1. 關於醫院勞動關系糾紛的法律方面問題
1、看醫院有沒有跟那個人事代理醫生簽訂服務協議，看協議是如何規定的。
2、不合法。因版為根據勞動權合同的相對性，那個人事代理醫生的老婆不是勞動合同的當事人，不受醫院跟那個人事代理醫生訂立的勞動合同的約束。
3、如果鬧到仲裁或者法庭，主要是看誰提供的證據更有說服力，還要結合其他因素作出裁判的，還沒深入了解整個案件的事實之前，很難判斷出誰更有優勢。
4、醫院現在可以採取協商、仲裁、法院等方式去解決問題。
2. 醫院與職工的法律關系
不知道具體的糾紛和你所指醫院的性質.大部分醫院是事業單位,給你發一個東西.
最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定
（法釋〔2003〕13號）
（2003年6月17日最高人民法院審判委員會第1278次會議通過）
中華人民共和國最高人民法院公告
《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》已於2003年6月17日由最高人民法院審判委員會第1278次會議通過，現予公布，自2003年9月5日起施行。二○○三年八月二十七日
為了正確審理事業單位與其工作人員之間的人事爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，現對有關問題規定如下：
第一條 事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。
第二條 當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。
第三條 本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。
3. 醫生與所在醫院的勞動糾紛，是否適用《勞動合同法》
考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法作出特別規定。有人形象的說這種條文安排是「先請出去，再拉進來」。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。
參考資料： http://www.51labour.com/zhuanti/2007ldht/html/R2-96.asp
簡單的說，適用的，但比一般人要多出一些「法律、行政法規以及國務院另有規定的」如果與這些相抵觸的時候不適用，不抵觸的，都以勞動法為准。
所以要看你朋友打什麼官司了。具體，你朋友也可以請律師咨詢。
4. 我是航天醫院職工，因見死不救,產生糾紛，後偽造14份病歷並打贏了官司做人可以不高尚但不可以無職
如果你說的是你自己的話，怎麼好意思在這里這樣說呢？你居然偽造病歷，你害死別人了，你見死不救，本來就不應該，為了保全自己的工作，居然這個樣子
5. 與醫院發生了一起醫療事故爭議，雙方可以協商解決嗎
問：與醫院發生了一起醫療事故爭專議，雙方可以協商解屬決嗎？
答：君同法律在線咨詢為您解答
發生醫療事故的賠償等民事責任爭議，醫患雙方可以協商解決;不願意協商或者協商不成的，當事人可以向衛生行政部門提出調解申請，也可以直接向人民法院提起民事訴訟。
雙方當事人協商解決醫療事故的賠償等民事責任爭議的，應當製作協議書。協議書應當載明雙方當事人的基本情況和醫療事故的原因、雙方當事人共同認定的醫療事故登記以及協商確定的賠償數額等，並由雙方當事人在協議書上簽名。
6. 醫院里的職工和職工打架,醫院負責人要負什麼法律責任嗎
你好，只要不出人命案子，負責人最多承擔管理不善責任，不會負法律責任。
7. 與醫院方面的糾紛
醫生問，你是怎麼回答的，可能會按雙方的過錯來判定，而且還要看你證據的收集情況。
8. 和醫院的勞動糾紛問題
你好，單位沒有理由不給你辦理離職手續，如果協商未果，請去當地勞動局監察大隊舉報！
9. 四川省事業單位編制內人員辭職雖提前30天通知醫院，但醫院仍不同意，說還應工作半年後再提出辭職，才可單
最後面給你補充可以看看
聘用合同是勞動合同的一種，是確立聘用單位與應聘的勞動者之間權利義務關系的協議。這種協議，是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定技術業務專長者為專職或兼職的技術專業人員或管理人員為目的的一種合同。聘用合同是按照用人方式不同來劃分，勞動合同可以分為錄用合同、聘用合同和借調合同。聘用合同亦稱聘任合同。是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策，在平等自願、協商一致的基礎上，訂立的關於履行有關工作職責的權利義務關系的協議。聘用合同一般適用於招聘有技術業務專長的特定勞動者。
新勞動法中找到了幾條針對這個問題的原文，看完後應該明確了您的權利，希望有幫助！ （但是看你的情況，如果單位沒有違約或者違法的情形，你是需要支付違約金的，具體看你當時的簽訂的勞動合同的違約金數額，還有我知道事業單位的合同一般分成1年，3年，5年和無固定合同，不知道你是哪一種，下面有些法律依據，希望可以幫到你。）
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
還有 下面的網路的文章希望能夠幫到你 ：
一、 員工提前解除勞動合同賠償責任法律分析
目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業生在分配工作不久辭職引發的勞動糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質疑，學子們發出「踏入社會就挨上一刀」凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關注，也存在不同的認識。
《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，確立了勞動者的單方辭職權，對勞動者辭職並沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可；《勞動法》的立法意圖是相當明確，具有積極社會意義，目的是為了保護在勞動法律關系處於弱者地位的勞動者，保護勞動者的自由選擇職業的權利，有利於勞動者根據自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業，最大限度地發揮自己的潛能，實現自身的價值，更好地為社會創造財富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要；勞動者在履行「提前通知義務」後與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成「違約」。
