A. 培訓結束後怎樣進行效果評估
培訓效果評估現在用的比較多的方式，是針對授課狀況的評估，被評估對象是講師及授課的反饋。採取的方式多為問卷。事實上，這是遠不夠的。如果考慮到「教」與「學」的關系中，「學」是主要的矛盾，評估應該還要針對學員來做。簡單的方式是進行隨堂的測試，以驗證學習效果。如果還認為不足，可以拓展為，培訓前的測試+訓後的測試，這樣就對效果有所比較。此外，還可以針對受訓部門負責人進行調查，以便了解，從他們的角度，培訓帶來了什麼樣的影響。但這種調查很難採用量化的形式，以定性調查方式為宜。對於培訓管理者，如何進行培訓的效果評估，很重要的一點是，在設計上一定要有可操作性。如果企業內部的環境對於培訓的支持尚不足，採取較為復雜的評估方式很可能無法執行下去。
B. 培訓效果驗證情況及評價意見
你好評培訓效果驗證的情況來評價，肯定是比較好才來評價他的，要不然不會到培訓機構去的。
C. 新員工培訓效果怎麼驗證
如果是我，當然是讓培訓後的新員工實際操作，現在觀看操作。然後根據他們的表現來評價。
新員工的培訓應該注重實際效果的驗證，不要只顧形式，「走過潮，最終害了企業也害了員工個人！崗前培訓對於新員工更好的做融入自己崗位，更快適應並上手工作有很大幫助，能夠提高新員工的專業技能！
D. 如何評估培訓效果
如何評估培訓效果
培訓評估的目的在於：
1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：
1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：
1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？
2．評估的目的是什麼？
3．重點對培訓的哪些方面進行評估？
4．誰將主持和參與評估？
5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？
6．以什麼方式呈報評估結果？
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
E. 怎樣跟蹤培訓效果
——咨詢日記之七十八和培訓主管小范討論培訓效果跟蹤流程圖，說到目前培訓界的課堂打分，倆人不約而同地嗤之以鼻：越是有小品演員才能的課程越受歡迎，越是抓住企業管理問題的關鍵，擊中管理人員迷失方向的要害，越是不能得高分。說得過分一點，真正講課的老師不一定受歡迎，反而不以講課內容為主，而以形式多樣、滑稽搞笑見長的課堂反而能贏得更高的評分。何以如此？氣氛熱鬧嘛，特別是被安排聽課的學員，企業出錢，請人帶領大夥開心，又何樂而不為呢？我從不看重講課現場打分，走形式的東西我一概不感冒、不理會。走上講台，我眼中只有真理和真誠，只為正義呼喊，只為宣傳好的管理理論與管理方法，從不計較學員是否喜歡。學員來聽我的課，我就有責任把正確的或先進的東西傳授給學員，而不會考慮學員是否喜歡我本人。對學員的任何觀點，我都允許發表，但只要我認為不對的，我一定表明自己的觀點和態度，從不迎合學員。講課結束，我只了解我講的有什麼不足，從不問打了多少分。對我而言，現場打分就是課堂游戲，讓學員當一回教授或專家的老師，也讓學員過把癮。課講得好壞，講師本人最清楚。我講課好壞，我最清楚。因為學員現場的問答與作業已經告訴我結果。一個講師講完課，連課堂效果好壞都不-全球品牌網-清楚，你還講什麼課？有培訓機構的培訓顧問跟我到企業，我也問他們講課效果。他們最多能告訴我熱鬧不熱鬧，有沒有人睡覺。說實在的，學員昨天沒有睡好，或是中午喝了酒，他要睡覺與講師課講得好壞何干？我曾經說過，講課現場打分就是培訓機構發明的剋扣培訓師課酬的專利，或者是小品演員型講師推銷自己的法寶——因為他們總能得高分。我也得過高分，那是中大管理學院師老師發給我的助理又轉給我看到的。我更多的時候都不知道我的講課打了多少分。因為我的課程多數是企業管理者認可之globrand.com後找上門來的。我的助理從不向企業打電話，他只接受主動找我的企業或機構的電話。多數講課都沒有走打分這個形式。我也沒有碰到剋扣課酬的情形。唯一的一次圖謀被我挫敗。曾經有一個機構請我為他們的咨詢團隊講課，因為講課前，我拒絕了幫助推銷他們低水平的咨詢成果——我助理都看不上眼的流程圖樣板。他們百般挑剔想剋扣我的課酬。在我得到企業負責人高度評價講課效果的手機簡訊之後，他們才作罷。那麼培訓效果究竟應該怎樣跟蹤呢？我們倆都認為應該在一個相對長的時段內考核。現場打分也不是不可以，但只能作為日後驗證學員們當時是否認真聽課或是否認真打分的一個依據。真正的效果考核應該從工作中得到的收獲來判斷。重要的效果跟蹤至少有三項：培訓知識轉換效果、培訓技能轉換效果、培訓後工作效率提高比率比較。而這些效果都不是在講課結束就能體現的，必須經過時間檢驗才能判斷。而且在很大程度上與企業是否重視和是否跟蹤落實培訓效果有關。培訓打分的鬧劇應該收場了。企業如果重視培訓，就應該自己跟蹤培訓效果，而不要聽信機構的忽悠。歡迎與globrand（全球品牌網）作者探討您的觀點和看法，張國祥老師歷任我國首家中外合資企業某公司人事行政經理、某集團公司行政科長、廣州某企業行政總監、某集團公司總經理，具有豐富的多體制企業管理實戰經驗。目前，張國祥老師已全面掌握並升華了企業規范化管理的理論和技術，形成了自己獨特務實簡潔高效的規范化管理操作體系。張國祥老師現任北京越努凌雲管理咨詢有限公司董事長、時代光華特約講師、全球品牌網等多家知名網站專欄專家。）進入張國祥專欄
F. 學習成果的認證 什麼意思
就是說，你參加了什麼樣的培訓學習，就要通過相關的考試（書面/實際操作）或者驗收檢查，並取得證書，來作為你學習成果的認證。
G. 培訓效果如何驗證
實操是最簡單直接的檢驗方法
H. 如何檢驗參加外培的培訓效果
檢驗委外培訓效果的方法通常有以下幾種：
1.自行組織考試：如果委外培訓自帶考試，可以將考試結果作為參考；如果委外培訓沒有考試環節，而培訓內容企業有條件自行考察的，可以自行組織書面考試，檢驗員工的學習效果；
2. 培訓內容轉化：可要求參與培訓的學員「復刻」培訓內容，例如主題演講、一小時短課程、分享沙龍（多名學員一起參與）等，將培訓內容的精華部分提煉出來，在企業內部進行分享，從其分享內容的質量可評估學習效果；
3.實踐效果檢驗：通常會在委外培訓結束後1~3個月的時間點，通過與學員直屬上級的溝通，了解該學員是否在日常工作中一定程度上體現了學習成果，切實作用於自身績效表現的提升。
I. 用怎樣的方式能更好的驗證自己學習效果！
你的專業針對性比較強，最好是找相關的業務來實習解決，把理論用於實踐中解決和處理問題，這樣就可以驗證你的能力是否可以逐步解決這些問題，
J. 培訓效果評估的方法選擇有哪些
培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。