❶ 僱傭關系勞資糾紛該找哪個部門
僱傭關系和勞動關系是不一樣的
僱傭關系，發生爭議，自行協商解決，或者專由第三方調解（屬例如人民調解委員會），或者向法院依法起訴
勞動關系，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。此外，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴。拖欠工資的，還可以向法院依法申請支付令
❷ 這種情況屬於勞動爭議嗎
你好！我看了你的提問之後現在做出如下回答：
1、「甲公司將自己的專建設工程包給了具有建屬設行業相關資質的乙公司，由乙公司進行施工，乙公司將一部分工程分包給了一個自然人工頭。」具體要看是包工頭全包還是半包，如果是全包則可以按照勞動關系處理，如果是半包經過了幾次轉包之後一般情況下由勞動仲裁委員會予以裁決！如果裁決為勞動關系則勞動仲裁委員予以受理（勞動關系必須經過勞動仲裁委員會予以仲裁，之後對仲裁不服的可以向人民法院提起訴訟。）；如果裁決為僱用關系則出具不予受理通知書，則歸法院管轄！
2、「該工頭僱傭的一個人在勞動時發生事故，從樓上掉下，這種情況屬於工傷嗎？」工傷賠償一般會確定用工單位（由用工單位承擔責任），而僱傭關系（即勞務關系）只需要確定自然人之間存在聯系即可（由包工頭承擔責任）！
3、還要看包工頭和公司簽訂的協議，以及勞動者和所謂的包工頭簽訂的協議。
4、在現實生活之中，這種情況經常存在。所以具體為勞動關系還是勞務關系要看整個案件，不是個人觀點予以決定的！
如果還有什麼疑問可以在線咨詢或者離線留言！
❸ 勞動合同與僱傭合同有什麼區別
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議版。這是《勞動法》對權勞動合同的定義。這一規定，被中國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。簡單的說，勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。而僱傭合同，雖然中國法律沒有進行明確的規定。但根據相關民事法律及司法解釋的規定，僱傭合同（關系）是指受僱人與雇傭人約定，由受僱人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的法律關系。
❹ 勞動關系和僱傭關系的區別畢業論文
（一）關系主體復的范圍不制同。
勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。
（二）關系主體間的地位不同。
勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。
（三）關系適用的法律性質不同。
勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法范疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。
（四）勞動爭議處理程序不同。
勞動關系主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。
根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定」。
❺ 僱傭關系與勞動關系在法律特徵上的區別是什麼
1、概念不同。
僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，專為其提供特定或不特定的屬勞務，勞務關系是指兩或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。
僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障。
3、提供勞動和支付報酬的內容不同。
僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。
4、承擔的法律責任不同。
僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。
例如：大學生實習不屬於勞動關系，也不屬於僱傭關系，大學生實習是用人單位提供一個平台供大學生鍛煉自己，增加實踐經驗和工作能力，雖然服從實習管理，但不是以經濟利益為目的的，在法律上可以算是一種民事關系。
❻ 保姆受傷僱主有什麼責任
你上法制網查查http://www.legaldaily.com.cn/bm/2005-09/21/content_197406.htm!
