⑴ 劳动争议 案例
1.如果你要求的话，合同期满单位要与你签订无固定期限劳动合同。应为，首先劳动合同法第二条国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。你是事业单位非在编人员适用劳动合同法，其次你在单位连续工作十年以上。劳动合同法 第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2.当然可以，至少可以维持原工资。如果不同意，根据劳动合同法你可以得到经济补偿。劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；
3.2008你以前的按照原来的补偿标准，08年1月1日之后的按照劳动合同法。劳动合同法第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。原来的补偿标准《违反和解除劳动合同的经济补偿办法 》第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。新的劳动合同法 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
⑵ 麻烦给我提供几个“临时工”当替罪羊的案例，最好详细一点的，谢谢！
我说一个我自己真实经历过的给你，我每年都会和兄弟去一个酒店打1到3天的临时工.今年发生了一件很不愉快的事，有一位顾客是结婚。他家肯定有很多酒水，那些老员工自己开了一拼饮料偷喝。然后结婚主人查起来少了一瓶。他们就和部长说一定是我们这些临时工喝的什么什么的。结果最后看视频才知道是他们喝的，哎，人心难测
⑶ 临时工属于劳动争议仲裁受案范围吗
临时工与用人单位的争议属于劳动争议仲裁受案范围。
根据劳动部办公厅《对<关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示>的复函》（劳办发[1996]215号）第一条规定，《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。
根据《劳动争议仲裁调解法》第二条规定，”临时工“与用人单位的劳动争议属于劳动争议仲裁受案范围。
⑷ 劳动仲裁案例
您好，您这种情况建议双方沟通协商解决，具体需要证据以及流程如下供您参考：
一.工资方面全不合法，劳动法或劳动合同法的要求是：1、你的工资不低于当地最低工资标准；2、你的工作时间是不是按劳动法规定的8小时，每周5天工作制；3、如果你超出标准工作时间，是否按日常工作加班1.5倍，休息日加班2倍，法定节假日加班3倍的标准发放加班工资；4、你的加班工资是否体现在你的工资中。至于您的工资和其他岗位或其他地区不一样，这个要看公司薪酬制度是怎么规定的，薪酬制度是否经民主程序审核，制度是否有公布或培训或通知学习等等，如果这些都做了，那就是合法的。还有就是需要看您和公司签订合同中工资是否和实发工资吻合。因为《劳动法》对“同工同酬”有明确规定，但对“不同工同酬”没有硬性规定，毕竟是公司内部协调安排的事情。
二.如果是正式职工，一般是定级的问题，可以找本单位人事或领导提出异议。如果是临时工，建议找领导反映，但希望不大。毕竟这种单位对于身份看的很重，单位会说临时工和正式工本就不同工。尤其是全额拨款的事业单位，解决起来会很困难。
三.以上协商解决方案都不能解决问题的话，建议您搜集证据到当地劳动局寻求帮助，申请劳动仲裁。
希望对您有帮助。
⑸ 临时工死亡如何赔偿
⑹ 法院的临时工离职后能在当地代理案件吗
对于法院的临时工，如果符合法律规定的，可以依法成为受托人，依法处理案件的相关事务。
相关法律规定：《中华人民共和国民事诉讼法》
第五十八条当事人、法定代理人可以委托一至二人作为诉讼代理人。
下列人员可以被委托为诉讼代理人:
（一）律师、基层法律服务工作者；
（二）当事人的近亲属或者工作人员；
（三）当事人所在社区、单位以及有关社会团体推荐的公民。
第五十九条委托他人代为诉讼，必须向人民法院提交由委托人签名或者盖章的授权委托书。
授权委托书必须记明委托事项和权限。诉讼代理人代为承认、放弃、变更诉讼请求，进行和解，提起反诉或者上诉，必须有委托人的特别授权。
侨居在国外的中华人民共和国公民从国外寄交或者托交的授权委托书，必须经中华人民共和国驻该国的使领馆证明；没有使领馆的，由与中华人民共和国有外交关系的第三国驻该国的使领馆证明，再转由中华人民共和国驻该第三国使领馆证明，或者由当地的爱国华侨团体证明。
⑺ 如何审理临时工劳动争议案件
近年来，随着我国经济的发展以及城市化和工业化进程的不断加快，加上农村富余劳动力的和城市失业人员的不断增多，
临时工也急剧增长。本文就涉临时工案件的审理着重加以分析。
一、基层法院临时工争议案件受理情况
（一）案件数和涉案人数曾逐年递增趋势。我国目前从事各种非正规就业的人数至少有8000万。此类纠纷越来越多，尤其是在经济体制集中转型的关键时期，矛盾一拥而入。笔者所在法院每年受理此类案件在30件左右，且每年呈2%递增的趋势
（二）涉案人年龄岁数不断增大。新的劳动合同法明确规定了试用期和劳动合同的签订，无临时人员一说。这样以来历史遗留的问题也凸显了出来，有些单位为了应付新的劳动合同法，将工作几年甚至十几年的员工辞退，于是大部分原告年龄偏大。
