⑴ 您好，我想問下關於勞動爭議仲裁的當事人的案例。
申訴人：張某，男，1960年3月24日出生，住北京市某某區某某街道2號
委託代理人：張某某，男，37歲，北京市某律師事務所律師
被訴人：北京某有限公司
法定代表人：徐某，女，北京某有限公司董事長兼總經理
委託代理人：薛某，男，40歲，北京某有限公司副總經理
張某，女，52歲，北京某有限公司人事部經理
申訴人張某訴被訴人北京某有限公司辭退勞動爭議一案，經本委依法立案並開庭審理，現已審理終結。
申訴人訴稱：本人於97年6月13日到被訴人處上班，從事維修和空調製冷工作。到今年7月11日，工作了3年零1個月。98年1月25日至2000年1月25日連續簽了兩年合同，98年7月份公司讓我把檔案調來轉為正式員工。今年7月11日，人事部張經理找我說：「公司人員有變動，我通知你，你在公司的工作今天就結束了，大病、養老保險給你上到7月底。業績扣的5%、10%，我和薛副總量給你爭取」。我說：「我是正式工，公司辭我應提前30天通知我，按合同公司應給我補償金。」她說：「今年公司沒同你簽合同不存在通知和補償問題。」我對她講：「2、3月份我兩次問你什麼時候簽合同」。她說：「你是正式工，你著什麼急，到時讓你頭一個簽」。2—4月份公司考核扣了5%(按去年合同)，5月份加扣10%，合同沒簽是公司的問題，現已說明有事實的勞動合同，你作不了主，我找薛去。我給薛總打電話，他說「過幾天抽時間再談」。7月24日我到勞動仲裁咨詢後，找薛總談了補償問題。26日我約張經理和薛總又談了補償問題，兩次都沒結果，我要求他們將補償問題轉告老闆，等下一次進一步協商，至今沒給我答復，協商再也無法進行時，我只有申請仲裁。現要求被訴人：1、支付經濟補償金4個月工資4000元;2、額外經濟補償金2個月工資2000元;3、違約通知金1個月工資1000元;4、2000年6月26日至7月11日工資500元;5、2000年1月至6月18日十個加班費450元;6、考核所扣的3個月5%，2個月10%，共計350元;7、大病、養老、失業保險上到2000年8月底;8、支付13天年假工資579元;9、37個月醫療補助費740元;10、住房公積金3480元;11、支付3個月醫療補助費3000元。
被訴人辯稱：申訴人所訴與事實不符，實際上申訴人因為嚴重違反勞動紀律，工作不負責任等原因屢教不改，由公司辭退。申訴人在工作期間經常喝酒，甚至因為喝酒影響工作。六月十六日中午，申訴人又隨空調維修單位人員杜先生喝酒，喝醉後大發牢騷，主管薛志強對申訴人給予了批評。當時在場人員也對申訴人進行了勸解。六月十八日申訴人值班，又在值班室內喝酒吸煙，下午3點鍾左右，被訴人恰好進來檢查工作，發現值班室內煙霧彌漫，故責問申訴人為何在地下值班室內吸煙，申訴人不但矢口否認且狡辯說在被訴人進來時未吸煙。被訴人根據公司的規定對申訴人進行了處罰，主管薛志強也找申訴人談話，望申訴人吸取教訓，但申訴人仍然狡辯;「我上午吸煙了，可當被訴人進來時沒吸」。將責任推卸給他人，拒不承認錯誤。無奈被訴人為嚴肅紀律，並根據申訴人的一貫表現及《員工守則》規定辭退了申訴人。以上所述只反映了申訴人表現的一個側面，申訴人又是如何對待其工作的呢?申訴人是97年6月13日經人介紹到公司做雜工的，經過被訴人兩年的培養。99年夏季申訴人開始負責中央空調的運行。也就是從這時開始，申訴人聽不進意見，我行我素。按規定每年11月初之前應對樓層的新風機進行保溫，可申訴人遲遲不做，至99年12月19日，造成新風機盤管凍裂，造成直接經濟損失達數千元。為此，被訴人對申訴人進行了嚴厲的批評並予以了處罰。2000年5月中旬，由於申訴人平時對冷水機組未做詳細檢查，造成制動開關接線松動，事故停機近3個小時，給公司業務帶來了嚴重的不良影響。就在申訴人被辭退的7月下旬，才經申訴人維修過的空調水泵電機軸承突然破碎，經維修人員初步分析，是申訴人擅自將軸承的密封圈撬開加油所致。同時，申訴人在日常的檢查維修工作也未盡職盡責。另外，申訴人今年曾多次嫌收入低，表示要更換工作，加之申訴人的一貫工作表現，被訴人今年未與申訴人簽訂勞動合同，人事經理也從未許諾和申訴人簽訂勞動合同，以便考查申訴人的表現是否改進。但被訴人仍然履行其職責，在政府規定的范圍內承擔相應的義務。至於加班，根據公司規定加班必須經過主管簽字，且申訴人的加班已經以倒休的形式予以了補償。同時，被訴人制訂的業績考核制度，是有考核標準的。根據考核規定，有嚴重違章行為的員工，將沒有資格獲得業績考核獎金。綜上所述，被訴人是因申訴人嚴重違反勞動紀律，屢教不改，拒不承認錯誤且工作極不負責任，最終導致被訴人為維護合法權益不得不辭退申訴人。
經查：申訴人原工作單位為北京市第一銅管廠。1997年6月13日申訴人張某經人介紹進入被訴人處工作。1998年1月25日雙方當事人簽訂為期一年的勞動合同，合同到期後雙方當事人又續簽一年勞動合同至2000年1月26日。申訴人的工作崗位為空調工，月工資為1000元，每月實發950元，年底業績考核報酬部分為600元。98年7月申訴人將其檔案調入被訴人處存檔。2000年6月18日被訴人處負責人進入地下值班室檢查工作，發現值班室內有煙霧，遂質問申訴人等二人。申訴人告知被訴人其本人沒有吸煙，其餘二人均表示確實有吸煙行為，並在各自的《違章通知單》上簽字確認。被訴人認為申訴人系煙民，不可能當天下午其沒有吸煙，於是被訴人同樣向申訴人下發《違章通知單》，該通知單載明申訴人的違章程度為較嚴重行政違章。對此通知單，申訴人不予簽字確認。據此，被訴人於2000年7月11日根據《員工守則》第四章第一部分第三條第19款規定及本章第四部分第二條之規定決定辭退申訴人。申訴人自即日起不再繼續上班。
另查，被訴人未予支付申訴人自2000年6月26日至7月11日工資707元;申訴人在2000年6月17、18兩日為休息日加班，被訴人未予支付加班費;被訴人根據公司規定自2000年2月至4月每月扣除申訴人月工資的5%作為年底考核後發放工資報酬部分，自5月起變更為每月扣除10%作為年底考核發放工資報酬部分直至6月份為止;被訴人已為申訴人繳納各項社會保險費用直至2000年7月底;被訴人已按月以工資形式發放了申訴人每月20元的醫療補助費。申訴人的第5項申訴請求中所要求被訴人應支付其自2000年1月至6月9日期間加班費的申訴請求及第8項申訴請求已超過仲裁時效。以上事實有當庭筆錄、勞動合同、員工守則、違章通知單等相關書證在案佐證。