勞動關系內涵發生巨變 十一年前法律相對滯後
糾紛激增勞動爭議處理筐小難容
今日關注
重新界定並擴大勞動關系的范圍
細化勞動法制定下位法完
善體系
出台規范勞動爭議處理專門法律
編者按
隨著市場經濟的快速發展以及全國統一、開放的勞動力市場的形成，勞動爭議已經越來越多地走進我們的生活。勞動爭議在現階段的多發，也是一種正常的「異常」。說其異常，是因為無論是勞動爭議案件的數量和增長幅度，還是勞動爭議的復雜程度，都保持著上揚的趨勢；說其正常，是因為我國目前正處在經濟體制轉軌的特殊時期，相關制度還不健全，勞動爭議多發不過是特殊時期諸多比較突出的矛盾之一。
正常也好，異常也罷，建立完善處理勞動爭議的有關法律制度，已是迫在眉睫的課題。為此，我們推出「關注勞動爭議」系列報道，用發生在您身邊的事，用最前沿專家的眼，探討解決勞動爭議案件的辦法。
報道策劃 陳曉英 采寫 陳磊 陳修琪 本報記者 李青
勞動爭議范圍窄 勞動者維權艱難
懷著對未來美好的憧憬，從貧窮的山區來到繁華大都市———上海打工的周岱蘭並不知道，她的命運會和一個她從來沒有聽說過的詞———「勞動爭議」聯系在一起。這個她至今還未理解的詞語讓她的生活陷入了一個新的困境。
周岱蘭是安徽省廬江縣農民，家境貧困。2002年6月，經保姆中介所介紹，周岱蘭來到上海市普陀區一戶人家當保姆。2003年12月24日，周岱蘭在僱主家擦玻璃時，不慎失足從4樓摔了下去。僱主及時將受傷的周岱蘭送到普陀區一家醫院急救。這時，產生了一個難題，誰來承擔周岱蘭的治療費用。僱主認為，自己雖然墊付了大量醫葯費，但這只是盡道義上的責任，從法律層面上來說，自己並沒有責任為傷者支付所有費用。周岱蘭能否向保姆中介所索賠呢？為周岱蘭提供法律援助的律師表示，周岱蘭只是經過保姆中介所介紹就業的，而不是保姆中介所委派去工作的，她和保姆中介所沒有隸屬關系，不屬於勞動爭議范疇。因此，周岱蘭無法進入勞動爭議的范疇。
9月16日，在中國人民大學勞動和社會保障法研究所副所長黎建飛教授的家中，他為記者講述了上述這樣一個真實的案例。
在略顯憂傷的敘述中，黎建飛的語氣突然加重：「周岱蘭案件並不是特例。」
黎建飛告訴記者，在北京，像保姆、清潔工等家政工作人員因為擦玻璃、打掃房子等家務活從高層建築掉下去的事件時有發生。而像保姆、導游、翻譯人員等與僱主的關系，根據原勞動部的有關規定，不屬於勞動關系，其與僱主發生糾紛，不能申請勞動仲裁，也無法提起勞動訴訟，勞動者的權益一旦受到侵犯，只能按照一般的民事案件提起訴訟。比如周岱蘭案件，就不能按照工傷認定提起訴訟，只能按照人身損害賠償案件提起訴訟，但具體操作起來難度非常大，賠償的數額也很少，更重要的是，案件的性質變了。
江西省於都縣燕向鐵山壠鎢礦子弟學校教師吳仕燕也同樣碰到了勞動爭議的難題。
2000年12月4日，她向校長遞交了辭職信，並於2001年1月5日，回到老家雲南。2001年2月26日，該校以曠工為由，對她給予除名處理。2005年4月，她申請勞動仲裁，要求原單位撤銷除名決定。但省勞動廳勞動仲裁處駁回了她的仲裁請求。
江西名德師律師事務所萬律師告訴記者，像教師、律師、醫生等類似於公務員的職業，與單位產生勞動糾紛的，只能按相關的行業法律向法院進行專門的行政人事申訴。這些勞動關系不屬於勞動法第2條規定的范疇，因此，勞動爭議仲裁機構和人民法院都無法按勞動案件進行處理。
對此，黎建飛認為，現在很多明明屬於勞動糾紛的案件既不能申請勞動仲裁，也不能按照勞動爭議案件提起訴訟，致使許多勞動者的合法權益得不到很好的保障。而這一切的根源是因為「目前我國勞動爭議的受案范圍太窄了」。
長期研究勞動爭議處理制度的中國勞動關系學院法學系副主任孫德強副教授在接受采訪時也告訴記者，我國現在的勞動爭議范圍非常狹窄，很多應該納入勞動爭議范圍的勞動糾紛都沒有被納入，導致勞動者與用人單位發生糾紛時告狀無門。
范圍為何過窄 兩大原因制約
是什麼導致我國的勞動爭議范圍太窄了呢？
孫德強一針見血地指出，根源在於勞動法在做相應規定時，運用的是列舉式立法方法，而不是概括式立法方法，這就導致無法通過司法實踐擴大勞動爭議的范圍。
勞動法第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
黎建飛說，我國的勞動法公布於1994年，當時的勞動關系主要指單位和職工之間的關系。就單位來說，企業都是清一色的國有單位，並且大多是民法上所稱的「法人」的表現形式，所以勞動法使用了「單位」這一稱呼。經過十幾年的發展，「單位」的概念已經發生了變化，不僅僅包含國有企業，還包括個體經濟組織、私營企業、三資企業等經濟組織形式。在這種意義上，傳統觀念中的規范性單位的范圍日漸縮小，非規范性的單位的范圍日漸擴大。但是，這些非規范性的單位並未進入勞動法調整的范疇，勞動者與之發生勞動糾紛後，無法依照勞動法進行維權行動。