（三）涉案领域较为集中。主要以下几类企业：一是国有企业单位。在国有企业改革过程中职工劳动关系处理难度加大，相当一部分职工难以正确转型，使得临时工大量存在。二是事业单位。我国事业单位的用人机制逐步向科学化、正规化迈进，但由于编制有限满足不了工作量需求，使得事业单位不得不雇佣临时人员，从事司机、文秘、保卫等各种工作。三是劳动密集型的非公有制企业。在广泛存在的非正规就业领域中，如建筑、加工等企业，劳动关系极不规范，劳动者权益得不到保障。劳资双方力量对比的严重失衡。
（四）签订劳动合同现象令人堪忧。目前是劳动力市场是供大于求，很多企业不愁用人，因此，这些用工企业为了逃避法律规定，不与劳动者签订合同，导致劳动者权益受损。大部分劳动者缺乏维权意识，加上不愿意丢掉这份工作使得不签订合同成了理所当然的事实。
（五）此类案件难以调解结案。此类案件用工单位一般不接受调解，原因有以下几点：一是用工单位认为自己并未与劳动者签订合同，接受调解就意味着自己承认双方的劳务关系。二是由于劳动者诉求不合理、证据不足等原因，使用工单位自信自己不会败诉而不接受调解。三是部分劳动者工作期间跨年度较广，法律关系复杂，无法开展调解工作。
二、在审理过程中发现的涉临时工工作中存在的问题
（一）同工不同酬现象严重。同工不同酬现象主要表现在以下两点：一是福利待遇方面，在相同的情况下而不同；二是工作条件不同，三是临时工随时有可能被终止劳动关系。
（二）劳动报酬权难以足额获取。一是约定报酬权，难以足额领取，且没有按约定的报酬进行涨幅；二是法定报酬权，工资发放不符合法律之规定。
（三）法律规定不完善。至今尚无一部关于临时工的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目，临时工几乎都未享受到。
（四）劳动争议处理不畅。根据《劳动法》的规定，用人单位和劳动者之间的劳动纠纷适用“先裁后审” 的劳动争议解决机制。事实上，在劳资纠纷中，劳动者处于弱势地位，这种事实上的弱势地位只有通过司法保障才可以得到有效的平衡。加之劳动仲裁部门对临时工申请仲裁的不重视及其它一些违法原因，导致临时工的合理诉求难以达到。
（五）组织工会度不足。目前，我国的工会不是出于第三方的工会，而是设置在企事业单位内部的工会，其地位难以达到中立，且城市临时工由于其组织化程度低，使他们失去了参与社会活动的正式组织依托，他们缺乏利益表达和权益维护的平台渠道和载体，在其权益受到侵犯时，不能有效借助组织、集体的力量去解决问题。
（六）临时工的其他带名称较多。目前在事业单位中大量存在人事代理人员，即非单位正式人员，人事关系挂靠在当地政府的人事部门。在其他单位中还存在实习人员，其实这些人员已工作几年，但还以实习身份存在。上述人员其实质也为临时人员，同工非同酬现象突出。
（一）要统一认识 高度重视
一是统一思想层面的认识。各级法院尤其使基层法院要充分认识到保护弱势体尤其是临时工的重要意义，改变以往谈到最多的弱势群体只有妇女儿童、农民工等，其实城市中临时工也是弱势群体。
二是统一审判层面的认识。在具体的工作中要认识到临时工案件的特殊性，在涉及临时工的案件中，劳动时间的认定、劳动报酬的核对、争议法律适用等等都有一定的难度，要根据当地情况，结合法律统一审判层面的认识。
三是统一调解疏导层面的认识。涉临时工案件中，临时人员处于弱势地位，且相关证据有时不足，这就需要法官做到以下三点，首先使严格释法，说明情况；其次是做好调解工作，确保即时履行，最大限度保障临时工合法权益；最后是做好答疑解释工作，讲明原因、抚慰心里。
（二）及时汇报 联动调解
一是纵向联动。首先在立案阶段即开展先前调解工作，与司法部门的人民调解组织沟通，共同开展调解工作，对于标的较小、纠纷不大的案件尽力在立案前促成双方达成调解协议。其次在审理阶段开展联动调解，与当地政府、工会组织协调，穷尽调解手段和方法，争取使难以判决的案件最终以调解结案。最后在执行阶段，可以通过第三方（如用工单位的债务人、管理部门等）促使其双方或三方达成和解协议。
二是横向联动。首先要积极主动地与当地政府、工会部门沟通，由其出面协调，满足临时工的合理诉求；或者经过协调，由政府等部门为其提供法定日常的生活保障，使临时工的合法权益得到变相的维护；其次要与劳动管理部门联系，对那些故意违法不签订劳动合同的企业或者是制定苛刻规章制的企业可以尽快促成双方达成调解协议，并及时纠正其存在的错误。
（三）全面救助 分类处理
一是在立案时将案件按照信访程度、原告困难程度进行分类，对于信访等级高的案件要附卷提醒承办人及合议庭成员做好信访苗头预防工作，并对当事人做诉讼风险提示。对原告确实有困难的可以提醒原告进行缓减免诉讼费，确保临时工打得起官司。
二是在审判、执行阶段。对属于临时工劳动报酬争议案件，立即安排庭前调解，经审核后拖欠工资事实清楚、调解不成的，先就该部分请求作出裁决，并可以先予执行。对于被执行单位确实无支付能力的案件，及时开展执行救助。
（四）做好以下几方面的法律分析及识别一是对事实劳动关系
