A. 雇佣关系人身损害赔偿
经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两方面：一是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任;二是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于自己的诉讼。如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应首先确定该种侵权责任的性质。侵权责任分为两种：一般侵权行为责任和特殊侵权行为责任。前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任;后者的归责原则为无过错责任原则和过错推定原则。无过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任人就应承担责任。过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。我国《民法通则》未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳入特殊侵权行为责任范畴，但《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”2000年10月最高人民法院发布的《民事案件案由规定(试行)》把“雇佣人损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳入“特殊侵权纠纷”部分。可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权行为责任来处理了。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣(劳动)合同向雇员追偿;对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任;如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
在雇佣关系中的损害赔偿纠纷中，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为若适用过错责任原则，原告必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即适用“谁主张谁举证”的举证责任原则;若适用过错推定原则，雇主只有举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，才可不承担责任。但这两种情形，原被告双方都很难举出有效证据，在实践中是不可行的。
适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据，而不问雇主是否对原告造成损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任;如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。使用这一原则处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷在实践中是切实可行的。
B. 工伤与提供劳动者受害责任纠纷是如何划分的
工伤案件是劳动纠纷案件；提供劳务者受害者责任案件属于普通的民事案件；
劳动案件应当申请劳动仲裁，普通民事案件直接向法院起诉
C. 劳务者受害责任纠纷管辖权异议
1公司要有营业执照.2双倍的工资不要超过一年.你说的很不清楚.双倍工资有赔内偿11个月，仲裁申请时效容是1年，但记住你千万不要写辞职书啊，不然双倍工资赔偿没有了，再以没有买社保直接炒老板走人，那种感觉很爽，我享受了几次了，如果你想享受过程，可对着老板说我炒你了，呵呵，经济补偿金赔6个月，一个休四天的话,再跟他算加班费,节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%）问下你公司冇营业执照吗， 劳动争议仲裁程序是一裁二审制,一般一年左右,你要做好打持久战准备。我在广州经常帮别人去劳动仲裁.我每次打必赢.己经成了我的兼职了.呵呵,我是看了黄伟木上中央台受启发的，我是在实践中自学成材的,有什么不明白的再问我，加上我q,在一楼评论里,.
D. 如何区分工伤案件与提供劳务者受害责任纠纷案件
双方存在着管理与被管理的关系，属于劳动关系，因工受伤属于工伤。
双方存在的仅是经济利益关系，属于劳务关系，在提供劳务过程中受伤属于提供劳务者受伤，雇主承担雇主责任。
E. 交通事故发生后可以按提供劳务者受害责任纠纷诉讼吗
劳动关系以及是否具有《工伤认定决定书》。有工伤认定决定书的，即为工伤案件。没有版的，一般属于提权供劳务者受害责任纠纷案件。
（一）工伤认定申请表；
（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。
F. 怎样才能造成提供劳动者受害责任纠纷诉讼时效的中断，时间只有1年，怎么中断，求高手！！
一般情况下没办法做到，只能那什么，记住，检察院，法院都会在其中，你懂得
G. 受伤民工在人身损害案中的责任划分中的法律依据
《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》及其适用与理解已经出台多年，明确了狭义的劳动关系和雇佣关系应当适用不同的法律及程序进行处理，但是实践中对该类人身损害赔偿纠纷的处理仍存在混淆现象。实践当中，建设单位作为发包人，直接将工程发包给无资质的组织或自然人很少，即使存在，建设单位作为投资方，有投资资金作保障，赔偿也不成问题。事实上工程分包大都发生在施工总承包或专业承包领域当中，这些承包商大都是具有施工资质或专业承包资质，企业经济实力相对雄厚，不容易破产倒闭，比较注重企业信誉，在安全领域投入较多，有固定的办公场所，财产清晰可查，远非那些不具备用工主体资格的组织或自然人可比。因此只要农民工的人身伤害符合该司法解释规定的条件，能向发包人、分包人主张权利，要求其承担连带赔偿责任，则基本能满足赔偿要求，较好地维护自身权益，是比较理想的索赔途径之一。
但需要注意的是最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款有 “雇员从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任” 的规定，但第三款明确规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和劳动保险范围的，不适用本条规定” 。该解释第十二条第一款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理” 。但长期以来，区分职工和雇工一直是一个复杂的问题，《工伤保险条例》中的上述规定特别有利于前述高风险行业大量雇工的合法权益。因此，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条之规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，应按《工伤保险条例》的规定处理，企业雇工因工伤事故遭受人身损害，不宜再按照普通民事诉讼案件受理和审判，或判令企业按照普通侵权造成人身损害赔偿的标准承担赔偿责任。
