Ⅰ 劳动纠纷诉讼中，加班费的举证责任在谁要求有明确法条
是否存在加班的事实应由用人单位负举证责任，因为：
《最高人民法院关于审理劳动专争议案件适用法律属若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条也规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
Ⅱ 劳动争议案件中加班及加班工资的举证责任如何分配
《工资支付暂行规定》第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工专资的数额属、时间、领取者的姓名及签字，并保存2年以上备查。《北京市工资支付规定》第13条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存2年备查。 《劳动者争议仲裁法》第27条第4款所规定的特殊时效，即劳动者在劳动关系终止后的1年内，均可以主张整个劳动关系存续期间欠付的加班工资。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第17条规定：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表并至少保存两年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在2年保存期间内，由用人单位承担举证责任，超出这一期间的应当“谁主张、谁举证”。
由此可见，用人单位对2年内加班事实承担举证责任，超过2年部分，劳动者主张的情况下，由劳动者承担举证责任。 好律师网参考
Ⅲ 现在的劳动争议中,关于劳动者主张加班工资的举证责任是如何确定的
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
一般应当是由劳动者提出加班的初步事实及本人工资发放记录，由用人单位证明员工的考勤记录及加班费已经足额发放的记录，否则将承担举证不利的责任。对于考勤记录基工资发放记录用人必须保存两年的记录，否则视为用人单位举证不利，总之劳动仲裁案件应当倾向于更多的让用人单位举证，否则劳动者的诉求很难得到实现。目前我国法律对于加班费的请求也只支持两年内的。
Ⅳ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
理解：
只要劳动者提供的证据可以证明有加班的事实，即完成举证责任。劳动者提供的证明加班的证据，包括考勤表、交接班记录、加班通知、工资单、证人证言等。当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌管后，用人单位即应该提供，如果不提供，应该承担不利的后果。
Ⅳ 加班加点的争议应如何处理，由谁承担加班的举证责任
一、加班加点的争议应如何处理？
用人单位根据生产经营情况安排职工加班加点，应当与工会和劳动者协商。当协商不一致，发生劳动争议时，仲裁委员会应根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第71条规定处理。
在协商不成的情况下，对企业在劳动法限定的延长工作时数内决定加班加点的，应要求劳动者服从单位的决定；对企业违反法律规定决定加班加点的，应要求企业撤销该决定，职工也有权拒绝执行该决定。
根据《劳动法》相关规定，如用人单位安排劳动者在法定节假日上班，加班费标准为不低于工资的百分之三百；如用人单位安排劳动者在非法定节假日时段上班，则加班费标准为不低于工资的百分之二百。此为广大用人单位和劳动者需要注意的第一点。需要注意的第二点是，在用人单位安排劳动者上班的前提下，支付加班费并非唯一的对价给付方式。对于非法定节假日的几日休假，由于其休假缘由来自于双休日调整，因此，用人单位还可选择调休的方式补偿劳动者在此期间付出的劳动。但，这种方式并不适用于法定节假日，对于法定节假日安排劳动者工作的情形，用人单位只能依法支付加班费。
最后，需要注意的是：根据《劳动法》规定，劳动者加班需由用人单位安排，在单位有加班审批制度并切实实行相关制度的情况下，劳动者非经单位安排而自行加班的，其加班性质如受到单位质疑最终恐难被认可。反之，如无相关证据证明用人单位未安排，而用人单位仅是采用让劳动者签字确认系“自愿加班”的方式无法免除自身支付加班对价的责任。
二、由谁承担加班的举证责任？
加班，是指在规定的工作时间外继续工作。举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证据进行证明，否则应承担不利后果。在民事诉讼中，举证责任一般是按照谁主张谁举证的原则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。而在劳动争议纠纷案件中的举证责任，并不完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是规定了一部分举证责任应当由用人单位来承担。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”
因此，在与用人单位因加班产生劳动争议案件中，劳动者可以提请仲裁委要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资支付记录。
Ⅵ 加班工资只保护二年的规定效力如何
应该.既然浙江省法律文件与劳动合同法和劳动争议调解仲裁法法冲突,根据上位法优于下位法的原则,浙江省的规定无效,按照劳动合同法和仲裁法的规定执行.劳动报酬的追索不受1年时效的限制,劳动者在工作期间的任何时间都可以提出,但如果是离职的则应该在离职后一年内提出.
如果有证据,劳动仲裁中会得到支持的.
Ⅶ 关于加班费2年法律时效期的问题
补充回答：
关于加班费，应当从开始不支付之日起算起到你收到解除或者终止劳动关系书面通知之日止，应当是你说的五年。如原回答所述，你首先得确定是否过时效，掌握是否过时效的证据，如果走法律程序，是需要先仲裁的，因为法律上规定劳动仲裁是诉讼的前置程序，不经仲裁，法院不受理起诉。
原回答：
仲裁时效的起算点为劳动争议发生之日。
关于确认劳动争议发生之日以及申诉时效的问题，《劳动争议仲裁调解法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间即一年的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。你们的争议不是在劳动关系存续期间，所以应当按照劳动关系终止后的争议处理，你应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
但是，
根据《劳动部办公厅关于对<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>第二十三条如何理解的复函》，“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。
同时依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的相关规定，下列情形视为“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
所以，
你的单位当时给你解除合同通知了么？如果给了，那么应从给你那天起起算，时效为一年，你应当在一年之内提起劳动仲裁，如果没给，从你主张权利之日算起。
总之，你可以考虑一下，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》关于劳动争议发生之日的这几条规定，用人单位有没有符合规定的证据，如书面通知劳动者拒付工资的证明，解除或者终止劳动关系书面通知的证明，承诺支付的证明等，如果用人单位没有这些证明（你一你该当知道有没有，因为如果有，当初是要个你的，而你是要签收的），你可以告它。
如果走法律程序，你需要先打劳动仲裁，不服的才能提起诉讼，不能直接诉讼。
希望以上内容能对你有所帮助。
Ⅷ 是否符合审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条
每天工作八小时以外的工作时间属于加班时间应按照一点五倍的标准向你支付加班工资,周六的工作时间属于加班,按照双倍标准支付加班工资.