企业劳资纠纷规避实务

❶ 做大公司的hr需要看什么书籍需要什么能力

分两个部分来回答题主的问题：

一、做大公司HR需要看什么书籍？推荐你看《人力资源管理必读12篇》。

《人力资源管理必读12篇》——HR进阶必读

每个人不可能达到百分百、十全十美了。所以在给自己评分的时候也是给自己留了一块空白，【捂脸】唔，把我的秘密都暴露出来了。对于提高个人素质方面，囡囡常用的一些做法如下：

一、少说话。

言多必失，这一点囡姐有些无奈，对于自己比较熟知的东西，囡囡会吧唧吧唧的说个不停，恨不得倾尽所囊。但是对于囡姐知之甚少的东西，往往都只能闭口充当二愣子。

二、多听、多看、多学、多做。

这一点就包括了以上五点：专业、组织、协调、执行、决策能力的养成。不过囡囡对于一些比较新奇的技能知识，即使不在自己所能理解的范围内，也喜欢探究一二，使劲的往脑袋里塞。例如硬件开发、软件设计，最后结果就是探究了大半天只明白了硬件和软件这两个名词的大概区分。

三、多记。

好记性不如烂笔头。这一点，囡姐说好也好，说不好也不好。好在有了记笔记的**惯，工作有条理了、效率提高了。坏就坏在，对于看着有些凌乱或者笔迹不顺心的笔记，总是有重新整理的强迫症状。于是抄抄写写经常是囡囡在做的事情。

四、能忍则忍。

囡囡忍功是一流的，经常忍到内心大吐血。事后咬着牙，吧啦吧啦掉几滴眼泪，实在愤恨到一定程度自虐一下，咬咬袖子，跺跺脚。总之要忍常人之不能忍，麻烦越少越好。当然对自己亲人的时候偶尔还是会发作一下，若是有一天我对你发作了，说明囡囡已经把你列为至亲了！

五、团队合作。

一个人的努力不如一群人的力量，所以在有团队可以使用的时候，绝对不逞能自己一个人完成任务。（嘿嘿，不过是对自己能力的一种蒙蔽，但是依然还有含金量的）

❷ 企业法律顾问在商务谈判中都应该在说些什么

可以提与业务相关的问题啊，包括谈判双方身份主体是否合格，业务内容是否合法等等；也可以就此次谈判的内容发表一些相应的法律意见，提示一些法律风险。当然，企业律师顾问的发言应该是辅助性的。

此外，企业法律顾问还应该拟定合同，合同不要有漏洞，否则被对方抓住漏洞会给企业带来不利影响。

(2)企业劳资纠纷规避实务扩展阅读

企业法律顾问的标准条件

国家统一法律职业资格制度实施前已担任法律顾问、未取得法律职业资格或者律师资格的人员具备下列条件，经国务院司法行政部门考核合格的，由国务院司法行政部门向其颁发公职律师、公司律师证书：

1、在党政机关、国有企业担任法律顾问满15年；

2、具有高等学校法学类本科学历并获得学士及以上学位，或者高等学校非法学类本科及以上学历并获得法律硕士、法学硕士及以上学位或者获得其他相应学位；

3、具有高级职称或者同等专业水平。

❸ 进公司需要经过人力资源管理部的哪些流程

新员工入职流程主要共分为六大步骤：
一、入职准备；
二、入职报到；
三、入职手续；
四、入职培训；
五、转正评估；
六、入职结束。

入职准备
1、人力中心向合格者发送《录用通知书》；
2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；
3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作：
--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；
--行政办负责发放办公用品；
--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。

入职报到
1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：
--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：
一寸免冠照片3张；
身份证原件或户口复印件；
学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；
资历或资格证件原件；
与原单位解除或终止劳动合同的证明；
体检合格证明；
--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；
--建立员工档案、考勤卡；
--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；
--将新员工移交给用人部门；
--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。
2、用人部门负责的工作
--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；
--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程

入职手续
1、填写《员工履历表》。
2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4、确认该员工调入人事档案的时间。
5、向新员工介绍管理层。
6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。
7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
8、更新员工通讯录。
9、签订《劳动合同》

入职培训
1、组织新员工培训。
2、相应职能专业技术培训
3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

转正评估
1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。
4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

