勞務僱傭關系糾紛

㈠ 個人勞務關系與僱傭關系是一致的嗎

這兩個法條的內容並不矛盾，個人勞務關系與僱傭關系是不完全一致的，僱傭關系中形成勞務關系的，適用《侵權責任法》。

僱傭關系是指受雇傭人在一定或不特定的期間從事僱主授權范圍內的生產經營活動或勞務關系，而雇傭人接受受雇傭人提供的勞務，並且給付約定的報酬。僱主與受雇傭人之間是存在支配和服從的關系。

勞務關系是指一方提供勞動力，另一方支配勞動力，雙方存在對勞動力的支配與被支配的關系，而不是對勞動者的管理與被管理的關系。

當事人雙方的關系是勞務關系，還是僱傭關系，其責任形式將完全不同，在僱傭關系中僱工在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。在勞務關系中，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，則是根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

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僱傭關系、勞務關系的區分在於：

1、概念不同。勞務關系、僱傭關系是兩個不同的概念。

2、責任不同。雙方當事人之間的其責任形式不同，人身支配與服從管理關系不同。

3、勞動內容不同。提供勞動和支付報酬的內容不同。

法律特徵:

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。僱傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是僱傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特徵。作為僱傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不幹預。

3、它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

關系要素:

1、主體。僱傭法律關系的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合夥、國家、外國組織以及其他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）。

2、內容。它的內容即權利義務具有廣泛性。

3、客體。即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益（人格和身份）。

㈡ 勞動關系與勞務關系，僱傭關系有什麼區別

勞動關系與來勞務關系是最為普自遍的兩類用人關系，勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，又可以建立勞務關系。兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動關系與勞務關系都表現為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬。由於我國現行法律並沒有對這兩類關系的區別做出明確規定，理論界也存在不同的聲音，致使實踐中認定勞動關系和勞務關系的執法標准不一，損害了一方當事人的合法權益。
僱傭關系是指受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。僱傭關系是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。

㈢ 勞務關系和僱傭關系有什麼異同

在司法實踐中，我們常常遇到涉及僱傭、承攬或是勞務關系的案件。由於這類案件在審理中彼此之間的關系比較難以區分，在審判實踐中對該類案件的定性爭議較大，導致對同一案件經不同的法官因認定的法律關系不同而最終作出的處理完全不同。因此，嚴格的把握僱傭、承攬和勞動關系的異同，在審判實踐中有著及其重要的意義。筆者下面想就此三者談談其區別。
一、概念不同。僱傭關系是指受僱人（雇員）在一定或不特定的期間內，從事僱主授權或在其指定范圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動，僱主接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關系。承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。勞務關系是指勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關系。

二、雙方當事人之間的人身支配與管理關系不同。僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱主必須為雇員提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，雇員則需聽從僱主的安排，按其意志提供勞務；承攬合同關系中雙方當事人的地位是平等的，不存在支配與服從的關系，在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規程和勞動過程，不受定作人安排或監督管理，承攬人在完成工作中具有獨立性；而勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系。

三、提供勞動和支付報酬的內容不同。僱傭關系中，雇員所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。而在加工承攬關系中，承攬人所付出的主要是一定技術成果，其次才是一定的勞動力；承攬事項應具有特殊性，它一般需要具備相應的設備條件，蘊涵一定的技術成份；承攬關系中的報酬也不同於一般勞務關系中的報酬，其報酬不僅僅包含勞動力的價值，還應當含有技術成份的價值以及一定的利潤成分。勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

四、簽訂合同的主體不同。1、僱用合同與勞動合同主體的不同，該二者之間主要的區別在於受國家干預程度不同：僱傭合同的內容是通過雙方的自由協商來確立；而勞動合同的內容除自由協商外，還須符合國家法定的勞動條件、勞動保護等條款。我國勞動法第2條規定，「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」根據上述規定，我國勞動合同所涉及的主體有：（1）國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者。（2）國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。而僱傭合同雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬於勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。2、僱傭合同與承攬合同的區別。要判斷兩者的區別主要看兩者之間是否存在隸屬關系。承攬合同是平等主體之間發生的，不存在相互的隸屬關系。具體可從以下幾方面進行判斷：

第一、看工作場地、生產條件（如設備、工具、原料等）由誰提供。在僱傭關系下，工作場地和生產條件一般由僱主提供，雇員只負責提供勞務。承攬關系中，工作場地、生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人交付的是工作成果。

