勞務合同糾紛的性質

⑴ 勞務合同的糾紛是否和勞動合同一樣，首先要經過勞動仲裁

根據《民法通則》等現行相關法律規定， 中華人民共和國民法調內整平等主體的公民之容間、法人之間、公民和法人之間的財產關系和人身關系。合同是當事人之間設立、變更、終止民事關系的協議。依法成立的合同，受法律保護。
勞務合同的主體是平等民事主體，屬於民法調整范圍，因此勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

⑵ 勞務合同糾紛特徵主要有哪些方面

勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬於勞動合同糾紛。
1、確認勞動關系糾紛，主要是指職工與企業就勞動關系存在與否、勞動關系終止與否和勞動關系有效與否等問題而發生的爭議。
2、集體合同糾紛，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商而簽訂書面協議，由此發生爭議引起的糾紛。
3、勞務派遣合同糾紛，是指因勞務派遣合同發生爭議引起的糾紛。勞務派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員，實行勞務派遣後，實際用人單位與勞務派遺組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。
4、非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發的糾紛。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式。《勞動合同法》擴大了非全日制用工的計酬方式，縮短了關於非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每周工作時間的規定，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權益。
5、追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議。
6、經濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應當給予勞動者的經濟補償而發生的爭議。

⑶ 個人承包是屬勞動爭議還是勞務合同糾紛

技術顧問聘用合同糾紛是否屬於勞動爭議的問題，要根據聘用人員的身份性質和建立的合同性質來確定是否存在勞動關系，如果存在勞動關系則屬於勞動爭議，受《勞動合同法》及勞動法法系的調整；不存在勞動關系則屬於僱用合同關系，適用於《合同法》與《民法通則》來調整。在務實操作中須注意以下幾點：一、聘請的顧問屬於退休返聘員工。如果聘請的顧問已退休，按照《勞動法》規定，退休人員已開始享受養老保險待遇，不能再建立勞動關系，簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛不屬於勞動爭議。二、聘請的顧問屬於國有性質企業或大型企業的內退人員。如果聘請的顧問已在其他企業內退，則該顧問的勞動關系仍隸屬於原內退企業，聘用單位也只能與其簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛也不屬於勞動爭議。三、如果聘請的顧問處於離職狀態且未退休或內退。如果這類聘用人員與用人單位存在非全日制用工的勞動合關系，雖然用人單位未與其簽訂《勞動合同》，而是以《勞務協議》或《聘用協議》代替，發生的糾紛應屬於勞動爭議。《中華人民共和國勞動合同法》第三節非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

⑷ 勞務合同糾紛適用的法律有什麼要求

勞務合同適用於合同法以及民法通則和其它民事法律所調整。

⑸ 勞務合同糾紛受什麼法律調整

勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達回成答的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。
勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。

⑹ 勞動合同和勞務合同有什麼區別

1、主體資格不同

勞動合同的主體只能一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體既能是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人之間。

2、雙方當事人關系不同

勞動合同的勞動者在勞動關系確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系;勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的地位自始至終是平等的。

3、主體的待遇不同

勞動關系中的勞動者獲得工資除雙方執行約定數額外，其他最低工資、工資支付方式、保險、公積金等福利待遇要遵守法律法規的規定；而勞務合同中提供勞務者獲得的報酬、支付方式、保險等，主要由雙方當事人執行協商，法律未做過多約束。

4、合同內容的任意性不同。

勞動合同的主要條款及內容由《勞動合同法》等法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件等；勞務合同由合同雙方當事人在不違背法律法規的情況下由雙方當事人自行協商，任意性較強。

5、適用法律爭議解決方式不同

勞務合同屬於民事合同的一種，受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬於勞動法調整，可申請勞動監察或採用仲裁前置程序。

6、合同的法律責任不同

勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位未按規定繳納社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納。勞務合同所產生的責任只有民事責任，即違約責任與侵權責任，不存在行政責任。

7、糾紛處理方式不同

勞動合同糾紛發生後，爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；勞務合同糾紛出現後，爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須「仲裁前置」。

8、法律調整不同

勞務合同主要由民法、合同法調整，而勞動法則由勞動合同法及相關行政法規來規范調整。

從勞動合同和勞務合同的區別可以看出，勞動合同的簽訂人是公司的正式員工，享受法律規定的權益。而勞務合同的簽訂人並不一定是公司的員工，比如委託加工、來料加工可能簽訂的就是勞務合同，而雙方的關系也只是合同關系，所以入職時最好與用人單位簽訂勞動合同。

⑺ 委託合同糾紛和勞務合同糾紛的區別

1. 委託合同糾紛和勞務合同糾紛從兩者基礎法律關系來看，委託合同是受託人以委託人名義對外進行一定的活動;

2. 而勞務合同是一方以自己名義為另一方完成勞務.