入职结束
新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
入职审查的责任和举证的技巧
（一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利
从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利：
1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。
2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。
用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。
从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
（二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险
用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。
1、用人单位未履行告知义务的法律风险。
用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。
2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。
用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。
（三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：
1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法：
操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：
（1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。
（2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。
（3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。
2、用人单位入职审查举证的技巧和方法：
劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。
（1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不符的，就是最直接有效的证据。
（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。
（4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。
《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”
职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。

❹ 在建筑企业做法律相关工作需要掌握什么！

我也在建筑企业做法律顾问。

代理的案件主要都是建筑工程纠纷。

个人认为建筑工程企业遇到的法律问题主要有以下几大块：

1、是融资借贷纠纷：没有一个施工企业是不贷款的，而且贷款的数额都非常之大，法律风险也是经常发生。

2、是建设施工合同本身：现在建筑业是甲方市场，竞争很激烈，在招投标的时候甲方往往施加给你好多苛刻的条件，比如一次性价格包死，事先承诺让利等等，要不就干脆签一个阴阳合同，虽然建设部禁止签阴阳合同，但是规避法律的招数总是层出不穷。

3、是与材料供应商的合同纠纷，所有的建筑施工企业都是要赊欠材料款的。欠债还钱其实没什么好说的，但是施工企业确实是资金困难，这个就需要谈判技巧了。

4、是与分包队伍、民工头的法律纠纷，拖欠民工费是关乎社会和谐的重要因素，各级政府都是非常重视的，其实建筑企业也很冤，民工费他是不敢欠的，都付了，只不过被民工头冲抵了对他的其他债务了，没给民工而已。

5、是与甲方的债权债务纠纷，甲方不给工程款，很难解决，你只要诉他工程款，他必然反诉你工期和质量，申请鉴定、一审二审、再强制执行，又是一场旷日持久的马拉松式的官司。

这里面要掌握的东西很多，每个行业都有自己的道道，不过就这一行来说，我认为，没有必要为了给建筑企业做法律顾问，自己去考一个工程师，专业性的问题留给专业性的人。

建议你主要掌握好一些法律和司法解释，比如最高院的《关于审理建筑工程施工合同纠纷适用法律若干问题的解释》、合同法里的286条关于优先受偿权的规定、《建筑法》、《招投标法》还要加入一个很重要的《物权法》，物权法是主要解决抵押和质押的问题的，建筑施工企业这样的融资方式很常见。

有兴趣可以交流下，我QQ：70012278

❺ 招聘求职时企业要求员工提供既往病史及否患过重大或传染性疾病，是否有法律依据

从事接触职业病危害的作业的劳动者上岗前按照法律规定必须提交，且不能不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。相关法律法规如下：

《职业病防治法》

第三十五条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担。卫生行政部门应当加强对职业健康检查工作的规范管理，具体管理办法由国务院卫生行政部门制定。

(5)企业劳资纠纷规避实务扩展阅读：

除了进行体检外，用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训。相关法律法规如下：

《职业病防治法》

第三十四条用人单位的主要负责人和职业卫生管理人员应当接受职业卫生培训，遵守职业病防治法律、法规，依法组织本单位的职业病防治工作。

用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。

劳动者应当学习和掌握相关的职业卫生知识，增强职业病防范意识，遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，正确使用、维护职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品，发现职业病危害事故隐患应当及时报告。

劳动者不履行前款规定义务的，用人单位应当对其进行教育。

❻ 离职了，前公司以我弄丢货了为由，拒绝支付我上个月工资

您好！
首先、根据《劳动法》第三条，劳动者有获得劳动报酬的权利，您作为劳动者，提供了劳务，用人单位就必须支付您劳动报酬，您老板不支付您上月工资的做法违反法律规定，您可以向劳动监察局投诉，投诉未解决还可以向劳动仲裁委提起仲裁，捍卫您自己的权利。
其次，她说要去报警是吓你的，欺负您不懂法或者她自己也不懂法。根据您的陈述，您并未弄丢货物，那谈不上报警或赔偿。哪怕您真的把货物弄丢了，不存在盗窃情形，涉及的仅是民事赔偿责任，不会涉及刑事责任，不属于公安机关职责范围，警察不会管的。而对于民事赔偿问题，法律界有个铁律：谁主张谁举证，您老板主张您弄丢公司的货物只是她个人的陈述，她要求您赔偿，得向法院提起诉讼，诉讼后若提供不了相关证据证明您丢失货物且存在故意或重大过失的情况下，法院是不会支持她的诉讼请求的。
综上，您就放心的采取维权措施索讨自己应得的工资吧，如需专业律师帮助可私信联系，祝您顺利。