從職工方面來說，上世紀90年代中期，國有企業的職工都有固定的身份，屬於固定工，人數大概有五千萬，這是當時的勞動關系中勞動者的主要范圍。目前，擁有固定工身份的職工越來越少，非固定工身份的職工越來越多。比如承包經營中的勞動糾紛。一項建築工程經過層層轉包，最後到了個人手中，於是，個人拉起一班人馬開始施工。一旦其中一個勞動者出了事故，他該找誰呢？發包工程方通過承包合同發包了工程，其沒有直接使用勞動者，與勞動者沒有建立勞動關系；施工方雖然是用了勞動者，但他又不是法律意義上的用人單位。結果是勞動者自己來承擔勞動風險，同時無法通過法律武器維護自己的權益。
還有大量的自由職業者，比如保姆，上海市有幾十萬人，北京市僅城八區就有20萬戶人家請了保姆，保姆總數也在幾十萬人。這么大的人群，卻被排除在勞動法調整范圍之外。
「也就是說，我國的勞動關系的內涵發生了重大變化，相比之下，相關法律法規就顯得滯後了。」黎建飛說。
黎建飛指出，除此之外，近年來出現的一些新情況還沒有進入勞動爭議的范疇，也是導致勞動爭議的范圍太窄的一個原因。
何潔的遭遇就是一個典型。何潔原是江西某造紙廠的職工，由於企業效益不佳，她下崗了，廠里只發給她最低生活費。為了生活，她又去了一家百貨超市做營業員。一天，她騎著自行車去上班，由於下雨路滑，再加上擔心上班遲到車速較快，在一次避讓中摔倒，卻不想摔得不輕，住院花去了三千多元。找超市老總報銷醫葯費，老總說：誰知你是怎麼摔的？再說你的醫保關系不在我這里。找造紙廠，造紙廠說你不是為我上班摔的，怎麼能找我報銷醫葯費呢？
孫德強認為，制定勞動法時沒有的勞動糾紛或者很少出現的勞動糾紛，已經大量出現，然而卻找不到救濟渠道。
修訂細化勞動法 出台勞動爭議法
怎麼解決勞動爭議范圍太窄的問題呢？黎建飛認為：「首先必須對勞動關系進行正確的認定。」
黎建飛說，用「僱主」和「勞動者」的概念稱呼勞動關系雙方比較准確。司法實踐中，只要使用了勞動者的勞動力，並為其支付報酬，就是僱主。僱主不一定局限於現實中有完整結構的組織和民法意義上的法人，還包括個人。另外，臨時用工的、靈活用工的，全部要納入僱主的范疇。「倘若我家需要人打掃衛生，我就找來一個人給我家打掃衛生。這時，我就是僱主，出了事故，我負責。」
「同樣，只要是為他人勞動並收取勞動報酬，就是勞動者。」黎建飛補充說，「比如我了解的一個案件，當事人為一個工地做飯，由於地滑，摔了一跤，導致身體癱瘓。當其找工地要求賠償時，工地負責人不承認，說『我不認識你，跟我們沒有關系』。我當時就評說，只要他不是給本人和妻子兒女做飯，而是為他人做飯，就與他人存在勞動關系，就一定有相對方。在這個案件當中，工地就是相對方。」
明確了僱主和勞動者的范疇，也就明確了勞動關系的范疇。黎建飛認為，勞動關系就是僱主和勞動者之間基於使用勞動而產生的關系。無論是勞務派遣，還是為多個用人單位提供勞務，只要勞動者通過出讓勞動力支配權給用人單位並獲得勞動報酬，用人單位通過管理、支配使用勞動力，組織開展勞動並獲取勞動成果，雙方形成的關系即為勞動關系。如果在這樣的視野下認定勞動關系，我們就可以將很多勞動糾紛納入勞動法的調整范疇。
黎建飛教授提醒說，只有從根本上改變勞動關系的認定，突破現行勞動法對勞動關系的規定，才能推動勞動爭議范圍的擴大。如果盲目要求擴大勞動爭議的范圍，必然遇到沒有法律依據的尷尬局面。另外，要考慮勞動仲裁和勞動訴訟的銜接。例如，大量不進行登記或者已被注銷的非法用工單位產生的工傷，根據《工傷保險條例》的規定，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，然而，如果任何一方當事人就工傷向人民法院提起訴訟時，就會遇到一個問題：勞動仲裁可以裁定非法用工單位承擔責任，但是，人民法院受理案件要求訴訟主體必須適格，從法律上看，該用人單位是虛擬登記的，並不存在，法院不能認定其具有訴訟主體資格，不能成為承擔責任的主體。一旦法院要求其變更訴訟主體，由用工單位的負責人出任，勢必改變案件的性質。
因此，黎建飛建議，要擴大勞動爭議的范圍，首先在理論上要正確理解和界定勞動關系。然後，在適當的時候修改相關法律，包括勞動法第2條，擴大認定勞動關系的范圍。最後，細化勞動法，在勞動法內部對勞動爭議進行規范，制定家庭勞動法等下位法，完善勞動法的體系。
只有勞動的內涵清楚了，勞動關系的內涵才能清楚，勞動關系的主體才能擴大，勞動法調整的范圍才能擴大，勞動爭議的范圍自然就會擴大。
