Ⅰ 關於「無任何勞動糾紛」
如你本人已經簽字，則表明放棄仲裁等權益，所以很難再進一步維權。
Ⅱ 請問有誰知道，離職單上「此手續辦完後，本人與公司再無任何勞動關系
「此手續辦完後，本人與公司再無任何勞動關系，無任何勞資糾紛」，其中「無任何勞資糾紛」不能作為聲明，因為是否有糾紛，不是可以聲明的。
辦理手續後，就解除勞動關系，這個是對的。
辭職和離職的流程通常如下：
1、員工原則上應提前三十天、試用期提前三天將書面《辭職報告》交到人事行政部 ,並領取離職手續表。人事行政部對離職員工進行離職面談, 了解其離職原因並做記錄。
2、按照離職手續表辦理相關手續:
(1)、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經總經理簽字。
(2)、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證,員工手冊 ,工作服 ,辦公用品,確認上交無誤後由助理簽字確認 .
(3)、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠(包括所借款項 ,出差報銷 )，如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。
(4)、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名後,人事行政部向員工出具解除或者終止勞動合同的證明。
(5)、人事行政部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關系備案手續;憑備案審核意見，到社會保險經辦機構中止職工社會保險關系;同時封存離職員工的公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移 ,如需取出則由員工自行辦理。
(6)、人事行政部在職工解除勞動關系之日起十五日內，到失業保險經辦機構辦理失業保險待遇審核手續。
(7)、人事行政部將離職員工的檔案重新歸檔，同時結清工資。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
Ⅲ 離職需要簽無勞動糾紛嗎
1、基於您的情況，要是著急拿到工資，可以簽，因為勞動糾紛指的是你與單位之間的爭議問題，而單位沒有簽訂勞動合同，是單位違反勞動合同法的問題，二者不是一回事，說白了，就是你跟單位之間沒事兒了，不代表國家可以不處罰單位的違法行為。法律是凌駕於一切之上的基準。
2、簽的離職協議有一定的法律效力，但是違法行為不可以因你們之間的協議一致而不被追究，雙倍工資問題可以申請仲裁。
3、《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
建議你跟單位簽的時候帶上錄音筆，日後仲裁庭上可以播放，證明這是單位的單方強迫行為。
Ⅳ 離職證明上寫了雙方無任何勞動糾紛，我簽字了。如果我有證據證明公司沒有足額支付工資和沒有繳納社保，那
雖然這張離職證明多少對你有些不利，但關鍵問題是公司損害你權益的事件在離職前就已經發生，你是有權利去追究的。
既然有證據，可以帶上到勞動監察部門申訴，會有專人跟進的。可以將離職證明給勞動部門的人看，咨詢下有沒有效力。
只要證據充分，追償成功的機會是很大的。
Ⅳ 離職後與公司沒有任何糾紛是什麼意思
離職後與單位沒有任何糾紛，是離職的時候雙方協商好的，正常辦理完手續的。
Ⅵ 離職時公司讓員工簽 無勞動糾紛
1、基於您的情況，要是著急拿到工資，可以簽，因為勞動糾紛指的是你與單位之間的爭議問題，而單位沒有簽訂勞動合同，是單位違反勞動合同法的問題，二者不是一回事，說白了，就是你跟單位之間沒事兒了，不代表國家可以不處罰單位的違法行為。法律是凌駕於一切之上的基準。
2、簽的離職協議有一定的法律效力，但是違法行為不可以因你們之間的協議一致而不被追究，雙倍工資問題可以申請仲裁。
3、《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
建議你跟單位簽的時候帶上錄音筆，日後仲裁庭上可以播放，證明這是單位的單方強迫行為。
Ⅶ 與公司簽離職後與公司無任何經濟糾紛對未簽勞動合同要求雙倍工資有影響嗎
勞動者離職以後抄與用人單位簽訂無任何經濟糾紛的協議，對勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，要求用人單位支付雙倍工資是沒有影響的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付其雙倍工資。
如何申請勞動仲裁：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
Ⅷ 離職時簽「雙方再無其他任何爭議」條款有效嗎
實踐中，用人單位與勞動者在終止或者解除勞動關系時，對雙方達成的合意以及給付的金額通常會以《協議書》等書面形式予以確定，同時會附上「雙方再無其他任何爭議」條款。用人單位往往認為這樣便可高枕無憂，不會再有任何爭議。但是，事實證明在上述協議簽署後，仍然會出現勞動者申請勞動仲裁的情況。用人單位對此認為雙方簽署的協議中已明確載明雙方再無其他任何爭議，且協議已簽字生效，對於給付義務也已履行完畢，勞動者則無權再訴。那麼，該條款是否具有法律效力？對此實踐中有三種不同意見：
第一種意見認為該約定條款合法有效。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定：「勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。」因此，單位與員工之間達成的協議屬於權利人對具體權利的處分和對實際利益的放棄，只要不具有《合同法》第五十二條規定的無效情形，應當認定有效。協議生效後，實體權利已處分，協議實際履行完畢，當事人之間不再存在糾紛，一方當事人或權利人違反誠信原則，另行起訴，再主張權利，違反一事不再理原則，裁審機構應當駁回其請求。
第二種意見認為該約定條款無效。勞動關系的解除不僅關繫到勞動者本人的勞動權、生存權，還關繫到勞動者及其家庭的基本生活，甚至關繫到生產和社會的穩定等一系列問題。雙方雖對於部分事項作出了約定，但其中並未涉及對於其他權利的處分。再者，訴權是程序性權利，屬公法上的權利，當事人不能通過協議約定的方式放棄。故，該條款應認定為約定無效。協議履行完畢後，權利人或受害人一方另行起訴，因協議的該約定條款無效，另行起訴不違反一事不再理的原則，裁審機構應當受理，並經審理後作出判決。
第三種意見認為不能籠統地認定該條款有效或無效，因情而定。除非存在法定的可變更、可撤銷情形應認定協議可變更、可撤銷外，依照誠信、處分原則，原則上應認定該條款有效。但應對協議中約定的「雙方再無其他任何爭議」、「不得再就本案或本次糾紛另行起訴」、「不得再主張任何權利」作出准確的理解和解釋。
個人意見更認同第三種，即認定該條款的效力，必須堅持誠信原則和處分原則，且當事人簽訂該協議的意思表示真實，既無《合同法》第五十二條規定的無效情形，也無《合同法》第五十四條規定的可變更、可撤銷情形。在此基礎上，審查該約定條款的法律效力。
事實上，對於協議中約定「雙方再無其他任何爭議」、「不得再就本案或本次糾紛另行起訴」、「不得再主張任何權利」等的法律效力認定，取決於裁審人員的價值取向，即裁審人員持不同價值理念，將對同案作出不同裁決或判決。