『壹』 實際工資與勞動合同不一致打官司時以哪個為准
在單位與勞動者簽訂勞動合同時，是勞動者進入單位一個月內。
隨著勞動者版在本單位工作時間長，可能漲權工資了。
勞動者因為和單位有糾紛，需要申請勞動爭議仲裁的，
就工資取證問題，應該以勞動者在打官司前的12月平均工資為准。
根據《勞動合同法》第47條。
『貳』 工資支付暫行規定和勞動合同法不一致的以什麼為准
我們國家對於法律效力等級是由明確規定的。憲法高於法律，法律高於行政法內規，行政法規高於容部門規章。《工資支付暫行規定》是勞動與社會保障部制定並頒布的一個規定，屬於部門規章；《勞動合同法》是全國人民代表大會常務委員會制定並頒布的，屬於法律。法律的效力高於部門規章，所以當《工資支付暫行規定》和《勞動合同法》不一致的，要以法律為准即適用《勞動合同法》的規定。
『叄』 勞動合同法對單位賠償的工資裡麵包括年終獎嗎
包括。
依據《勞動合同法》第四十七條，月工資（即經濟補償金內的計算基數）是容指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
依據《勞動合同法實施條例》第二十七條，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
因此，月工資包括獎金。
需要注意的是：已經發放的獎金計入經濟補償金計算標準是確定的。但是，個人認為：勞動合同解除或終止前12個月內的尚未未發放獎金則需要在仲裁訴訟得到確認，計入經濟補償金計算標准。
參考案例：
廣州市宜通世紀科技有限公司與陳宇東勞動爭議糾紛上訴案 (2009)穗中法民一終字第2513、2517號
吳耀珍與廣東中旅華廈國際酒店控股有限公司華僑酒店物業部經濟補償金糾紛上訴案 (2010)穗中法民一終字第1615號
『肆』 合同工資很低，實際工資很高，勞動合同法怎麼規定
解除勞動關系計算經濟補償金、賠償金、產假工資、加班費時版，依據最後12個月的實權際應發工資來計算。
《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
『伍』 關於勞動合同法中雙倍工資的問題。
從08年1月1日<<勞動合同法>>實施已來,很多以前沒簽合同的單位都紛紛與勞動者補簽合同了,但還有不少的單位無視法律的存在,不簽合同.
由於仲裁是不用支付仲裁費的,所以在勞動者的權益得到侵害的情況下,法律意識越來越強的勞動者很多都會提出仲裁的要求.
你問到的法院判決雙倍工資的情況多不多?平常不？
怎麼說呢,一般來說,勞動仲裁都在仲裁局就已經完成了,多數不用到訴訟環節.單位違法不與勞動者簽合同的就肯定會敗訴的,因為單位無論有任何原因不與勞動者簽合同的,都不是正當的理由,就算說到勞動者本身不願意簽合同的,<<勞動合同法實施條例>>也有相關的條款,就算勞動者願意與用人單位簽合同,用人單位可以在一個月終止勞動關系,如果放任不理,也是用人單的責任.同樣要支付雙倍工資.
<<勞動合同法實施條例>>第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
綜上所述,以及網上求助的情況來看,沒簽合同的還是有不少單位存在的,只要勞動者提出仲裁,基本上單位都要付雙倍工資的,這不知算不算是你說的"判決雙倍工資"多的情況,平常的情況呢?
『陸』 勞動爭議賠工資時《合同法》第一百一十三條和《河北省工資支付規定》第二十八條產生沖突，哪個法律適用
適用《勞動合同法》。河北省的規章不得與國家法律相抵觸，如有抵觸，則抵觸的規定無效。
河北省工資支付規定，是地方行政規章。勞動合同法，是國家法律。
『柒』 新勞動合同法 對過去的勞動糾紛生效嗎
1、以前沒有簽訂合同屬於事實勞動關系，你爸爸一樣可以得到保護。不必擔心。
2、公司既然要求與員工簽合同，應該讓你爸爸盡快簽訂，即使合同工資約定的很少也沒關系，因為公司不可能真的按照那麼少的標准發放薪資，而是依然按照以前的標准。
3、如果你爸爸現在不與公司簽訂合同，將被視為主動辭職，那樣就一點兒補償都沒有了。盡管他可以以合同工資與實際相比過低為理由申請仲裁，也可以得到支持，並獲得相當於他現在十幾個月工資的經濟補償，但是很麻煩。
4、簽訂合同後要注意保留工資條，作為實際工資標準的證據。一旦發生糾紛，法律認同實際工資，而不是合同工資。這一點很重要！
5、無論是現在還是新法實施後，一旦你爸爸被辭退都將得到補償，標準是每一年工齡補償一個月的工資，工資標准按照過去12個月的月實際收入平均計算。新法實施後，如果你爸爸合同期滿，公司不再續約，也要按照上述標准予以補償。
6、你爸爸已經擁有十幾年工齡了，這是很重要的資本，要珍惜！千萬不要做嚴重違反公司規章制度的事情，因為那樣公司可以立即辭退，而不給於任何補償。
7、《勞動合同法》對勞動者的保護更加全面，屆時企業辭退員工將很困難，而員工和以前一樣可以自由辭職。你聽說的情況與實際不符，希望你盡快閱讀《勞動合同法》，這樣對今後保護自身利益十分有利。
『捌』 勞動糾紛賠償的法律依據
1、《勞動合同法實施細則》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條 的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
2、《勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。【超過試用期就是正常工資，不滿的因足額補足】
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，【按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金】
3、《社會保險費征繳暫行條例》http://ke..com/view/436672.htm
具體計算，仲裁委員會會幫你計算的，請放心
『玖』 勞動合同法單位因減工價發生糾紛如果以發生了糾紛怎麼解決
用人單位抄可在以下情形減少襲勞動者工資：
1、《勞動合同法》第四十條(二)項的規定：因勞動者不能勝任工作，企業有權作出調整工作崗位的決定，行使企業自主權。
2、《勞動合同法》第四十條(三)項的規定：勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化。如企業生產經營狀況發生嚴重困難，不得不調整勞動者工作崗位的。但變更崗位須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。
3、勞動者違反勞動紀律或規章制度被用人單位處分可以依法降低其工資待遇的，降低後的工資不得低於本市規定的最低工資標准.
4、用人單位停工、停產超過一個工資支付周期內的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標准支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標准。
其他情形的必須與勞動者協商一致。
『拾』 有關違反勞動合同法的賠償問題
國家勞動法，故意寫得讓人不理解。
這樣，企業就好鑽空子了。
比如說回，企業不在一個月內主動答與新員工簽定勞動合同，勞動合同文本不給新員工。怎麼辦？
國家法律是個空白。
國家法律主張員工去告，而員工不想離開企業，又不想企業超出時間簽定勞動合同，那麼員工怎麼去告呢？一告，工作不就完了嗎？企業留你一時，終究會不要你的。
國家勞動法，是一些不愁吃穿的人制定的，怎麼會考慮到我們弱勢群體呢？