① 问关于人事纠纷的法律问题
你这不是人事纠纷……
敲竹杠看怎么敲法了
有的可能是治安处罚就够了 你可以报警
有的可能就触犯刑律了 你可以报警 公安会立案侦查并报检察院提起公诉
建议你还是尽量在这里把事情说清楚些
人多建议也多 集思广益比较利于尽快解决问题
再有些点说不清了的点
再找个别联系会比较好
② 发生劳动人事争议怎么办
处理劳动人事争议有四个渠道
协商
调解
仲裁
诉讼
当劳动人事权益受到侵害时，首先要考虑选择协商、调解柔性化解，这样处理成本最小、效果最好。
其次是选择仲裁，由仲裁机构经审理后居中作出裁决。
如果对仲裁裁决结果仍有异议的，则可以选择向人民法院提起诉讼，进入司法程序。
特别强调
根据《调解仲裁法》的规定，发生劳动人事争议时，协商、调解不是必经程序，可以由双方当事人自愿选择。
但仲裁是诉讼的必经前置程序，只有经过仲裁机构处理的劳动人事争议，在符合法定条件下人民法院才会受理。
也就是说，即使当事人希望选择司法程序维护劳动人事权益，也必须先经过仲裁程序。
③ 公司人事纠纷处理方案哪里有啊
岗位职务说明书模版公司人事纠纷处理方案一、为了促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，发扬团结协作的精神，特制定本方案。二、本方案遵循“先调后裁”的原则，审慎处理人事纠纷案件，以期化解矛盾于无形，创造良好的公司气氛。三、人事纠纷的当事人双方可以是部门或员工。四、发生纠纷的双方当事人中任何一方，均有权以口头或书面形式向本部门主管领导、人力资源部、上级主管领导、副总裁直至总裁提出人事纠纷处理申请。五、受理人事纠纷的领导或部门，需及时指定专人对事实真相进行调查核实。在调查时，应本着公正客观的原则向当事人双方及第三者听取事实陈述，并征求处理建议。凡无事实根据的陈述，不得记录在案。六、人事纠纷的调解工作由相应的主管领导或人力资源部进行，也可由副总裁、总裁委托专人进行。在调解前，调解人应先向当事人双方陈述事实，以便消除误会，达成谅解。然后在分清责任、是非的基础上进行调解。七、调解成功后，调解人将调解结果填入《人事纠纷调解协议书》（企业根据自身情况制定），经纠纷双方当事人签章后，会同《人事纠纷调查表》呈送... 江阴人才网为您提供，更多信息请登录网站查看，谢谢 http://job.jyyuan.com/job-tools.html
④ HR多方谈：面对纠纷如何处理
当前，企业面临着越来越激烈的竞争，在应对经营压力和追求利润的时候，稍不注意就容易导致内部劳资关系紧张。在此背景下，妥善处理劳资纠纷，保证企业正常营运，成为人力资源部门一个不可忽视的工作重点。
于是，本期杂志请来锦亿实业人力资源总监梁永志、亿龙电器人力资源部经理谭成香、广州机械科学研究院人力资源处处长王书忠等三位一线管理者，一起交流他们在面对和处理劳资纠纷时观点。
企业出现劳资纠纷的时候，HR应该采取怎样的态度？谭成香：人力资源部门要中立，并尽可能不要把劳资纠纷演变到仲裁甚至诉讼的阶段，这样很可能会对企业带来不好的影响。事实上，当涉及自身利益的时候，每个员工的反应都会很大，但其中部分员工可能并不完全了解相关的政策法规，所以纠纷中他们的部分要求是没有可能实现的。人力资源部门应该首先与员工商谈，谈的时候要拿出法律依据，如果员工不相信我们的解释，可以让他到劳动管理所咨询，总之处理的方式要比较透明。王书忠：所谓立场公正，就是指既不要一下子站在老板的立场上，也不要给人感觉像全盘为员工考虑一样。在处理劳资纠纷的时候，人力资源部门不能违背原则性的东西，即不能违背国家法律法规和企业规章制度的相关规定。当人力资源部门首先向员工讲清楚原则性的东西，再处理起来就会给人公正的感觉，员工也会觉得这样的部门是值得信赖的，因为最起码不是站在他的对立面上。这样，有了制度作为准绳，大家都才容易接受。梁永志：松下幸之助曾经说过：“经营事业非私人之事，乃公众之事。”也就是说，企业是社会公器。从这个角度考察一下劳资关系，我认为可以分成三个方面：投资者、经营管理者、劳动者，因此办企业就如同分蛋糕，蛋糕的分配要让三者关系和谐一致。
现实中，投资者和经营管理者往往占据主动，劳动者的处境则比较被动，当前两者过于站在自己的利益立场，就容易出现分配不均匀的情况，导致劳资纠纷的产生。由于现在的社会始终还是保护劳动者的，所以前两者都应该给一个好的空间给劳动者，否则企业在劳资纠纷中的风险较大。
若是企业过失引发劳资纠纷，HR
应该如何应对？谭成香：员工到企业工作都是为了生活，他们并不想与企业对着干，所以如果不是涉及重大利益的问题，企业都是有商谈的余地的。比如很多劳动密集型企业在加班费上很难百分之百地按照劳动法执行，企业可以先跟员工们进行沟通，将企业状况与和劳动法不一致的做法结合起来跟员工解释，他们还是能够理解的。王书忠：关键是要营造一种双方能够交流的气氛。所有的劳资纠纷，首先是情绪上的冲突，其次才是利益上的冲突；情绪是能够化解的，倒是很多利益是没办法化解的。