❼ 请问公司为什么要求新入职的员工提供户口本复印件，公司拿这个有什么用

公司要求新入职员工提供户口本复印件，主要是为了核实身份，以防不法分子潜入公司。

不提供户口登记本复印件，公司是否会给缴纳社会保险，不同企业有不同要求。部份企业只要居民身份证复印件便行。

缴纳人户口在异地，缴纳的养老保险属于工作地。

(7)企业劳资纠纷规避实务扩展阅读：

办理入职手续步骤：

--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：

一寸免冠照片3张；

身份证原件或户口复印件；

学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；

资历或资格证件原件；

与原单位解除或终止劳动合同的证明；

体检合格证明；

--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；

--建立员工档案、考勤卡；

--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；

--将新员工移交给用人部门；

--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。

❽ 劳动合同法案例精解与评析和企业劳资纠纷规避实务哪个更好

侧重点不同，案例精解是给司法领域的角度给劳动者和用人单位都提供诉讼参考，是最后一道防线。企业劳资纠纷规避实务是预防的。。

❾ 创业公司如何避开劳动纠纷

主要从三个方面阐述企业如何通过用工文件的合规化规避用工风险。
¤正确认专识创业公司的劳属动关系。
¤企业因用工不规范导致的风险及案例分析。
¤企业如何有效制定用工文件规避用工风险。
正确认识创业公司的劳动关系
裁判实务中对劳动关系的认定三大标准
¤劳动者和用人单位的主体是否适格。
¤劳动者是否具有隶属性，是否服从用人单位的管理。
¤劳动者提供的劳动行为是否属于用人单位业务的一部分。

❿ 谁告诉我几个关于劳动关系管理的案例或寓言或故事啊

一、劳动关系的认定及辨析
●劳动关系的认定标准
●劳动关系的规避误区
●事实劳动关系解析
●特殊劳动关系解析
●双重劳动关系解析
●案例：李某与A公司经济补偿金追索案解析

二、特殊人员的劳动关系管理
●公司高管的劳动关系管理
●“三期”妇女的劳动关系管理
●其他特殊人员的管理
●案例：唐某与Z公司劳动报酬追索案解析

三、劳动报酬追索纠纷的法律风险预防和应对
●年终奖发放常见问题解析
●履约保证金的合法性辨析
●加班工资的管理与纠纷应对
●销售人员佣金纠纷解析
●法定特殊津贴的认知
●案例：张某与D公司劳动报酬追索纠纷案解析、W公司集体劳动仲裁案解析

四、“三金”纠纷的法律风险预防和应对
●经济补偿金常见问题解析
●赔偿金常见问题解析
●违约金常见问题解析
●案例：陈某与E公司经济补偿金追索案解析

五、工伤保险待遇的法律风险预防和应对
●工伤认定的范畴及程序
●工伤赔偿责任的分担与转嫁
●工伤赔偿责任的竞合问题
●案例：J公司与安某工伤赔偿案解析（做好人后，成被告）

六、规章制度的制定与生效
●劳动合同与规章制度效力冲突
●规章制度的生效要件及实务操作
●案例：张某与C公司劳动报酬追索纠纷案解析

七、劳动合同签订过程中技巧与风险
●信息披露义务解析
●禁止担保义务解析
●劳动合同签订时间的选择
●案例：张某与D公司劳动报酬追索纠纷案解析

八、试用期实务解析
●试用期的限制性规定
●试用期约定违法的后果
●试用期“优越性”解析
●试用期解约实务
●试用期、服务期、医疗期及劳动合同期限辨析
●案例：彭某与昆山K公司违法解除劳动合同纠纷案解析

九、劳动关系解除的实务分析
●解除、终止、除名、开除之辨析
●劳动关系解除方式的选择与解析
●劳动关系终止的程序误区
●案例：陈某与Y公司劳动合同终止纠纷案解析

十、其他热点问题评析
●恢复劳动关系诉讼的应对与预防
●同工同酬问题的解析与常见纠纷
●服务期协议的制定技巧评析

十一、答疑与互动