公司纠纷处理制度

A. 我国合同纠纷处理制度有哪些新发展

《中华人民共和国仲裁法》的颁布，结束了我国没有仲裁法典的时代，确立了仲裁法律制度
在我国法律体系中的重要地位，标志着我国仲裁制度的进一步完善。仲裁法的基本内容，反
映了仲裁的本质特征，符合仲裁制度发展的客观规律。仲裁法所确立的若干原则和制度与国
际仲裁制度相符，表明了我国仲裁制度在与国际仲裁制度接轨方面，迈出了重要的一步。

B. 合同管理制度的纠纷处理

二十六、合同在履行过程中如与对方当事人发生纠纷的，应按《合同法》等有关法规和本《制度》规定妥善处理。
二十七、合同纠纷由有关业务部门与法律顾问负责处理，经办人对纠纷的处理必须具体负责到底。
二十八、处理合同纠纷的原则是：
1、坚持以事实为依据、以法律为准绳，法律没规定的，以国家政策或合同条款为准。
2、以双方协商解决为基本办法。纠纷发生后，应及时与对方当事人友好协商，在既维护本公司合法权益，又不侵犯对方合法权益的基础上，互谅互让，达成协议，解决纠纷。
3、因对方责任引起的纠纷，应坚持原则，保障我方合法权益不受侵犯；因我方责任引起的纠纷，应尊重对方的合法权益，主动承担责任，并尽量采取补救措施，减少我方损失；因双方责任引起的纠纷，应实事求是，分清主次，合情合理解决。
二十九、在处理纠纷时，应加强联系，及时通气，积极主动地做好应做的工作，不互相推诿、指责、埋怨，统一意见，统一行动，一致对外。
三十、合同纠纷的提出，加上由我方与当事人协商处理纠纷的时间，应在法律规定的时效内进行，并必须考虑有申请仲裁或起诉的足够的时间。
三十一、凡由法律顾问处理的合同纠纷，有关部门必须主动提供下列证据材料。
1、合同的文本（包括变更、解除合同的协议），以及与合同有关的附件、文书、传真、图表等。
2、送货、提货、托运、验收、发票等有关凭证。
3、货款的承付、托收凭证，有关财务帐目。
4、产品的质量标准、封样、样品或鉴定报告。
5、有关方违约的证据材料。
6、其他与处理纠纷有关的材料。
三十二、对于合同纠纷经双方协商达成一致意见的，应签订书面协议，由双方代表签字并加盖双方单位公章或合同专用章。
三十三、对双方已经签署的解决合同纠纷的协议书，上级主管机关或仲裁机关的调解书、仲裁书，在正式生效后，应复印若干份，分别送与对该纠纷处理及履行有关的部门收执，各部门应由专人负责该文书执行的了解或履行。
三十四、对于当事人在规定的期限届满时没有执行上述文书中有关规定的，承办人应及时向主管领导汇报。
三十五、对方当事人逾期不履行已经发生法律效力的调解书、仲裁决定书或判决书的，可向人民法院申请执行。
三十六、在向人民法院提交申请执行书之前，有关部门应认真检查对方的执行情况，防止差错。执行中若达成和解协议的，应制作协议书并按协议书规定办理。
三十七、合同纠纷处理或执行完毕的，应及时通知有关单位，并将有关资料汇总、归档，以备考。

C. 劳动纠纷，公司制度问题。

公司以严重违反公司制度来惩罚员工，需要有相关的手续，处理的决定，而且要有工会或全体职工大会的通过，还需职工本人签字认可，才会有效，否则的话是不会被认定的。

D. 企业如何处理劳资纠纷

你问的问题不来够具源体，我原则地回答你，希望对你有帮助。
1、劳动纠纷起源用人单位与劳动者甲乙双方，当遇到劳资纠纷时，双方都应依法行事。在法律上甲乙双方都是平等的。要求双方都应当知法、懂法、依法对准纠纷焦点。《法》有国家大法、地方法规、单位（公司）制度（是职工代表大会通过并在劳动仲裁委员会备案的XXX规定，XXX制度，XXX守则等等）。是我们依法办事的根据。
2、甲乙双方遇到劳资纠纷，首先要求沟通，甲方（用人单位）应当主动找乙方沟通。纠纷升级往往是甲方与乙方沟通环节出了纰漏（排除乙方明知无法可依却纠缠甲方）。一般情况下在双方和谐气氛中沟通是有希望解决劳资纠纷的。其次诉至劳动仲裁委员会，当然仲裁委也是以庭外调解为主，能够调节的情况下，一般能够和谐解决。现在政府倡导和谐劳动关系。
3、当甲乙双方在沟通中找不到解决劳资纠纷的共同点，即单位不能体谅或补偿职工困难和利益损失或职工不能顾全大局不能着眼集体利益一味追求自身利益最大化。应当诉至劳动仲裁。谁追究对方，谁申诉，谁申诉谁举证。

