❶ 上海高管勞動仲裁
因為金額比較高，有可能經過仲裁、一審、二審，幾封函件、幾場談話就可解決。可以分階段收費也可以自收案直到拿到錢全程服務。可以根據案件的復雜程度，估算可能需要的時間，按每小時三千到五千收費。也可以僅僅電話咨詢，收咨詢費，主要由自己完成訴訟（不推薦）。也可根據案件具體情況確定一個金額如3萬、5萬。也可以付少量交通費，協商適當比率,風險代理收費,。你估算的涉案金額，實際情況可能超出，也可能不足。僅供參考。
版主解答：只要是合法的主張，就能得到支持。
可帶齊相關面談，以確定準確的主張數額，費。
可以的，可做風險代理，判決勝訴額的20%。
可以明確告訴你，根據法律規定，你要求的數額不可能全部得到支持，建議帶上面談。
建議你盡當面咨詢，按照索賠金額收費。
按照你的情況，對照勞動合同法可以主張經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
另外單位如果是違法解除，應當按照以上賠償雙倍支付賠償金。另外你還可以主張加班費、未休假的工資等。
勞動仲裁案件比較多，現在都排隊開庭，有的排不上就要直接起訴到法院。故建議你盡早辦理。
代理費用主要取決於案情的復雜程度、標的額大小來確定，建議先來電咨詢或預約面談，如有意向，再洽談收費方式及金額大需要先了解案情，幫你明確具體可以要求哪些賠償。收費方式協需要先了解案情，幫你明確具體可以要求哪些賠償。收費方式協商。
勞動仲裁依法不能風險代理，你的身份特殊，建議慎重處理，
5萬左右；可風險代理。
❷ 企業高管與企業是否有勞動法律關系
可以，企業高管屬於勞動法規定的勞動人員，根據企業人員的分類，這類人員屬於高級管理人員，屬於特殊的勞動人員。通常企業通常會跟這部分人簽訂特殊的勞動合同比如說禁止競業，保密協議等與一般勞動者不同的勞動合同。所以企業高管也受勞動法的調整
❸ 關於高管在職去其它企業就職違反勞動法嗎
合同，合同，請以合同為准，不然簽訂合同有何意義，當發生糾紛，需要走法律程序，也是以合同為准
❹ 高級管理人員與用人單位發生勞動報酬爭議，應優先適用什麼法律
只要是勞動關系，都得適用勞動法、勞動合同法，沒有特別規定
❺ 高級管理人員在勞動仲裁中面臨著什麼樣的問題
《公司法》規定：公司的高級管理人員，是指經理、副經理、財務負責人，
上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。由於高級管理人員一方面作為公司資產經營方的代表對公司進行管理，另一方面作為勞動者向公司提供勞動，從公司獲取勞動報酬
，存在著身份和利益上的雙重性，加之公司的高級管理人員不同於勞動者中的弱者，這部分人與公司有較強的談判能力，因此，公司應當關注高管涉及的勞動關系問題，進行不同於其他員工的勞動管理。高管勞動關系管理中的幾個常見問題如下：
一、董事與公司的關系
董事如果沒有兼任公司其他職務，則董事是資方的代表，與公司的關系不是勞動合同關系，然而董事兼經理或財務負責人的情況常見，則董事具有雙重身份，既是資方的代表，又是公司的高管，此情形下董事能否與公司建立勞動關系？一種觀點人認為：董事是股東委派或者選舉的代表，本身或者是股東，或者代表股東，其與公司之間只能是出資關系，而不能形成勞動關系，董事因投資人身份產生的權益應當通過公司法而非勞動法解決。另一種觀點認為：董事雖為出資人代表，但並不妨礙其成為公司的勞動者，其在徵得公司股東同意、按照勞動法規定與公司履行相關手續，並在公司內從事與董事身份職務無關的活動時，可以建立勞動關系，並領取勞動報酬。後者觀點有道理，《公司法》並未禁止董事等投資人在特殊情況下成為公司勞動者，董事（投資人）身份與勞動者的身份可以同時存在。董事在符合一定形式要件和實質要件時，可以與公司形成勞動關系。
董事同時兼任經理或財務負責人等職務，與公司建立勞動關系，一般要具備一定的形式要件和實質要件。根據我國《公司法》第50條之規定，經理的聘任或解聘應該由董事會決定。因此，如果董事兼任經理，應該經過董事會的決定，董事會決定聘任後，公司應該與其簽訂勞動合同
，對工作內容、勞動報酬、福利待遇、違約責任等進行具體的約定。除了具備董事會聘任和簽訂勞動合同這樣的形式要件外，具有董事身份的人員應該確實是從事了與其董事無關的其他工作，實質上是為公司提供了勞動。
在實務中，董事並兼任經理或財務負責人的人員經過董事會聘任或簽訂勞動合同的並不多，因此就存在這樣一些問題，如：董事（無薪）沒有與公司訂立書面勞動合同（或聘用合同）但領取了薪酬，是否形成事實勞動關系？未明確董事是否有月薪，但針對其非董事職責范圍內的勞動支付了薪酬，是否形成事實勞動關系？股東或股東代表履行非職責范圍內或界限不清的勞動並獲得勞動報酬是否形成勞動關系？對於此類問題，不能一概而論，關鍵要看是否符合勞動關系建立的幾個要素，如果他們兼任了經理或財務負責人等職務，或者在非董事職責范圍內提供了勞動，每月同其他員工一樣從公司領取工資
，接受公司的管理，受公司規章制度的約束，那麼應該認定與公司形成勞動關系。
二、高管勞動關系管理中應注意的問題1.