本委認為：勞動合同經雙方當事人共同簽訂，自其簽訂之日起即具有法律效力。雙方當事人依法享有其所規定的權利，履行其所約定的義務。2000年1月25日勞動合同到期後，被訴人未對此勞動合同予以終止也未續訂，此行為實為不當。根據《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條之規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。據此，本委視為雙方當事人續訂勞動合同。2000年6月18日被訴人在檢查過程中發現值班室內有煙霧，並對在場三人進行詢問後，除申訴人外其餘兩人均承認在地下值班室吸煙的事實，並在被訴人向其下發的《違章通知單》上簽字確認。被訴人以申訴人是煙民為由認定申訴人當時肯定也在吸煙，屬違章行為，遂向其下發《違章通知單》。對此通知單，申訴人以本人當時並未抽煙為由拒絕簽收。被訴人又據此情況認為申訴人嚴重行政違章，並根據《員工守則》第四章第四部分第二條之規定決定對申訴人予以辭退。同年7月11日被訴人向申訴人下發離職備忘。對上述情況，本委認為，被訴人並未向本庭提供申訴人6月18日在地下值班室當場吸煙的相關證明材料，僅憑申訴人是煙民就認定申訴人一定會在該場所吸煙，並據此認定遂向申訴人下發《違章通知單》，並在申訴人拒絕簽字的情況下，認定申訴人系嚴重行政違章並予以辭退，此行為缺乏事實及合同依據，本委不予支持，撤消被訴人辭退申訴人決定。鑒於申訴人張某已無繼續維系原勞動關系的意願，本委視為雙方協商解除勞動關系。根據《勞動法》第24、28條之規定，被訴人應當支付申訴人經濟補償金4000元。同時，作為用工單位而言，申訴人在2000年6月18日至7月11日期間已為其提供了勞動，根據《勞動法》第46、50條之規定，被訴人應當支付申訴人此期間相應工資707元。對於申訴人的第6項申訴請求，本委認為，既然申訴人已無繼續維系該勞動關系之意願，本委業已視為雙方協商解除勞動關系，被訴人理應在雙方解除勞動關系後一次性支付申訴人按月所扣的年底考核費用450元。申訴人於2000年8月9日向本委提出申訴，截止到今年6月9日止，申訴人共有加班兩次，分別是6月18日、19日均系休息日加班，被訴人未予支付相應加班工資，此行為不妥，根據《勞動法》第44條第2款之規定，被訴人應當按日工資200%的比例予以支付申訴人此兩天的加班工資176.74元。2000年6月9日前申訴人所要求的加班工資已超過仲裁時效，本委不予支持。另，根據被訴人處工資發放規定，申訴人第8項申訴請求中所要求的每月20元醫療補助費已隨申訴人本人月工資發放其個人收悉，對此項申訴請求，本委予以駁回。申訴人的第3、7、11項申訴請求無事實及法律依據，本委不予支持。申訴人的第9項申訴請求不屬本委受理范圍，本委予以駁回。
⑵ 北京市《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》26款如何理解
《勞動合同法》第八十五條規定， 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支專付勞動報酬、屬加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
由此來看，出現勞動合同法第八十王條規定情形的，是勞動者向勞動監察投訴後，勞動監察部門的職責范疇，而不是勞動者可要求的范疇，故不予支持。
⑶ 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋三
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
(法釋〔2010〕12號)
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。
第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第二條因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
第三條勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第四條勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第五條未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一並處理。
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
(一)移送管轄的；
(二)正在送達或送達延誤的；
(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的；
(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
(五)啟動鑒定程序或者委託其他部門調查取證的；
(六)其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第十三條勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標准十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
第十五條勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
第十六條用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
⑷ 勞動爭議案件中加班及加班工資的舉證責任如何分配
《工資支付暫行規定》第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工專資的數額屬、時間、領取者的姓名及簽字，並保存2年以上備查。《北京市工資支付規定》第13條規定，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，並至少保存2年備查。 《勞動者爭議仲裁法》第27條第4款所規定的特殊時效，即勞動者在勞動關系終止後的1年內，均可以主張整個勞動關系存續期間欠付的加班工資。北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第17條規定：用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表並至少保存兩年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在2年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任，超出這一期間的應當「誰主張、誰舉證」。
由此可見，用人單位對2年內加班事實承擔舉證責任，超過2年部分，勞動者主張的情況下，由勞動者承擔舉證責任。 好律師網參考
⑸ 勞動仲裁法經典案例：勞務合同需要支付加班工資嗎