第二、看報酬支付方式。僱主一般是按月或定時向雇員支付報酬，該報酬相當於勞動力的價格。承攬關系中定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事時才支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。

第三、看工作的方式。雇員的工作方式要聽任於僱主的指揮與分配；承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。

五、承擔的法律責任不同。僱傭關系中僱工在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。加工承攬關系中承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對承攬人的定作、約定或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。而勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作相應補償。

㈣ 如何區分勞動，勞務和僱傭關系

1、勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。

2、勞務關系（ServiceRelations）是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。勞務關系包含主體、內容和客體三要素。

3、廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在「特殊的從屬關系」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」；二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

4、主體方面的不同

（1）用工主體的要求不同。

僱傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

（2）主體地位不同。

僱傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種「勞務」與「報酬」之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定（當然也不享受僱傭方的福利待遇），受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排（當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇）在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

5、權利義務及國家對其的干預程度不同

僱傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。

6、處理機制不同

僱傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。

㈤ 勞務關系與僱傭關系的區別

1、概念不同

僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關系。

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中 形成的權利義務系。

2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同

僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障。

同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務。勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，並不存在服從管理與被服從管理關系。

3、提供勞動和支付報酬的內容不同

僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。

僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對象。勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅 是勞動力的價值。

4、承擔的法律責任不同。

僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在 進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。

勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

㈥ 勞務關系與僱傭關系

勞務關於與僱傭關系的區別如下：

1、概念不同

（1）僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關系。

（2）勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同

（1）僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務；

（2）勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，並不存在服從管理與被服從管理關系。

3、提供勞動和支付報酬的內容不同

（1）僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對象。

（2）勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

4、承擔的法律責任不同

（1）僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。

（2）勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

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一、勞務關系的特點：

1、 是一種准勞動關系。

2、 用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內容具有臨時性。

3、 由用工方提供工作環境和工作條件。

4、 根據用工方的指示從事生產經營活動。

5、 由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。

二、僱傭關系的特徵：

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。僱傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是僱傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特徵。作為僱傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不幹預。

3、它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

參考資料來源：網路—勞務關系、網路—僱傭關系

㈦ 如何正確認定僱傭關系與個人勞務關系

你好，《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人損解釋》）第九條規定，雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。該解釋第十一條第一款規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。《中華人民共和國侵權責任法》（以下簡稱《侵權責任法》）第三十五條規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
在司法實踐中，處理提供勞務受害或致害責任糾紛案件時，一個不可迴避的問題就是要理清勞動方與用工方構成何種法律關系。當雙方主體均為自然人時，由於法律並沒有明確界定勞務關系與僱傭關系的概念，導致對這兩種關系，易產生混淆。
筆者認為，僱傭關系是指受僱人向雇傭人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。
僱傭關系是在僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭，也可以是書面的。勞務關系是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。
二者的主要區別有以下幾點：
一、關系主體是否確定。在勞務關系中，勞務關系的雙方主體既可以是自然人，也可以是法人或其他經濟組織，其雙方主體比較多元化；在僱傭關系中，雇員只可能是自然人，不存在法人或其他經濟組織作為僱傭關系中的雇員。
二、主體地位是否平等。勞務關系主體之間只存在經濟關系，勞動者自主提供勞務服務，用工者支付報酬，彼此之間不存在其他人身隸屬關系或人身依附關系。因此，雙方地位平等。在僱傭關系中，雇員必須根據僱主授權或指示範圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動。所以，雇員要接受僱主的管理，服從僱主的指揮，雙方之間存在著一定的隸屬關系與人身依附關系。
三、工作條件由誰提供。勞務關系中的勞動方一般只提供簡單的勞動力，在需要生產工具時，也是自備，工作場所根據提供勞務的需要隨時變動；僱傭關系中，雇員一般在僱主指定的工作場所，利用僱主提供的生產資料進行社會勞動。
四、關系存續期間長短。由於勞務關系中，勞務需求方所要求的勞動服務往往並不復雜，一次性或在某一特定期間就可以完成，雙方關系就自然解除。因此，勞務關系的存續時間比較短；而僱傭關系因為僱主所需要的勞務量相對比較大，技術含量也要高於勞務關系，因此，僱傭關系的存續期間要長於勞務關系。
五、受國家法律干預程度。勞務關系只涉及經濟關系，雙方簽訂合同時，遵循《民法通則》和《合同法》的規定，平等、自願和公平原則進行。法律並沒有苛求用工方必須履行為勞動方提供勞動保護和安全的義務。在僱傭關系中，雇員與僱主的關系除了受《合同法》調整，同時，僱主還必須保證雇員的勞動安全，否則，在雇員因從事僱傭活動遭受人身損害，無論僱主是否存在過錯，都應當承擔民事賠償責任。
基於此，法院在審理類似案件時，必須結合具體個案實際情況，正確區分當事人雙方是構成勞務關系還是僱傭關系，只有在正確區分二者的前提下，法院才能夠做到正確適用法律，以實現公平、公正裁判。