聘任與簽訂勞動合同
根據公司法以及公司章程的規定，需要經過董事會聘任的高級管理人員，公司在與其簽訂勞動合同時，應該注意勞動合同期限與聘任期限相對應。如果勞動合同期限長於聘任的期限，在高級管理人員聘任期限屆滿後，其與公司的勞動關系尚在，此時，該員工的工作內容以及勞動報酬等事項，應該如何認定？如果公司在與高管人員的勞動合同中，沒有對相關情況進行約定，就非常容易產生勞動爭議
解聘與解除勞動合同
公司董事會決定對高級管理人員解聘，並不等同於公司與高級管理人員勞動關系的解除。解聘是公司法上的程序性規定，不能代表勞動法領域中的勞動關系的解除。如果董事會對高級管理人員的解聘決定是基於其存在嚴重違反公司紀律或嚴重失職給公司造成重大損失，或其他勞動法律法規中規定的公司可以單方面解除勞動者的情況，則該高級管理人被公司董事會解聘後，公司可以依法與其解除勞動合同，否則，高級管理人員被董事會解聘後，公司並不能就此與其解除勞動合同，而是應該根據雙方勞動合同的約定，
繼續履行勞動合同。3.
加班費問題經理、副經理、財務負責人等高級管理人員，其工作性質有別於普通的勞動者，其工作時間也很難同其他員工等同看待，在實務中經常發生公司的高級管理人員在離職後，向公司主張加班費的案件，這類案件的產生，值得公司的關注。一般來講，公司高級管理人員的工作時間比較彈性，存在大量加班的情況，但是公司在給其勞動報酬中已經考慮這方面的因素，因此，很多公司在規章制度中規定一定級別的管理人員不付加班費，這樣的規定不符合法律規定的。公司要避免高級管理人員加班費的產生，要採取相應的措施。比較常見的是針對高級管理人員申請不定時工作制度。
三、高管履行勞動合同中應注意的問題
作為公司高級管理人員的勞動者，不僅受我國《勞動法》的約束，還應遵守《公司法》，因此，高管人員在履行勞動合同過程中，應充分注意到自己應該履行的法定義務。《公司法》對於高級管理人員規定了一些法定的義務，如，《公司法》第11條規定，高級管理人員應受公司章程的約束；《公司法》第149條規定，高級管理人員未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，不得自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；不得擅自披露公司秘密等；《公司法》第150條規定，高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。如您需要咨詢法律問題，或者聘請法律顧問
❻ 公司高管勞動關系存在的問題有哪些
一、要求訂立書面勞動合同的立法旨意及現實意義
《勞動合同法》要求用人單位與勞動者之間必須訂立書面勞動合同。勞動合同又稱勞動契約，勞動協議，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。《勞動合同法》第十條第一款規定「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」。其立法旨意是保護處於弱勢地位的勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。為了確保該規定得以有效實施，《勞動合同法》第八十二條第一款規定了「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資」的懲罰性賠償規定，對用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同的行為進行加倍懲罰，以提高對勞動者的保護力度。訂立書面勞動合同也具有十分重要的現實意義[1]，首先有助於明確勞動關系雙方的權利義務，互相督促對方按照勞動合同的書面約定履行自己義務;其次是雙方履行勞動合同的法定依據，也是勞動者維護自己合法權益的有力證據，有利於及時化解糾紛解決矛盾;最後有利於相關職能部門對勞動力市場進行有效監督，對違反《勞動合同法》的行為予以及時的懲處，規范用工市場秩序。
二、未訂立書面勞動合同的成因分析
《勞動合同法》從2008年1月1日起實施以來，一定程度上規范了勞動用工市場，保護了勞動者合法權益。但是有不少領域仍存在未訂立書面勞動合同的現象。就其成因主要有以下幾個方面：