勞動者在周末加班的，用人單位是應當支付其2倍薪水的，如果用人單位拒卻支付其2倍薪水的，勞動者能夠申請勞動仲裁，要求用人單位支付其兩倍薪水。怎樣申請勞動仲裁：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交手續後，5個工作日仲裁委予以立案，然後給兩方舉證期，給另一方答辯期；然後開庭審理，之後對你們兩方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者能夠訴訟到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。申請勞動仲裁能夠追討兩年前的加班薪水，但是需要勞動者承受全部舉證職責。工作日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；周末日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×2倍；rn rn法定節假日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×3倍。證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所作事作形成的書面文字記錄、電子郵件等。《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列准則支付高於勞動者正常工作時間薪水的薪水報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於薪水的百分之一百五十的薪水報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於薪水的百分之二百的薪水報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於薪水的百分之三百的薪水報酬。
⑹ 勞動爭議案子中已主張了部分加班費，還可以再主張嗎
不可以，一事不二理是法律原則，勞動爭議仲裁參照民事訴訟程序規定。
《最版高人民法院權關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》
法釋〔2015〕5號
第二百四十七條 當事人就已經提起訴訟的事項在訴訟過程中或者裁判生效後再次起訴，同時符合下列條件的，構成重復起訴：
（一）後訴與前訴的當事人相同；
（二）後訴與前訴的訴訟標的相同；
（三）後訴與前訴的訴訟請求相同，或者後訴的訴訟請求實質上否定前訴裁判結果。
當事人重復起訴的，裁定不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴，但法律、司法解釋另有規定的除外。
⑺ 最高人民法院(關於審理勞動爭議案件的司法解釋（三）
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。內容如下：
第一條，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第二條，因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
第三條，勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第四條，勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第五條，未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
第六條，當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一並處理。
第七條，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
第九條，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
第十條，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
第十一條，勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
第十二條，勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；
（二）正在送達或送達延誤的；
（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；
（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑒定程序或者委託其他部門調查取證的；
（六）其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第十三條，勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標准十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條，勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
第十五條，勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
第十六條，用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條，勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條，勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
（三）中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
⑻ 勞動糾紛問題----加班費的裁定
加班的計算為什麼搞的怎麼復雜，加班費的基數，就是按合同上約定的工資來算的，沒有你說的基本工資一說，就是合同約定工資加福利津貼。
⑼ 勞動糾紛訴訟中，加班費的舉證責任在誰要求有明確法條
是否存在加班的事實應由用人單位負舉證責任，因為：
《最高人民法院關於審理勞動專爭議案件適用法律屬若干問題的解釋》第十三條規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條也規定：「在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。」
⑽ 北京市高級人民法院北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要
《勞動合同法》第八十五條規定， 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限回期支付勞動答報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。由此來看，出現勞動合同法第八十王條規定情形的，是勞動者向勞動監察投訴後，勞動監察部門的職責范疇，而不是勞動者可要求的范疇，故不予支持。