人力资源部门要先在情绪上尊重员工，然后再做一些补偿性的工作，但这些都要在员工情绪平复以后来做。在与员工分析清楚造成当前纠纷的原因后，人力资源部门可以做出一些让步，只要不对企业造成事实上的损害。
另外，人力资源部门与员工商谈的时候，还应该在员工的生活和职业发展上给予关注，让他对他在企业的未来充满一种希望，不要把人家的路给堵死了，否则双方就没有了商谈的余地。一般来说，如果双方能够交流，纠纷都是能够化解的，人最终还是讲道理的。若纠纷并非源自企业的过失，HR
如果是第一种情况，人力资源部门可以通过正常或者私下的渠道，与员工进行友好的协商，将公司的利益和个人利益达到平衡。如果是第二种情况，人力资源部还要与各个部门进行沟通，看看员工怨气是针对公司、部门还是上司，然后做通双方的思想工作，让他们主动坐在一起达成和解。
第三种情况是最复杂的，存在不同的状况，最近的富士康的事件就充分反映出这种状况的复杂性，解决方式也很复杂，要具体问题具体分析。王书忠：人力资源部门没有权力去更改企业的规章制度，因此不能因为员工的无知之失而不按照制度执行。但员工刚开始的心情肯定很急躁，HR不能因为有理就一副居高临下的面孔，要客气地向询问，让他到安静的地方，给他倒上一杯水等方式来平复他的情绪，才好把原则的东西讲清楚。只要员工觉得人力资源部门是很尊重人，尤其是生产工人，都会觉得没有什么话可说的了。
劳资纠纷一旦闹上法庭，HR处理应诉时应注意什么问题？谭成香：与劳资纠纷有关的证据一定要保存好，之前劳资谈判的细节也要做好详细的记录，并且得到双方的签字确认。如果员工不同意劳资谈判的方案，人力资源部门应该及时咨询企业的法律顾问，听取专业的意见指引才采取进一步的处理措施，劳动部门的仲裁过程并且中也要给予配合。王书忠：在法庭上，举证责任倒置的问题要重视。与一般民事官司不同，劳资官司是员工主张，用人单位举证的。因此要保存好证据，最主要的是日常管理要规范，这样原始的资料才能保存下来。梁永志：专业的人力资源部门还要能在事前给公司分析出，打官司将给企业带来的后果，产生怎样的影响。官司要么不打，一打就要打个胜仗，否则人力资源部门只能建议企业领导千万不要打。
劳资纠纷期间或结束后，HR在稳定员工队伍上应有何作为？王书忠：要做的事情很多。在这个信息化社会，纠纷是掩盖不了的，关键是在企业内部要营造一个好的环境——留住人才、吸引人才、让人才在企业中能得到发展的平台，这样员工即使遭遇一些挫折，一时的困难还是能够接受的。梁永志：人力资源部要提供好的管理，将职位晋升、薪酬福利等制度透明化，公司出台的制度都提供良好的培训学习和解答，让员工们能清晰了解所有制度，这样，公司哪怕产生个别劳资纠纷，也不至于影响到其他员工。总的来说，只要公司制度是透明的，劳资纠纷的几率会减到最低，黑箱作业反而会让劳资纠纷很快扩散不良的影响。
⑤ 毕业生发生劳务人事纠纷时，如何处理
发生劳动人事争议，可以通过协商解决。当事人不愿协商或协商不成的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
对用人单位违反劳动保障法律、法规和规章的情况，高校毕业生可向人力资源社会保障部门举报、投诉。劳动保障监察机构将依法受理，纠正和查处有关违法行为。
⑥ 作为人事主管，怎么处理与员工的劳动纠纷
首先应复该保证公司应该制是守法的，公司还应该具有完备的劳动管理制度，人事主管应该在制度范畴内调解纠纷，化解矛盾。工资发放，加班加点处理，劳动保险等等都要有据可循。否则个人能力再大，也扛不住这些矛盾。劳动管理的一个重要方面是数据管理，出勤，加班，保险都要有记载，否则个人脑子再好使，也记不住那么多数据。劳动合同应该按照劳动合同法的要求来签订，如果用其他方法，签订无效合同，最后还是要陷于被动。
⑦ 关于人事聘用合同纠纷要如何处理
人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部回门申请调解，其中军答队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
⑧ 员工离职过程中的人事纠纷HR应该怎么处理
谈判前准备抄：1、获取此袭人的档案，合同等资料，详细查看档案是否完整，合同是否有效，对公司是否有利；2、获取此人近1年的工作表现记录，如考勤，绩效考核，看看是否存在旷工、玩忽职守、违纪、工作不达标等行为，这些信息均可以为接下来的谈判增加砝码；3、侧面了解此人的谈判诉求，分析此人诉求的出发点，结合此人家庭情况，婚姻状况，身体健康情况等维度统一考虑；
谈判中：因势利导，动之以情，软硬兼施，不要轻易摊牌，这是主要策略。再配合相关的谈判前搜集的对公司有利的证据，双管齐下，具体情况具体分析，不一一详述；
谈判后续事项：不管结果如何，一旦达成意向，赶紧处理，不要拖沓，迟则生变！
⑨ 劳动合同法颁布之前人事纠纷怎么处理
1、《劳动合同法》之前有《劳动法》及其他劳动法律法规；2、人事争议有《人事争议处理规定》等；3、人事争议与劳动争议有区别。