的认定。在审理过程中着重把握以下几点：1、事实劳动关系的认定：可以根据劳动者提供的相关证件、表格、工友证言、考勤记录等来进行认定。2、合法事实劳动关系：此类劳动一般只是没有签订劳动合同，其它情形均符合我国劳动合同法的规定，可以依照合法劳动关系的相关法律处理；3、违法事实劳动关系：此类情形，不仅没有签订而且也违反劳动合同相关规定，类似纠纷可以根据情况依据劳动合同法、地方法规、部门规章及地方规章来进行处理，首先是对劳动关系的认定，其次可以在合法的情况下根据原被告的过错程度，降低规格处理。4、无效事实事实劳动关系：参照《劳动法合同法》第二十六条、第二十八条中之规定处理。5、双重事实劳动关系：双重事实劳动关系在现实生活中大量存在。如有一份主要的工作同时又兼职其他工作。对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系即次要劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。6、对请求补交劳动保险的处理：一方面是根据事实及法律判断单位应否补交各类保险，另一方面协调劳动保险部门寻求合理解决方案，促成双方达成和解。7、对单位不合理规章的判断处理，只要单位规章制度合法并履行了一定的程序即为有效的，但是不合理的规章制度大量存在，如果侵犯到了被雇佣者的合法利益，在案件处理中可以不参照，但是不宜直接做出该制度无效的判决。
二是对终局裁决的认定与处理。我国《劳动争议调解仲裁法》第47条规定部分劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力；该法第48条、49条规定了劳动者对裁决不服的可以起诉，用人单位可以申请撤销裁决。上述条款规定了劳动争议案件中“一裁终局”制度。同时又规定了两种不同的救济途径，这两种救济途径在实务中易引发冲突，从而给基层人民法院与中级人民法院在工作的衔接、协调方面提出了新的课题。
⑻ 案例分析：“临时工”在工作中受伤是否有工伤待遇
依据劳动法规定，在实行劳动合同制后，正式工与临时工的区别实质上已消失，劳动者应享有与正式员工同等待遇，与正式员工同工同酬。用人单位在临时性和常年性工作岗位上的用工，都必须订立劳动合同，参加各种保险，所以临时工应当享有工伤保险待遇。正式工与临时工均是法律意义上的劳动者，享有工伤保险待遇。为职工参加工伤保险并缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务、支付工伤保险待遇是用人单位的法定责任。虽然法律有此规定，但是还是有不少公司以各种名目躲避或者减少支付等手段侵害职工福利。遇到这样的侵权事实，劳动者应当寻求法律途径维护自己合法权益。 用人单位应当自事故伤害发生之日或者受伤职工被诊断之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门(劳动局)提出工伤认定申请。倘若用人单位不愿提出工伤认定申请，劳动者也可以在事故伤害发生之日或者被诊断之日起1年内，直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
提出工伤认定申请应当提交下列材料：(一)工伤认定申请表；(二)受伤害职工的居民身份证。申请人为受伤害职工近亲属的，除提交申请人和受伤害职工身份证原件及复印件外，应当同时提交有效的近亲属关系证明；(三)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料；(四)医疗诊断证明(包括病历本、出院小结等)；(五)两人以上的证人证言及证人身份证明。
工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料。
社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。
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⑼ 劳动法临时工
现在已经没有临时工这种说法了，而且村委会也不符合劳动法用人单位的资格，你可以让村委会打欠条，以债务纠纷直接起诉到法院。
⑽ 日结临时工与工头的纠纷案临时工被砸伤
工伤，又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。
（一）按照《工伤保险条例》第十四条的规定，工伤主要有以下类型： 1.1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 1.2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的 1.3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的 1.4患职业病的 1.5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的 1.6在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市交通轨道、客运轮渡、火车事故伤害的 1.7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 （二）《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤： 2.1在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的 2.2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的 2.3职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
其中，你所述的情况有一定可能性被认定为属于工伤。应当依规向用人单位所在地设区的市级社会保险行政部门提出工伤认定申请。、
职工或者其直系亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
具体情况建议来电详细说明。