；2、劳动合同有效，只是没有建立劳动关系！！
❽ 培训费有纠纷，向哪个部门投诉
遇到劳动纠纷问题，可以先向自己所在的工会与工厂进行调解；调解不成可以向当地劳务部门进行仲裁；仲裁不满意就可以向当地法院起诉。
劳动仲裁和法院的生效判决文书具备同等效力，可以依据劳动仲裁请求用人单位执行。如果用人单位拒绝，可以向人民法院起诉。
《劳动法》第八十二条规定，当事人申请劳动仲裁的期限是六十日，自劳动争议发生之日起算。如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害，涉及到六十日期限的准确计算，涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护。
劳动法从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是六十日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，使企业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽快得到保护，生活秩序尽快得到安定，本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑，一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐稳定，另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。
实践中，更有一些用人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动者所处的弱势地位，主张欠发工资、欠交社会保险费超过六十日申请仲裁期限的就不再支付，导致劳动者投诉无门，社会矛盾激化。为了解决这个问题，考虑到实践中对上述问题的理解争议，主要发生在欠薪纠纷、解除合同的经济补偿金纠纷方面，这个司法解释有针对性地解释：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期，但用人单位承诺了支付日期的，以期日届满之日为标准。
劳动纠纷投诉到当地劳动局。
❾ 关于劳动争议被企业反诉要求赔偿
单位的反诉是出于策略考虑，很难获得仲裁支持。
1、培训费一般是指专项培训版费用，培训不是一般的岗位培权训，而是属于专业技术培训。因此，如果单位提供的培训不是专项技术培训，不能要求劳动者支付培训费用。
2、对于辞职的损失赔偿问题，首先看劳动者的辞职是否合法。如果程序和理由符合法律规定，单位即使有损失也不能要求劳动者赔偿。如果程序或理由不合法，则只能支付重新招聘员工等所花费的必要费用。