㈠ 單位辭退員工,關於勞務糾紛問題．
單位解僱是否有補償，分以下三種情況：
1、違法解除。單位辭退你，沒有任何合法理專由，應屬該支付你賠償金，即每工作一年支付2個月工資；也就是2N；
2、合法解除。用人單位有合法理由，解除勞動合同符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
3、無補償合法解除的情況。如果你存在《勞動合同法》第39條的規定的情況例如嚴重違反公司制度、給公司造成重大經濟損失、被判刑等情況，單位提出解除勞動關系的，不需要支付你補償或賠償。
㈡ 關於辭退違紀職工會有什麼勞動糾紛如何處理
根據國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，辭退違紀職工必須同時具備以下條件：
1.企業職工有下列錯誤行為之一：嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的；違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的；不服從正常調動的；貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的；無理取鬧，打架地毆，嚴重影響社會秩序的；犯有其他嚴重錯誤的。
2.企業職工經教育或處分仍然無效的。對違紀職工，企業應堅持教育為主，懲罰為輔。對符合辭退條件的職工，經教育或給予適當行政處分仍不改的，可向其本人提出辭退警告，經1～3個月考察仍未改正的，予以辭退，發給辭退證明。具體程序如下：
（1）車間、科室提出職工違紀的證明和處理意見。
（2）廠長（經理）或其他指派人員核實違紀事實，對所取得的有關材料進行認真分析和審查，並將結論材料與職工本人見面，聽取本人意見，允許其申辯，與事實不符的，及時予以糾正。
（3）在查明違紀事實的基礎上，經廠務（公司行政）會議討論後，由廠長（經理）作出決定。廠長（經理）作出決定前，應當徵求本企業（公司）工會的意見，並報主管部門和當地勞動人事部門備案。
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（4）企業對被辭退職工應發給辭退證明書。被辭退的職工可以持辭退證明書到本人戶口所在地的勞動行政主管部門下屬的勞動服務公司辦理待業登記，並領取待業救濟金和醫療補助費。
㈢ 如何有效辭退員工與規避勞動爭議
依法辭退，並且依法支付應當支付的經濟補償。
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同辭退勞動者。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》按第三十六條、第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
㈣ 勞動糾紛，公司口頭勒令員工辭退，請問用什麼
最普遍的介紹：合同問題
特點是什麼：口頭勒令辭職
舉例說明應用場景：勞動合同法
其它含義：要求勞動合同採用書面形式
舉例說明應用場景：辭退，也應該書面形式。
㈤ 如何簽訂協議才可以避免招用的臨時工在辭退不涉及各種勞動糾紛
法律面前沒有臨時工，其所有勞動者權利相同。
隨著《勞動法》的實施，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，都是勞動合同制職工，只有勞動合同期限不同，各類職工在用人單位享有的權利平等。《勞動法》實施前相對於正式工的「臨時工」不復存在。
勞動部辦公廳
《對<關於臨時工的問題的請示>的復函》
勞辦發[1996]238號
重慶市勞動局：
你局《關於臨時工等問題的請示》（渝勞發〔1996〕51號）收悉。經研究，函復如下：
一、關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。
二、關於職工被強制戒毒或自願戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規章制度和勞動合同的約定辦理。
三、關於機關、事業單位、社會團體中的「工勤」人員包括哪些人員以及是否適用《勞動法》問題。按照《國家公務員暫行條例》的有關規定，工勤人員是指國家機關、事業組織、社會團體中，不實行或不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照《勞動法》及其配套規章的有關規定實行勞動合同制度。
一九九六年十一月七日
㈥ 在辭退員工的時候應該出具哪些相關證明文件以規避勞動爭議 可以說的具體一點嗎
用人單位辭退勞動者存在合法解除與非法解除的情形。
對於合法解除，用人單回位基於合理理由答的解除，應當出具明確的解除通知書，其中註明解除原因。
對於非法解除，用人單位可以與勞動者達成協議解除，協議解除的，需製作解除勞動關系協議書，協議書中明確自願解除，經濟補償金，工作交接及其他問題。若無法達成協議的，支付完剩餘工資後，口頭告知不必再上班。
㈦ 員工離職或者辭退過程中如何進行勞動爭議的預防
如果員工已經提前一個月申請離職了，那麼在辦理離職手續時都會結清自己的工資的，如果用人單位不支付離職員工的工資，那麼可以直接去當地的勞動局進行舉報。
㈧ 勞動爭議如何證明開除員工的合法性
作為用復人單位，在辭退制員工時，務必要注意符合法律規定。即辭退員工時一定要保證：證據確鑿、依據充分、程序合法。
1、由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎。即實體上必須有充分的證據證明該員工不能勝任工作崗位。
2、在前述基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。公司內部規章制度作為法律依據的前提是該員工曾簽字確認已閱讀該文件。
3、在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題，此外，公司如果有工會，還必須將解除通知送達工會，避免因為程序問題導致解除行為被認定為違法。
如用人單位無法保證做到以上三點而與員工解除勞動合同，則有面臨被員工提起勞動爭議仲裁的風險，屆時，用人單位將可能面臨支付經濟補償金或因違法解除勞動合同而向該員工按經濟補償標準的二倍向其支付賠償金。
㈨ 員工存在法律糾紛是否能辭退
勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同專：
(一)在試用期間被證明不符合屬錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。