针对现实生活当中建筑施工中存在的违法分包、非法转包工程，损害农民工权益的情况，劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第4条专门作出规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。用工主体责任，不限于承担工伤赔偿责任，还包括工资支付、社会保险缴纳、非工伤医疗待遇、解除劳动合同的补偿赔偿等其他责任。因此，不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者，只要能认定与建筑施工企业存在事实劳动关系，即使不符合工伤认定条件，不能获得工伤保险赔偿，也能享受非工伤医疗待遇、解除劳动合同补偿等待遇，受益明显。
根据该条规定，只要建筑施工企业将工程分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，那么作为该组织或自然人招用的劳动者，从法律就推定为与建筑施工企业建立了事实上的劳动关系，由该建筑施工企业承担用人单位的责任。这样农民工在从事施工作业时，一旦发生了人身损害事故，如若符合《工伤保险条例》第14条、15条规定的工伤认定条件，就可以向有管辖权的劳动仲载部门申请确立与建筑施工企业存在事实上的劳动关系，并进而进行工伤认定，由建筑施工企业承担工伤赔偿责任。
尽管两种赔偿方法在某种程度上都能或多或少填补农民工因人身损害造成的损失，但是二者的区别也是十分明显的。总结一下，主要有如下一些不同：
1、责任主体不同。侵权赔偿的责任主体是雇主与发包人、分包人，工伤赔偿的责任主体是用人单位；2、主体之间关系不同。侵权赔偿的权利人和义务人之间不受劳动关系的限制，工伤赔偿必须有存在劳动关系，非有劳动关系，不构成工伤；3、责任性质不同。侵权赔偿是民法上的义务，工伤赔偿是劳动保险法上的义务；4、归责原则不同。侵权赔偿实行过错责任，工伤赔偿实行无过错责任；5、性质认定不同。侵权赔偿不以劳动部门让定为前提，工伤赔偿必须经过经过劳动部门确认（调解私了除外）；6、举证责任不同。侵权赔偿实行“谁主张、谁举证”的原则，对赔偿的一切事实，权利人均须举证证明，工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，否则必须担责；7、处理程序不同。侵权赔偿可直接通过诉讼解决，工伤赔偿调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼；8、赔偿范围和标准不同。侵权赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，最明显的莫过于可以主张精神抚慰金，工伤赔偿旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制；9、适用法律不同。侵权赔偿适用民事法律规范调整，工伤适用劳动法及法规。
H. 温州中级人民法院关于审理劳动争议仲裁指导意见
温州中院关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要（年）
为公正、高效处理劳动人事争议纠纷，统一劳动人事争议案件执法尺度，温州市中级人民法院民一庭与温州市劳动人事争议仲裁院于近期召开了劳动人事争议案件疑难问题研讨会。研讨会就劳动人事争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，就相关问题的解决达成了基本共识。现就有关问题纪要如下：
一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题
1、【撤回仲裁申请后起诉的处理】当事人向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁后又撤回申请，向人民法院提起诉讼的，法院不能视为已经仲裁前置程序，应裁定不予受理；已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。
对于当事人在撤回申请后，再次向仲裁委申请仲裁，经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。
2、【当事人拒不提交证据的处理】申请人向仲裁委申请仲裁后无正当理由拒不提交证据，仲裁委以材料不齐为由作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼的，法院经审查认为确属无正当理由拒不提交证据的，裁定驳回起诉。
当事人补齐证据后重新向仲裁委申请仲裁的，仲裁委应予以受理。
3、【仲裁裁决类型的确定】仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁委作出的裁决书已经载明该裁决是否属于终局裁决，当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，法院不予审查。
4、【终局裁决起诉、申请撤销的处理】劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应裁定驳回申请。
劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁裁决之诉或劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
5、【不服仲裁起诉的审查范围】仲裁裁决作出后当事人仅就部分内容提起诉讼，法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求。对于案件事实的审查不受当事人诉讼请求的限制，法院应结合证据对事实进行综合判断和认定。
6、【未提起诉讼部分的处理】仲裁裁决作出后，当事人未就其中某一具体裁决项依法起诉，应视为认可该裁项。
仲裁裁决作出后劳动者起诉，用人单位没有起诉或申请撤销的，法院认定用人单位应给付的款项低于仲裁裁决的结果的，视为用人单位同意仲裁结果，应按仲裁裁决的结果作出判决。
仲裁裁决作出后用人单位起诉，劳动者没有起诉的，法院认定用人单位应给付的款项高于仲裁裁决的结果的，视为劳动者同意仲裁结果，应按仲裁裁决的结果作出判决。
7、【证据规则和禁止反言的诉裁衔接】在劳动仲裁程序中，证人已经出庭作证并接受质询，诉讼中该证人可不再出庭，但仍有需要查证的事实或当事人又提供反证的除外。
在劳动仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程序中当事人又否认的，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的，对当事人否认的事实主张不予支持。
8、【仲裁时效的审查】当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁时效的抗辩，仲裁委做出实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，不予支持。