㈧ 勞務關系和僱傭關系

具體要看你們的合同是怎麼簽訂的，也可能是平等的主體之間簽訂，那就不屬於勞動關系和僱傭關系，我覺得更多是僱傭關系。一、 勞動法律關系

勞動法中所稱的勞動關系，包括勞動合同關系和事實勞動關系。勞動合同關系應是指機關、企業、事業、社會團體、個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者之間，依照勞動法的規定，簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，並獲取勞動報酬和勞動保護所產生的法律關系。事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。

1：它的主體雙方具有平等性和隸屬性的雙重性質。勞動法律關系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件由其按照平等自願、協商一致的原則依法確定。勞動法律關系建立後，勞動者是用人單位的職工，處於提供勞動力的被領導地位；用人單位則成為勞動力使用者，處於管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

2：勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動法律關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志，但它必須符合國家意志並以國家意志為指導，國家意志居於主導地位，起統帥地位。

3：它具有在社會勞動過程中形成和實現的特徵。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。

二、僱傭法律關系

僱傭關系是指受僱人與雇傭人約定，由受僱人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的社會關系。實際生活中常見的僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭（如車主僱人開車），雇請鍾點工，聘用離退休人員，不具有招工資格的單位（如法人內部機構）招用臨時工，等等。

1：從定義中我們可以看出僱傭關系是以提供活勞動而不是勞動成果為目的，這一關系是在勞動過程中而非流通領域中產生的。

2：受僱人與雇傭人是勞動力使用權的讓渡者和受讓者之間的關系。也即受僱人是使用雇傭人提供的生產資料來實現勞動的過程，這時的勞動力所有權與使用權是相分離的。

3：僱傭關系雙方為一方出賣勞動力商品，一方支付勞動力價格（工資）的對價關系，故具有財產性；勞動行為的提供與受讓為專屬行為，故又具有人身性。所謂「專屬性」，是指雇傭人非經受僱人同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；受僱人非經雇傭人同意，不得使他人代為提供勞動力。勞動行為這種必須「親自履行」、不能轉讓及不適用委託代理的特點，是由勞動力商品直接依附於勞動者人體、與勞動者人身須臾不能分離的本性所決定的。

4：僱傭關系當事人間為勞動力使用權自由出讓與受讓之協議關系，故具有平等性；僱傭關系成立後，僱傭雙方之間遂建立起一種指揮與服從的內部管理關系，故又具有隸屬性。法律關系

三、勞動法律關系與僱傭法律關系的區別

1：從主體范圍來看，僱傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。

2：用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行；在僱傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。

3：用工單位對勞動力是否享有支配權。勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而僱傭關系中勞動者可身兼數職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。

4：從生產資料的佔有狀況來看，僱傭關系中，僱工一般佔有生產資料，而勞動關系中，用工一方是生產資料的代表者或所有者，勞動者本身不佔有生產資料。

5：從權利義務實現途徑來看，僱傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。如木工受他人僱傭製作傢具，菜販按時向飯店供貨等，雖然也與勞動相聯系，但主體間的權利義務只決定於勞動的成果，並不涉及實現勞動過程問題，權利和義務的發生與勞動過程無關。

6：勞動人員是否連續穩定地從事工作。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工准備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關系，僱傭關系中勞務人員具有臨時性。

四、勞動法律關系和僱傭法律關系的法律適用

1、法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；僱傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。

2、二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動關系發生爭議，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日六十日內向勞動仲裁委員會提出書面申請；僱傭法律關系發生爭議，當事人向人民法院起訴人訴訟時效期間2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理後查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

3、二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；僱傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

縱橫法律網 魏瑞彪律師