Ⅰ 十萬火急~~人力資源案例分析答案~~~在線等~~~
我不了解唐駿，只局限於媒體報道和他寫的書！
對於這個問題我是這樣看的，內一個管理者，他容絕對有自己的視角和特別的思維方式！不知道面試時候的問題是不是他設計的，但我覺得他應該是綜合了很多因素在問題裡面來考量面試者.最後結合面試動機和期望來做出判斷！
另外，應聘者的簡歷是前提，我個人感覺一個很有經驗的面試者是絕對不會放過在簡歷中捕捉信息的機會的！這也為面試考題提供方向和靈感了！
至於其他方法，太多了，但我個人感覺沒有必要！
視覺和思維方式不同
拙見，僅供參考~
Ⅱ 人力資源管理案例分析題
大哥10分連問兩個問題啊，汗……
案例一：
如果按案例中的方式方法進行考核，最終達不到內考核需要容的評定、診斷、反饋、等效果，並且會進一步影響公司績效。該案例說明了兩個問題，一是績效考核體系本身不夠健全，二是績效考核人員沒有堅持客觀、公平、公正的態度進行考核。如果績效考核體系能夠進一步明確考核要素和尺度，明確進行績效考核的目的和重要性，設計一套科學的績效考核制度和績效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀因素導致考核結果失真，才能真正發揮績效考核的作用。
案例二：
提拔中遭遇了職業晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業生涯規劃，其實對企業來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，並根據說明書製作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業生涯規劃決定是否對員工進行晉升和錄用。
Ⅲ 人力資源管理案例分析：考試題。。。急！！！
人力資源管理中來的其中模塊自是薪酬的制定，也就是說公司必須要制定切合實際、可行的標准薪酬方案，作為員工根據不同的崗位、貢獻（也就是績效考核）獲得不同報酬，不能憑老闆印象做決定。有標准才有規矩，不管公司發展多大，只要有全體員工達成共識的薪酬標准，員工就不會因為薪酬問題造成人心浮動。
Ⅳ 急求答案——關於人力資源管理的案例分析一。
第一個問題:
<<中華人民共和國公務員法>>第八十三條規定:
公務員有下列情形之一的，予以辭退：
(一)在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的；
(二)不勝任現職工作，又不接受其他安排的；
(三)因所在機關調整、撤銷、合並或者縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排的；
(四)不履行公務員義務，不遵守公務員紀律，經教育仍無轉變，不適合繼續在機關工作，又不宜給予開除處分的；
(五)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的。
第八十五條規定: 辭退公務員，按照管理許可權決定。辭退決定應當以書面形式通知被辭退的公務員。
雖然省外事辦的人事處理符合法律依據,但是省外事辦沒有正式以書面通知李某,所以外事辦對李某的處分不符合程序規定.
第2個問題 和第3個問題
<<公務員法>>第九十條規定: 公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起三十日內直接提出申訴.
第九十一條規定:原處理機關應當自接到復核申請書後的三十日內作出復核決定。受理公務員申訴的機關應當自受理之日起六十日內作出處理決定；案情復雜的，可以適當延長，但是延長時間不得超過三十日。復核、申訴期間不停止人事處理的執行。
Ⅳ 人力資源案例分析題及答案
從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問專題，招聘評估是必須的，屬但最重要的是公司的管理能力，一個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這里很明顯公司在客戶關系管理、人事關系管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！
人事關系管理問題，應該需要和這名經理簽訂勞動合同、竟業協議和保密協議，通過合同協議提高對方的犯罪成本。
客戶關系管理問題，需要建立企業戰略層面的客戶關系管理體系，通過針對性的制度設計穩定客戶與公司的共贏關系，有這樣體系的公司，不會因為一個經理的出走就造成顧客資源的流失，畢竟顧客關注的是產品與服務，更直觀的說顧客關注的是誰能帶給他們利益，客戶跟隨銷售經理流失就說明企業在與客戶關系的利益關系處理上存在著重大的分歧。
Ⅵ 人力資源管理 案例分析題
參考答案：
此案爭議的焦點在於：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的專待遇處理；2．梁某的撫屬養生活補助費應如何認定。關於焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關於焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父於1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委託人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於扶養范圍。
Ⅶ 《人力資源管理》案例分析題
第一個問題：不合理，因為違反的同工同酬的原理。
第二個問題，1、課本上有原封不動的答案。就不回答了。
2、李總應該展開工作分析，建議用網路製取代事業部制。
下班了。不好意思了。
Ⅷ 人力資源管理案例分析題
1人力資源管抄理戰略要適應企襲業發展戰略，當外部環境變化時，要及時應變，做好防禦措施。
2首先借著這件事講內部員工進行整頓，將一些負擔員工裁掉；其次，公司招進一個員工培養一個合格的員工成本很高，要努力留住這些員工（比如減少上班時間、實行工作分享、延長假期、給員工多做培訓）；對於那些招進來的員工可在試用期後依據表現選拔一些，在全國范圍內分配。
3重組兼並對企業的影響是一個變數，如果兩個公司的業務是互補的，可能就是有益的，還有一些是毫無關系的，想本案例中，保險與物業重組，除了獲得一些資金，擴大一下規模外，沒什麼好處，所以這要視情況而定