E. 企业处理合同纠纷有什么原则

处理合同纠纷的原则是：
1、坚持以事实为依据、以法律为准绳，法律没规定的，以国回家政策或合同答条款为准。
2、以双方协商解决为基本办法。纠纷发生后，应及时与对方当事人友好协商，在既维护本项目部合法权益，又不侵犯对方合法权益的基础上，互谅互让，达成协议，解决纠纷。
3、因对方责任引起的纠纷，应坚持原则，保障我方合法权益不受侵犯；因我方责任引起的纠纷，应尊重对方的合法权益，主动承担责任，并尽量采取补救措施，减少我方损失；因双方责任引起的纠纷，应实事求是，分清主次，合情合理解决。
4、在处理纠纷时，应加强联系，及时通气，积极主动地做好应做的工作，不互相推诿、指责、埋怨，统一意见，统一行动，一致对外。
5、合同纠纷的提出，加上与当事人协商处理纠纷的时间，应在法律规定的时效内进行，并必须考虑有申请仲裁或起诉的足够的时间。

F. 企业内部冲突解决机制

利益冲突不仅在公司中，而且在社会生活的方方面面都存在。应当明确的是，利益冲突本身并不必然导致纠纷的产生，它仅仅是纠纷产生的一个潜在发生要素，只有在利益冲突无法化解的情况下才会导致纠纷的实际发生。利益冲突的化解机制从发展阶段上可以分为两种：事前化解机制和事后化解机制。如果利益冲突突破事前的制度安排的控制范围时，可以有事后的救济方式及时化解掉，利益冲突失控而引发的纠纷就不会造成任何实质性的影响。从这个意义上讲，也仅仅从这个意义上讲，纠纷只是在逻辑层面上存在的。

具体到公司来讲，公司参与主体之间普遍存在的利益冲突可能在两种情况下导致公司纠纷的实际发生：(1)控制公司利益冲突制度缺位或无效；(2)化解利益冲突的事后救济机制的缺位或无效。从实践来看，公司的利益冲突首先是通过公司股东在设立公司之初所进行的谈判，以合同安排的形式解决或预防的。这种合同安排在公司成立后演变为公司的章程从而成为一种主要的事前化解方式；另一方面，公司法和其他法律提供的外部干预和救济构成了公司纠纷的事后化解机制。当公司参与人的利益冲突超出事前的制度安排的控制范围时，及时将冲突消弭于无形，从而及时排除了公司纠纷的存在。但是，公司利益冲突的事前约束和事后救济制度都可能因为各种因素而无效。利益冲突一旦脱离约束与化解的樊篱就可能爆发从而导致公司纠纷的发生。

我国的很多公司是由原来的国有企业直接改制而建立的，在我国的公司实践中，不仅存在着一般意义上的公司参与主体之间的利益冲突，而且许多本不该带到公司中来的问题也进来了，这就使得整个利益博弈格局更加复杂化。主要表现为三点：(1)国有股东地位畸高。由于国有股直接关系到国有财产从而涉及到经济所有制的问题，因此公司法对国有股东多方照顾，加上独特的国有股“一股独大”的股权结构，使得公司实践基本上成为国有股东利用公司这一道具进行的“非公非私”的乱舞，而其他公司参与人充其量也只是与国有股东共舞。更为严重的是，这样一来，整个公司制度实际上就留有一个非常重大的缺口，国有股东在持有对公司出资所有权的情况下而享有股东地位，从而形成一个无法克服的逻辑困境和法律死角。(2)公司内部治理结构虚设。由于我国大部分股份公司，尤其是上市公司，多数都是原来的国有企业改造而来的，从内部的治理结构上，也仅仅是将原有的“老三会”变为现在的“新三会”。新瓶装旧酒，不仅由工会转化而来的监事会形同虚设，而且股东会和董事会也成了国有股东其实是国有股东代表即公司管理层的一言堂，内部人控制严重，使内部治理结构这一重要的制衡机制处于失效状态。(3)债权人的软约束。公司的主要债权人限于“工、农、中、建”四大国有银行和其他国有或国有控股的银行，这样国有控股的公司和国有银行之间基本上就是同受国家控制的“关联交易人”关系，甚至公司债权人是在受到国家意志控制的情况下被动进入公司这个是非舞台的，债权人对公司的约束基本处于有气无力的状态。

一般情况下，公司参与人均可通过讨价还价达成合同安排以解决或预防利益冲突的产生。美国芝加哥大学的两位学者F.H.Easterbrook和D.R.Fischel在他们的著作《公司法的经济结构》中提出：从规范意义上说，公司法应当尽可能允许公司的参与者自由谈判，减少强制性规定，才能维持市场效率。强制性的规定只不过是为了补充公司参与者的契约所留下的缺口或空白，从而使他们之间的契约趋于完善或变得更有约束力。这种合同安排在公司实践中通常是公司发起人在公司设立阶段制定的发起人协议和公司章程等，公司成立后，公司章程成为约束公司、股东、董事和经理等各个公司参与人的协议。