處理人事糾紛的途徑

① 人事爭議的處理方式

人事爭議仲裁：
人事爭議仲裁是對人事管理活動中產生的人事糾紛由人事管理的行政權力與司法程序相結合進行依法調解和裁決而產生的一種新的准司法性質的解決方式。它具有保障權益、維護穩定、化解矛盾、減少訴訟壓力等重要作用。與傳統的人事爭議解決方式相比，人事爭議仲裁製度的基本原則為：一是以事實為依據，以法律為准繩的原則；二是當事人在仲裁中的地位一律平等的原則；三是及時、公正、合理的原則。
人事爭議糾紛的訴訟
對於人事爭議糾紛訴訟，司法解釋設立成了完全與勞動爭議仲裁一樣的程序模式。這里所說的「一樣的模式」是指在適用程序法上的相同：
（1）前置：即必須先經過仲裁，人民法院方予以受理；
（2）受案范圍：必須符合法律及相關規范、司法解釋規定下、限制下的各類爭議，否則即使人事爭議仲裁機構作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；
（3）審理機構：審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動爭議案件的審判庭承辦。
人事爭議的調解：
這里所說的調解，專指對於人事爭議處理的政府行政主管機關的調解、機關事業單位調解組織的調解以及民間調解。

② 談談解決勞動爭議的四條途徑在時間方面的規定

根據《中華人民共和國勞動人事爭議調解仲裁法》的規定，我想您所說的「解決勞動爭議的四條途徑」應該是：協商、調解、仲裁、起訴了。上海遠業律師事務所任金波律師具體分析如下：
（1）與用人單位協商解決。如果能夠成功，這將是最佳的解決勞動爭議的途徑，當事人雙方都可以很方便快捷的解決掉自己的問題。解決了時間和訴訟成本，還能給當事人雙方留下比較大的交往餘地，不會鬧得太僵。勞動者靜悄悄的來，靜悄悄的離去。免去了雙方對簿公堂撕破臉皮的尷尬，也比較符合中國人熟人社會的特徵，但是這需要勞動者和用人單位都要學習勞動法，了解勞動法的相關法律規定，不然，總是霧里看花，弄不明白，公說公有理，坡說婆有理，難以達成一致。【時間上：沒有起止時間規定，隨時調解都可以。】
（2）向單位的勞動調解委員會申請調解。很多大企業工會比較健全，勞動仲裁調解委員會也比較值得信任，勞動者就完全可以依靠工會的力量，向企業的勞動調解委員會申請調解，調解成功皆大歡喜。但是值得一提的是，很多中小企業工會還不是很健全，要麼沒有設立企業內部的勞動調解委員會，或者工會形同虛設。在這種情況下，勞動者很難對企業內的勞動調解委員會建立信任，另外，由於通過勞動爭議調解委員會達成的調解書沒有法律效力，在執行的過程中如果雙方出現爭議，仍需向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。如果沒有辦法了，還是向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁吧。【時間上：原則上在勞動爭議發生之日起一年內向該機構申請】
（3）向勞動仲裁委員會申請仲裁。不得已為之，只能對簿公堂了，這是誰都不願意看到的。雙方都吃力不討好，白白給律師賺取了不少業務。因為，畢竟專業的人處理專業的事情比較好，稍微復雜一點的勞動關系，沒有律師的參與，自己考慮不全面，應該爭取的沒有爭取到，悔之晚矣。作為專業的勞動法律師我就看到過很多仲裁判決書覺得可惜，勞動者是贏了仲裁，但是還有很大一快的權利在勞動仲裁中根本沒有提到。而在我國的民事訴訟仲裁中，法院和仲裁庭遵循的是「民不告官不糾」原則，你沒有要求，就不會主動判給你。
在勞動仲裁中，一般仲裁委員會都會對雙方當事人進行調解，調解結果經雙方簽字後和仲裁庭裁判結果都具有法律約束力，15天以後如果沒有向法院提起訴訟，那麼自動生效。預期不履行仲裁裁決的，可以提請法院強制執行。【時間上：原則上在勞動爭議發生之日起一年內向該機構申請】
（4）向法院提起訴訟。如果當事人對勞動仲裁結果不滿意的。在仲裁結果作出15天之內可以向法院提起訴訟。注意：法院不受理沒有經過勞動仲裁庭處理過的勞動爭議案件。勞動案件如果沒有經過勞動仲裁，當事人不可以直接拿到法院訴訟。【時間上：根據我國法律規定，勞動爭議案件必須仲裁前置，也就是說，起訴程序必須在之前的勞動仲裁程序借宿之後15天之內起訴至法院，法院的審理時間一般是3個月結案，長者6個月結案。】

