A. 工作上的私人糾紛怎麼解決
工作上的私人糾紛怎麼解決你看你工作上的私人糾紛你就是兩個人多溝通商量商量看看九分版都互相讓一權步這不就是解決問題的發貨嗎那你兩個人都不扶下讓一步那你要整個死去活來的那怎麼你是人糾紛誰都給你斷不了又不是工作你工作上的人糾紛你叫人家咋給你段戀戀你只有說都互相讓一步就解決問題了
B. 工作糾紛致傷需要怎麼辦。
建議咨詢勞動工傷專業律師。
C. 職工與用人單位之間的矛盾該如何化解
【1】弄清沖突是什麼
沖突的表象多樣化，有直接沖突，員工責備老闆在不了解實情的情況下，只會亂指揮，更多時候是出現消極怠慢現象，具體表現為員工工作進度慢，對工作沒有責任心，沒有進取心。這些表象後面真正的沖突往往是員工和老闆對工作的內容，進度觀點的不一致。
【2】找出導致沖突的原因
導致沖突的原因是問題的症結所在，找到它也是解決問題沖突的第一步，一個員工時常無故曠工，你警告他如果下次再發生這樣的情況，將扣除他的獎金，這以後他確實老老實實地待在自己的崗位上，但問題解決了嗎？情況並非如此，這個員工經常離崗可能是因為他對自己的工作不感興趣，覺得另一部門的工作更適合自己，因而經常去學習呢。
老闆覺得工作進度跟不上，我們的產量怎麼這么低，利潤怎麼這么少，而員工卻感受到我們太辛苦了，壓力大。老闆此時要求員工增加產量，肯定就會發生沖突，這是由於雙方考慮問題的角度不同造成的，老闆是從產量和利潤上來考慮的，他沒有考量員工的單獨工作量。而員工則更加關心自己的工作負擔。
【3】分析解決沖突的措施
要使工作順利開展下去，合理解決沖突是必須的，每一種沖突的解決方式都不同，這要根據公司、員工的不同情況進行分析，然後有針對性的採取措施。
在老闆認為產量低，員工認為工作量大的情況下，要增加產量有以下幾種方案，增加員工，以產量定工資，提高員工的工作效率，提高技術支持，更新設備或者改用能提高勞動生產率的生產方式，等等。
【4】預測事情的結果
我們要盡量選擇會帶來最好效果的沖突解決辦法，但這也存在風險，要提前想到如果沖突不能解決，可能會出現什麼樣的後果，要未雨綢繆，做好預防工作。
和員工產生矛盾和沖突，必須及時解決，避免日積月累，演變成復雜的局面，更難以化解。更讓員工順心努力的工作，必須為他們創造適當的條件和環境。解決好員工的矛盾，是為了讓員工更好的工作。
D. 因工作糾紛廠里員工被廠外員工打了如何處理
在工作期間受傷可以要求工傷賠償，廠子和你可以報警要求傷害人賠償
E. 在勞動法里領導安排工作與職工發生糾紛
領導安排工作與職工發生糾紛，勞動者合法受到侵害，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
勞動仲裁需要准備的材料及程序：
一、受理事項
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、應提交的材料
（一）向勞動爭議仲裁委員會遞交《勞動爭議仲裁申請書》一式兩份，內容包括：
1、勞動者的姓名、性別、出生年月、民族、住址、聯系電話。
2、用人單位的名稱、單位地址、法定代表人姓名、職務。
3、仲裁請求和所根據的事實、理由。
4、證據和證據來源、證人姓名和住所。
5、致送單位名稱。
（二）遞交《勞動爭議仲裁申請書》的同時，向勞動仲裁委員會遞交下列材料：
1、身份證復印件一份；
2、勞動關系相關證明；其它證明材料。
3、申請人系用人單位的，交企業法人營業執照復印件；法定代表人身份證明；
4、有委託代理人的，提交授權委託書。委託代理人系律師的提交律師事務所公函；代理人系公民的，提交代理人身份證復印件。
三、受理和仲裁程序
（一）遞交勞動仲裁申請書及相關證據；
（二）申請書符合要求的，仲裁委員會自收到申請書之日起5日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，自做出決定之日起5日內將申請書副本送達被申請人，並組成仲裁庭；決定不予受理的，說明理由，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（三） 被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當在指定期限內提供。用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
（四）勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。仲裁庭在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