自從《勞動法》實施以來，用人單位對於第31條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的「可替代性」，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用並不是定位於某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的「可替代性」，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話「死了張屠戶非吃帶毛的豬？」非常通俗和准確地表達了這層意思。
《勞動法》第31條規定了勞動者的「提前30天」與「書面通知」的義務，保證用人單位有充分的准備時間，在勞動者辭職前招聘、僱傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。
勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償只是用人單位由於勞動者辭職所造成的經濟損失，國家通過法規嚴格限制經濟損失的范圍，原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用」；而且當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者也不需要賠償。
目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，並且與勞動者的月工資相比較「違約金」畸高，一般都超過勞動者的年工資2-3倍；勞動者在履行「提前通知義務」後與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成「違約」，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂「違約金」理解為「勞動合同約定的其他賠償費用」，勞動者提前解除勞動合同的賠償責任應當合理限制。
用人單位在經營發生重大變化和經濟性裁員時可以依據《勞動法》的授權單方面解除勞動合同，用人單位不承擔違約責任，對於勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經濟性補償，根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位補償的金額也「按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金」，相比較而言，勞動者辭職賠償責任畸重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者權利義務根本失衡。
在建立勞動合同關系時，雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的，但是由於勞動者事實上處於弱者地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動合同中並不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職責任畸重條款應當在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例採用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責任；如果片面適用合同法領域的意識自治原則，對於勞動者損害很大，不符合我國《勞動法》立法本意
二、 員工辭職應當履行哪些手續？
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理」。
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」；原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用」。
職工主動提出與企業解除勞動合同後部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職後人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議後應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁
三、 解除勞動合同時的經濟補償問題
我國《勞動法》規定，解除勞動合同有以下幾種類型：
1勞動合同的合意解除：《勞動法》第二十四條規定「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除」；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
2過失性辭退：《勞動法》第二十五條規定「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；三嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四被依法追究刑事責任的」。由這種辭退所引起的勞動爭議較為少見。
3非過失性辭退：《勞動法》第二十六條規定「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：一勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的」。
4經濟性裁員：《勞動法》第二十七條規定：「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員」。
其中按照第一、三、四種類型解除勞動合同的，由於勞動者本身沒有過錯，重新找工作需要一定的時間，所以用人單位應當給予勞動者一定的經濟補償，使勞動者在失去工作後生活不至於發生困難；這樣符合社會公正的原則，也有利於社會穩定；故此，我國《勞動法》明文加以確認
四、 解除勞動關系後單位扣留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎？
在解除勞動關系勞動者和用人單位發生爭議時，用人單位往往不願提請勞動爭議仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續；沒有人事檔案既影響勞動者求職，也造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會；對於勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。