(一)用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同。如用人單位利用勞動者就業困難的弱勢地位，故意不與勞動者訂立書面勞動合同，或者是對勞動者提出訂立書面勞動合同的請求，採取不予安排工作為要挾，迫使勞動者不敢提出訂立書面勞動合同的請求。
(二)轉嫁用工主體，逃避懲罰。如有承包工程資質的單位將其承包的工程分解後，分包給沒有用工資質的個人承包，由實際施工的個人雇傭工人，從而將勞動關系轉化為僱傭關系，導致勞動者無法與有用工資質的單位訂立勞動合同。
(三)一些素質較高、具有較高勞動技能的勞動者，不擔心就業問題且用人單位也不會輕易解除，故意拖延不與用人單位訂立勞動合同;特殊崗位勞動者，利用掌握的法律等信息的不對稱性，故意不與用人單位訂立勞動合同。
(四)農民工法律意識淡薄，缺乏訂立書面勞動合同的法律思維，或者農民工工作的短期性，沒有訂立書面勞動合同保護自己合法權益的習慣。
(五)勞動者明確表示不簽訂勞動合同或者用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者工傷職工在停工留薪期內、女職工在產假期內或哺乳假內、職工患病或非因工負傷在病假期內等，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。
不管是何種原因，都是用人單位和勞動者之一存在著主管上的故意和過失，都是一種違法行為，都應當承擔相應的法律責任。
三、未訂立書面勞動合同的法律責任
在勞動關系中，用人單位相對處於優勢地位，反之勞動者相對處於弱勢。而勞動法律法規側重於對作為弱勢地位的勞動者的保護。故對於未訂立書面勞動合同的法律責任，對用人單位相對苛刻，對勞動者相對寬仁。一般情況下，未訂立書面勞動合同的法律責任由用人單位承擔，但特殊情形下也要保護用人單位的權益。
(一)未訂立書面勞動合同之一般歸責原則
《勞動合同法》第八十二條作出了「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資」的懲罰性賠償規定。懲罰性賠償是指對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，其目的是為了懲罰和防止一些特殊的侵權行為發生，如用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同的行為。該條規定所適用的歸責原則是無過錯歸責原則，即只要發生未訂立書面勞動合同的事實，則由用人單位承擔二倍工資的懲罰性賠償責任，適用此原則的前提是用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同情形，不管用人單位是故意而為還是疏忽大意。同時，對一般勞動者因為一些原因不願意與用人單位訂立書面勞動合同也歸屬此列。
(二)未訂立書面勞動合同之特別歸責原則
1、對於勞動者故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責任及歸責原則
《勞動合同法》對此沒有作出規定，但《勞動合同法實施條例》第五條規定「……經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，……」，即只要用人單位舉證證明自己盡到了書面通知義務的，即可證明勞動者自身存在主觀過錯，用人單位不但不承擔二倍工資的賠償責任，而且無需支付經濟補償。如果用人單位應當終止勞動關系而不終止，繼續使得未訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位就應當承擔支付二倍工資的法律責任。該規定實際上是適用了過錯歸責原則，即用人單位已經盡到了自己的通知義務，能夠證明不訂立書面勞動合同的過錯在於勞動者，而不是用人單位，因此用人單位不承擔不訂立書面勞動合同的二倍工資懲罰性賠償責任。
2、對於企業高管故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責任及歸責原則