③ 事業單位管理人事爭議的途徑有哪些

做三件事，第一件事將事件說明清楚，並且比照相關法律法規對違法犯罪的事實進行闡述；第二件事，與本單位人事部門進行溝通，將相關法規中明確規定的行為進行闡述，不要有言語和肢體的過激行為，一定錄音或錄像；第三件事，如果本單位執意堅持違法行為，將闡述文字和錄音錄像材料投送本單位上一級機關、國內大型網路媒體，電視媒體和報紙媒體，並復制錄音錄像多份由多人保存。

④ 屬於人事爭議范疇的訴求事項應通過什麼途徑解決

不包括行政訴訟途徑。主要為勞動爭議仲裁和民事訴訟兩大途徑，其中對勞動仲裁不服提起的訴訟不是行政訴訟而是民事訴訟，不能以仲裁機構為被告提起訴訟，只能以對方當事人為被告提起民訴。
相關規定：
1.《行政訴訟法》第十三條人民法院不受理公民、法人或者其他組織對下列事項提起的訴訟：
（一）國防、外交等國家行為；
（二）行政法規、規章或者行政機關制定、發布的具有普遍約束力的決定、命令；
（三）行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定；
（四）法律規定由行政機關最終裁決的行政行為。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

⑤ 5．處理人事爭議的法定途徑不包括（） A申訴 B控告 C仲裁 D協商

處理人事爭議的法定途徑不包括（協商）。
處理人事爭議的法定途徑有：申訴、控告、仲裁、訴訟。
人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權益所引起的爭議和糾紛。
人事爭議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬於人事爭議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為，包括具體行為與抽象行為。

⑥ 《公務員法》處理人事爭議處理途徑

第九十條 公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起三十日內直接提出申訴：

（一）處分；

（二）辭退或者取消錄用；

（三）降職；

（四）定期考核定為不稱職；

（五）免職；

（六）申請辭職、提前退休未予批准；

（七）未按規定確定或者扣減工資、福利、保險待遇；

（八）法律、法規規定可以申訴的其他情形。

對省級以下機關作出的申訴處理決定不服的，可以向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。

行政機關公務員對處分不服向行政監察機關申訴的，按照《中華人民共和國行政監察法》的規定辦理。

第九十一條 原處理機關應當自接到復核申請書後的三十日內作出復核決定。受理公務員申訴的機關應當自受理之日起六十日內作出處理決定；案情復雜的，可以適當延長，但是延長時間不得超過三十日。

復核、申訴期間不停止人事處理的執行。

第九十二條 公務員申訴的受理機關審查認定人事處理有錯誤的，原處理機關應當及時予以糾正。

第九十三條 公務員認為機關及其領導人員侵犯其合法權益的，可以依法向上級機關或者有關的專門機關提出控告。受理控告的機關應當按照規定及時處理。

第九十四條 公務員提出申訴、控告，不得捏造事實，誣告、陷害他人。

⑦ 處理人事爭議有哪些途徑 勞動法律網

我國目前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。《勞動法》就勞動爭議的解決問題作了下列規定：第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
勞動者一旦與用人單位發生勞動爭議，可以採取以下途徑處理：
（1）協商。勞動者與用人單位在平等、公平、自願、合法的前提下，可以自行協商處理。

（2）申請調解。勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。

（3）仲裁。如果沒有達成調解協議或者拒絕調解而要求仲裁的，可以申請仲裁。如果勞動者不願意由勞動爭議調解委員會調解，或者本單位沒有勞動爭議調解委員會的，勞動者可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

（4）起訴。如果勞動者對勞動者仲裁委員會的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。