（五）當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤回申請處理，對被申請人可以缺席裁決。
（六）仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議，並將協議內容製作調解書，調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
（七）仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批准可以延期，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（八）仲裁庭做出裁決前，申請人撤回仲裁申請的，仲裁庭經審查後，認為其撤回申請成立的，向雙方當事人發出《准予撤回申請決定書》；但被申請人提出反申請的，不影響反申請的審理。
F. 工作中的沖突如何處理
如何理解工作中的利、害辯證關系
這種矛盾和沖突，主要表現在對利與害的認識中。而世上沒有絕對的利和害，也沒有單純的利和害，享其利，也要受其害，這是矛盾論和相對論所闡述的觀點，是自然規律的顯現。
工作中的沖突如何處理：
1.從內因上看，利害碰撞，是一次思想認識的深刻提高。
這件事情的焦點就是由誰承擔責任的問題。
要承擔責任就是責任追究、經濟處罰，對個人是經濟損失、名譽損失。但如果從個人成長來看，是一次現場培訓、免費學習，是一次難得的切身體會。通過利與害的碰撞，所得到的成長和提升，不是這點錢能買來的，是足以影響長遠的深刻教訓。
2. 從事物的關聯性上看，利害相連的，不是孤立的。
利害本身就是人的不同認識。有些事，從不同角度看有不同的利害關系。從短期看是害，從長遠看就是利；從自身經濟利益看是害，但從自我提高看就是利；從對方角度看是害，但從自身角度看就是利。所以利害是不同的認識， 沒有絕對的利和害，只是你的認識角度不同。
3.從發展的觀點看，利害一直在轉換。
矛盾是可轉換，也可化解，也存在相互轉變的可能。
這正是矛盾論和相對論所闡述的觀點，利害相依不可分離，你在得利的同時，肯定也要受害。你爭贏了利益，必然傷害關系；你捨出了利益，肯定會收獲諒解；你敢於承擔責任，必然會收獲成長。
1、值得思維，思利及人。
當你用這種思維方式對待別人時，別人也會回報你相同的報酬。
2、化解不滿情緒，清除他人的不平衡。
職場上的不滿歲情緒，大多都是因為對比思維產生的。當別人情緒不穩定時，應該先理智應對橫向對比，讓對方感覺到自己的進步，及成功的喜悅，相信他的情緒關注點很快就會發生轉移。
3、矛盾沖突不過夜。
要讓對方的沖突點，在當場就能得到幫助，化解其心中的不滿，這種快刀斬亂麻的做法，是最有效的措施。。
G. 如何處理新老員工的工作沖突
1、平衡新老員工的利益關系
新老員工在主要的利益沖突點體現在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會成為不滿意的直接來源，如果僅僅是個別老員工的薪酬低於新員工的話，波動不大，如果是普遍現象，那麼就值得深究了。
因此，當新老員工因為薪資矛盾積累到一定程度後，即使一點小小的矛盾都會成為沖突的導火索，因此防範的方法在於建立規范的薪酬管理體系，對於付薪和調整薪酬的依據有明確的說法，薪酬傾斜的原則不應該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因為老員工呆的時間長，就產生「沒有功勞也有苦勞」的做法。
同時可以適當增加司齡工資和工齡工資，並保持相對固定的比例，一方面體現公司對於員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過高或者績效考核突出來帶給老員工的失落感。
此外，利益的平衡還體現在崗位晉升上，一般而言，崗位的晉升一定會得到明確的依據，不排除新員工的能力突出而突擊升職領導老員工的情況，在這一點上，要事先和老員工做深入的溝通，引導老員工對於自我能力提升和自我發展空間的關註上，降低不公平感。在機制上，通過流程上的公正性，幫助新員工適應升職後的崗位並獲得老員工的認可。
H. 遇到了工作糾紛，想申請勞動仲裁委，他們會公平公正處理嗎
遇到工作糾紛的話，申請勞動仲裁是正確的。有任何事情都可以找勞動局解決。他們會給你一個合理的說法。一定要相信勞動部門。
I. 工作糾紛的事
你應該第一時間去仲裁
可以向當地人事爭議部門(當地人事局)申請人事爭議仲裁.
J. 職工與他人民事糾紛 單位是否承擔責任
如您所描述抄，該職工的行為不是在執行襲職務行為，雖然在上班時間，所以，不是代表單位的行為，單位不需負責。
供您參考。
您可以這樣反問他，假如該職工在上班時間、上班地點去殺人、搶劫是不是單位也要給他承擔責任？