孫德強也認為，只要我們承認，勞動關系不同於民事關系，勞動法律關系不同於民事法律關系，勞動爭議訴訟不同於民事訴訟，那麼，我們就必須承認，勞動爭議的處理不同於民事爭議的處理，出台規范勞動爭議處理的專門法律也就成為必然。目前，一方面，我們可以建議立法機關盡快修訂勞動法，擴大勞動法對勞動爭議的調整范圍。另一方面，建議立法機關對企業勞動爭議處理條例進行審查，並予以廢除，在此基礎上出台勞動爭議法，對勞動爭議的范圍作出明確的概括式規定，將近年來出現的新的勞動關系納入勞動爭議的范圍，並留夠足夠的解釋空間。
要想了解更多,請照參考資料.
❼ 僱傭合同與勞動合同的區別
要看具體情況，如果保姆在家政服務公司簽有勞動合同，在外派到僱主家工作期內間受傷，那麼保姆與家政公司容之間存在勞動合同關系，適用勞動法，應當按工傷處理。如果保姆是直接被僱主僱傭，沒有經過家政公司，那麼就是僱傭關系，適用民法通則、侵權法和人身損害的司法解釋僱主應當承擔賠償責任。
❽ 為什麼要區分勞動合同與僱傭合同
僱傭合同與勞動合同的區別
一、主體資格的不同。
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，其主體並不具有上述的限制，僱傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
二、國家干預的力度不同。
勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在僱傭合同中，主體雙方是完全平等的 ，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。
三、爭議的處理方式不同。
勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在僱傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛後當事人可直接訴諸於法院，而勿需受仲裁前置之限。
四、合同當事人雙方的權利、義務不同。
在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。
怎樣區分承攬合同與僱傭合同
1、僱傭合同中雇員與僱主具有一定的人身依附性，即雇員在一定程度上要服從僱主的監管和安排，具有隸屬性。而承攬合同中承攬人在完成工作中具有獨立性，如何完成工作，由承攬人自己決定，不受定作人的監控，承攬人主要是依靠自己的技術力量和能力來完成工作，雙方之間不存在支配與服從關系。 2、僱傭合同履行中所發生的危險、意外事故或損失，一般是由接受勞務的僱主承擔。承攬合同履行中所產生風險則由完成工作成果的承攬人承擔，除非損失是由於定作人的指示過失原因所造成的。 3、僱傭合同以直接提供勞務為目的，合同的標的是提供勞務，雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬。承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。 4、僱傭合同中，雇員的工作對僱主而言是不可或缺的，是僱主所從事業務整體的一部分。承攬合同中，承攬人的工作通常不屬僱主所從事的工作內容，或是定作人工作的附屬部分。 5、僱傭合同中，僱主一般按星期、按月按時向雇員支付報酬，該報酬相當於勞動力的價格。承攬合同中，定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。 6、僱傭合同雇員的工作方式要聽任於僱主的指揮與分配，承攬合同中承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。
責任承擔規定
按照《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋 》： 第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。 前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。 第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。 雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。 屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
❾ 勞動僱傭合同和勞動合同的區別