根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條：「本條例適用於中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（三）因履行勞動合同發生的爭議」和《〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》（原勞動部1993年9月23日頒布和實施的（1993）244號文件）第五條：「《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第（三）項規定的「因履行勞動合同發生的爭議」具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議」規定，您在辭職中和原用人單位發生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調轉手續，是屬於辭職糾紛的勞動爭議，您可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會提請解除勞動關系的仲裁申請，在勞動爭議仲裁裁定您與原單位解除勞動關系後要求原單位辦理人事檔案調轉手續，如果單位拒絕辦理您可以向當地勞動局勞動監察科投訴要求處理
五、 五 事業單位員工辭職的辦理和糾紛的解決
我國事業單位人員分為與單位簽定勞動合同員工和未與單位簽定勞動合同員工兩部分，其中與單位簽定勞動合同的員工與單位的勞動關系適用《勞動法》，其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用《勞動法》及調整勞動關系的行政法規；目前大部分事業單位人員比如學校的教師、科研院所的研究人員與單位不簽定勞動合同，這部分人員與單位的關系就不適用《勞動法》，其辭職適用國家相關人事管理法規。
依據《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人員可以提出辭職，並按人事管理許可權，向所在單位或主管部門提出書面申請，所在單位或主管部門從收到辭職申請起應在三個月內，予以辦理辭職手續、發給辭職證明書並且按國家關於流動人員人事檔案的規定，進行人事檔案移交、接轉手續，一般事業單位人員的辭職是沒有實質性的要件的，只需要履行提前通知的義務即可；但是以下四類人員辭職必須經過所在單位或主管部門批准，否則是不能辭職的：（一）國家和省、市（地區）重點科研項目的主要負責人和業務骨幹，辭職後對工作可能造成損失的；（二）在邊遠地區、少數民族地區工作的；（三）從事特殊行業、特殊工種的；（四）從事國家機密工作，或曾從事國家機密工作，在規定的保密期內的。
未與單位簽定勞動合同的事業單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規定》，爭議雙方人應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向單位所在地認識爭議仲裁委員會申請仲裁。
目前事業單位人員辭職爭議很多，一般是事業單位員工提出辭職而單位不同意，員工單方離職，單位留置人事檔案；我國現實條件下員工沒有人事檔案其可選擇的工作范圍受到很大的限制，無法進入國際大企業工作，找不到理想的工作，無法辦理社會保險事宜，也無法辦理出國相關手續，員工非常苦惱；此類人事檔案與員工分離的現象非常之多以至也成為社會問題，建議事業單位人員在發生辭職爭議後及時在60天內提請人事爭議仲裁
六、 七 如何提請勞動爭議仲裁？
隨著社會主義市場經濟的建立和全國統一、開放的勞動力市場的形成，勞資糾紛大量涌現；及時、妥善地處理勞資糾紛，有利於保障企業和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序和維護社會的安定團結。勞動爭議仲裁製度是國家確立的高效、及時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度，是處理勞資糾紛所必經的，勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時，方可在法定時限內向人民法院申請民事訴訟。
勞動爭議仲裁委員會受理企業與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議；其中「工資」是指按照國家統計局規定應統計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標准工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼；「保險」是指社會保險，包括工傷保險、醫療保險、生育保險、待業保險、養老保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險待遇；「福利」是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用，包括集體福利費、職工上下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助費等；「培訓」是指職工在職期間（含轉崗）的職業技術培訓，包括在各類學校的培訓及與其相關的培訓合同、培訓費用等；「勞動保護」是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各項保護措施，包括工作時間和休息時間、休假制度的規定、各項保障勞動安全與衛生的措施、女職工的勞動保護規定、成年人的勞動保護規定等。（三）因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議。只要勞動者與用人單位存在事實上的勞動關系，所申訴事項屬於勞動爭議仲裁的管轄范圍，不論勞動者和用人單位是否簽定勞動合同，勞動爭議仲裁委員會均應受理。
北京市勞動爭議仲裁委員會負責處理外商投資企業與中方職工發生的勞動爭議和在全市有重大影響的勞動爭議；北京市各區、縣勞動爭議仲裁委員會分別負責處理本轄區勞動爭議；北京市、區、縣勞動局的勞動爭議仲裁處、科為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。如果企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由向職工發放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。勞動者應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60天內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並且按照規定預交仲裁費。
勞動爭議仲裁委員會一般應當在組成仲裁庭之日起六十日內處理完勞動爭議；勞動者或者用人單位對仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力
10. 我是一名醫院職工，因為醫院以前規定的如果出現醫療糾紛，那當事人承擔百分之十，科室承擔百分之二十，
規定就是規定，新規定，老規定，你和領導關系不好就只能按規定來，沒什麼可是的~~~