高管人員不同於普通員工，一方面其有別於普通勞動者的弱勢地位，法律知識或訴訟能力較強，另一方面高管人員負有企業管理職責，對於企業的不規范經營負有相應責任，故對於高管人員未簽署勞動合同的歸責，不宜機械適用《勞動合同法》第八十二條，而應將舉證責任進行倒置，對高管人員適用過錯推定，即首先推定高管人員在勞動合同未訂立事實上的過錯性，然後由其舉證證明過錯不在自身，系企業惡意拒簽[2]。因為公司高管人員深知公司管理制度，掌握企業資源配置，其薪資、職責等大多有會議文件固化，他們本身就是企業、公司的領導者和管理者，與所在單位訂立勞動合同，既是取得管理職權的前提，也是其履行管理職責的基礎，應為二倍工資的適用例外人員[3]。公司高管人員在企業中始終處於強勢的控制地位，掌控著企業的優勢資源，對內對外均具有絕對的決策權，是否簽訂書面勞動合同以及與誰訂立書面勞動合同，公司高管人員都有決定權，因此對公司高管人員實行舉證倒置，對企業和公司高管人員都較為公平。
四、因自身過錯造成自己的損失不得由無過錯者承擔
違法行為實施者必須對自己的行為承擔責任，不能由他人代替承擔法律責任，也不應讓守法者來為他人的違法行為承擔責任，這是最基本法治理念。《勞動合同法》規定的二倍工資懲罰性賠償責任是對用人單位不規范經營的懲罰性規定，而高管人員恰恰是企業規范經營的責任群體，如果將高管人員同一般員工等同，不排除高管人員通過不作為獲取二倍工資的利益，著實有違公平原則。
本案中，程x是公司聘請的總經理，全面負責公司的經營和管理，當然也包括財務、人事等的管理。程x一方面是公司的勞動者，另一方面也是公司的管理者，即代表公司實施管理行為。相對一般的員工而言，程寧更了解法律的規定，也知道如果用人單位不與其簽訂勞動合同將對單位產生什麼不利的後果。程寧作為管理者，代表公司行使管理職責，在無特別約定的情況下，其管理的范圍也包括自已。程x未與公司簽訂書面勞動合同，其自身存在管理上的失職。程x因自身過錯造成的損失，要求公司承擔不利後果，並據此獲利，顯然有違公平。程x提供的證據不足以證明未簽訂書面勞動合同是用人單位的過錯。綜上所述，程x作為公司的管理者，未提出與自己簽訂書面勞動合同，其主張二倍工資差額的請求不予支持。因此二審判決沒有支持程寧要求公司支付二倍工資的請求正確。
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❼ 跪求助：一審判定違法解除高管勞動合同屬實
從勞動仲裁和法院一審情況來看，用人單位違法解除勞動合同已成事實，仲裁判用人單位繼續履行勞動合同，而法院一審判勞動合同已經不能繼續履行，這樣，用人單位應當依照《勞動合同法》的規定，向勞動者支付雙倍經濟補償的賠償金。
《勞動合同法》
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
❽ 高管已離職為何勞動仲裁簡訊還要發給之前的高管
高管已離職為何勞動仲裁簡訊還要發給之前的高管，底檔沒變
❾ 高管離職，當初的約定期權到底是勞動爭議還是合同糾紛
實際上在司法實踐中，股權激勵的法律關系確實存在爭議，通常有兩種觀點：
一種認為是勞動爭議；一種認為是合同關系；
勞動爭議主要是從勞動者和用人單位的身份關系考慮，認為股權的獲得與勞動者的勞動付出是捆綁的，這不無道理。但是我們認為股權激勵的本質還是在於「股權」，因屬於公司法的調整范疇，至於獲得公司股權激勵的對象是否與公司存在勞動關系並不是核心問題，不能以既是股東又是員工就直接認為必定受勞動法律關系調整。
誠然，激勵對象獲得股權激勵與勞動關系密不可分，但「股權」並不屬於法定的或者正常的勞動報酬。
一般來講，股權激勵中的期權或限制性股權均需要激勵對象出資購買，這個時候激勵對象不再是單純的員工角色，而是作為股東（不管是直接持股還是間接持股）參與到企業剩餘價值的分配了，這當然不是單純地按勞分配所得。
同時，股權激勵的來源通常有兩種方式：一種是股權轉讓，一種是增資。
如果是股權轉讓，那麼股權激勵相關協議書合同雙方為讓與股東和激勵對象，涉及的就是公司股東的股東權益讓與問題，更不屬於勞動爭議處理范圍。
如果是增資，那麼就是激勵對象、公司與原股東一起簽署增資協議，還是涉及股權問題，而不是勞動關系問題。
同時，股權激勵是雙向自願，並不是自上而下的，實際上激勵對象也完全有權利選擇不行權或者不購買，並未受到員工身份的限制，包括股權激勵協議書中雙方的權利和義務核心內容也是對等的，激勵對象努力忠誠完成業績目標，創始合夥人們將公司的「股權蛋糕」分配給激勵對象。
透過現象看本質，基於上述的本質特徵，股權激勵的法律關系應屬於平等主體之間的普通商事合同關系，並不歸屬勞動法律關系，應遵循《合同法》、《公司法》或《證券法》等法律法規的規制。