9、【仲裁遗漏请求或当事人的处理】对于当事人在仲裁阶段依法提出的部分仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予处理，当事人起诉到法院并对该未经仲裁裁决处理部分的请求提出主张的，法院应予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。
仲裁阶段遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。
10、【裁判主文的表述】劳动争议案件一审判决主文统一作如下表述：
（1）对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，一般应在判决“本院认为”的理由部分中予以确认，并可直接写入一审判决主文；
（2）仲裁结果为给付金钱，当事人不服起诉，一审法院认定不应给付金钱，判决主文表述为“无需支付”；一审法院认定应当给付金钱，则将给付金钱内容写入判决主文；一审法院认定应当给付金钱但具体数额应调整，则在一审判决主文中写明经调整后需给付金钱的数额；
（3）仲裁结果未支持当事人某项请求，当事人不服起诉，一审法院认为应当支持该项请求，可直接写入一审判决主文；一审法院认为不应支持该项请求，应当判决驳回当事人的诉讼请求。
二、劳动关系及责任主体的认定
11、【非法转包的劳动关系认定及责任追究】发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，不属于仲裁委受案范围，受害人向人民法院起诉的，人民法院应当予以支持；社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理；受害人以提供劳务者受害责任纠纷直接向法院起诉的，亦可按侵权纠纷相关规定予以处理。
12、【非法用工单位的责任范围】劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营等不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，不属于仲裁委的受案范围，受害人向人民法院起诉的，人民法院应当将该单位或出资人列为当事人，该单位或出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额等。
13、【工亡职工的劳动关系认定及损害赔偿】劳动者因工死亡的，劳动者的任一近亲属均可以作为仲裁申请人或诉讼当事人要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡劳动者的近亲属的范围包括该劳动者的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。
涉及因工死亡劳动者赔偿及享受待遇的，则按照《继承法》规定的继承顺序确定案件当事人。
三、劳动合同的订立、履行和变更
14、【二倍工资的分别处理】劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。
15、【期满不得解除劳动合同的二倍工资】劳动合同期满，存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，不应支付二倍工资。
16、【特殊身份的二倍工资】用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向单位主张二倍工资的，应按照以下情形处理：
（1）用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持；
（2）用人单位高管人员、人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该人员职责范围包括管理、订立劳动合同内容的，可不予支持。对有证据证明该人员向用人单位提出订立劳动合同而被拒绝的，仍可支持二倍工资请求。
17、【二倍工资计算基数】二倍工资差额的计算基数为未订立劳动合同所对应时间用人单位当月应当正常支付的标准工资，但不包括以下三项：
（1）加班工资；
（2）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年度结算的业务提成等；
（3）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等。
如劳动者工资按件计酬或有证据证明月工资包括应剔除的项目但未明确各构成项目的，双倍工资的计算基数按照劳动者实得工资的70%确定。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。
18、【无书面约定的调岗】用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）对其他劳动条件未作不利变更。
四、劳动合同的终止与解除
19、【加付赔偿金的举证要求】劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。
20、【劳动关系解除或终止的举证责任】在劳动争议案件审理过程中，劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，应当根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。
21、【劳动者主张解除劳动合同的举证责任】劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
22、【未及时足额支付劳动报酬的认定】用人单位未按照法律规定或者劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。
23、【劳动者请求办理社会保险的处理】用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位明确表示拒绝办理或在三十日内拒不办理的，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，可予支持。
24、【末位淘汰的效力认定】用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，予以支持。
25、【无过失性辞退的程序瑕疵】用人单位以《劳动合同法》第四十条解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动关系为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持；但劳动者请求额外支付一个月工资的，应予以支持。
26、【“一个月工资”的计算标准】《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应得工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。
27、【以旷工为由解除劳动合同的认定】对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过15个工作日或者一年内累计超过20个工作日的，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。
28、【用人单位规章制度的审查范围】用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度的制定是否经过民主程序、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者的严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
五、福利待遇与社会保险
29、【劳动报酬争议的举证责任分配】劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额和领取工资者的签字，并至少保存两年备查。两年保管期限内，劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议的，用人单位应当提供工资发放凭证；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
30、【工资的认定】用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。
31、【加班工资基数的认定】用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予以支持。
32、【缴纳社会保险为法定义务】用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资报酬中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，该约定无效。
用人单位为劳动者办理商业保险后，并不能免除其为劳动者缴纳社会保险的义务。
33、【用人单位支付保险费的返还】用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，如用人单位在补缴社会保险后，用人单位要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱的，应予以支持。
34、【劳动者代缴保险费的返还】用人单位为劳动者建立社会保险关系后，因用人单位未依法缴纳应由其缴纳的社会保险费用，劳动者代用人单位缴纳后，劳动者要求用人单位返还代为缴纳社会保险而支付的金钱的，不属于仲裁委受案范围，受害人向人民法院起诉的，人民法院应予以支持。
用人单位未为劳动者建立社会保险关系，劳动者通过其他渠道自行缴纳保险费，或在其他用人单位缴纳社会保险费，劳动者据此要求用人单位支付代为缴纳社会保险而支付的金钱的，不予支持。
35、【未缴纳社会保险的待遇损失】用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予以支持。
36、【医疗保险待遇损失的核算】因用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失的，仲裁委受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并委托所在医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。法院在处理相应案件时，可直接参照。
37、【工伤待遇差额的处理】用人单位已为劳动者缴纳工伤保险费，缴费工资与劳动者实际工资不符的，属于工伤保险缴费基数问题，劳动者以享受的工伤保险待遇降低为由，请求用人单位补足工伤保险待遇差额部分的，不属于劳动争议案件受案范围。
38、【工伤认定】当事人对劳动行政部门作出的工伤认定不服，可以申请行政复议、提起行政诉讼；仲裁委、法院在审理劳动争议案件中，一般不直接作出工伤认定。劳动者请求工伤待遇，但未提供劳动行政部门作出的工伤认定的，仲裁委可以证据不足驳回请求，劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的，法院可以裁定驳回起诉。但具有下列情形的除外：
（1）未为该劳动者办理工伤保险的用人单位对构成工伤无异议的；
（2）非法用工单位在用工中导致劳动者伤亡的。
39、【停工留薪期的期间和待遇】工伤职工的停工留薪期一般应当根据医院出具的诊断证明书，以工伤职工遭受事故伤害或者患职业病之日至暂停工作接受治疗终结止的期间确定，且不超过伤残等级鉴定作出之日；通过以上方法无法判断但又确需病休的，可以综合考虑工伤职工的受伤部位、治疗情况等，参照门诊病历的相关就医记录予以确定。必要时可通过鉴定、征询专家意见等方式确定相应期间。
工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。
六、程序问题
40、【社会保险的审理范围】用人单位为劳动者办理社会保险登记手续后，劳动者因用人单位欠缴或拒缴社保费、未足额缴纳社会保险费，或因缴费年限、基数等，起诉要求用人单位为其补缴的，不作为劳动争议处理。
仲裁委或法院应告知劳动者向社会保险行政部门寻求解决。
41、【劳动争议受案范围】劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、工龄折算、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
42、【劳动者投资入股的处理】由劳动者投资或以技术入股的用人单位与劳动者发生争议的，如果争议内容属于与劳动权利义务有关的，属于劳动争议案件，应予受理；如果争议内容属于因入股、退股、盈余分配、责任承担等非劳动权利义务纷争，不属于劳动争议案件，不予受理。
43、【劳务派遣单位之间的纠纷处理】劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。
七、附则
44、【适用范围】本纪要意见自印发之日起供全市两级法院、仲裁委参照执行。
I. 工地受伤无法证明事实劳动关系申请人身损害赔偿是否受理
认法律复关系：如果工人制是由公司聘用签订劳动合同或者存在事实劳动关系，那么工人与公司之间存在劳动关系，如果工人只是完成一定劳务，没有签订任何合同，也无法证明存在事实劳动关系的情况下，建议认定工人与包工头之间存在雇佣关系，是一种劳务关系。
适用法律：确认劳动关系的，工人依据《工伤保险条例》享有工伤保险待遇；确认劳务关系的，工人依据《侵权责任法》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》以提供劳务者受害责任纠纷为案由起诉。
法律程序：工伤程序比较繁琐，可能要经过确认劳动关系（如果有劳动合同等证据充分可以省略）、申请工伤、索赔，该战线比较长，要有持久战的心里准备，有可能伤情已好，赔偿款还未到位；提供劳务者受害责任纠纷直接诉至法院即可，相对前者来说，程序上简便一些。
责原则：工人享有工伤保险待遇是无过错原则，即如事故发生时工人有过错也不影响全额享有工伤保险。工人以提供劳务者受害责任纠纷诉至法院，法院根据过错原则判决赔偿责任。
J. 季节工与用工者是劳务关系还是按劳动关系，是非法用工还是受害者责任纠纷
属于季节工是劳务关系。收集证据，到当地劳动局反映，或申请劳动仲裁。