『壹』 勞動糾紛案例
嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。
謝謝！
『貳』 勞動爭議案例分析
【撤訴 時效】勞動復部辦公廳制《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》勞辦發〈1997〉61號規定：當事人撤訴或勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效從撤訴之日重新計算。
『叄』 勞動糾紛 案例分析
你好
一、
1、工作到服務期滿，2012年4月1日；2、違約金按比例支付，剩餘服務期為二年零五專個月，約為24167元（用屬人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費）；
二、
1、從實際用工之日起算，07年9月3日；2、勞動合同有效，只是沒有建立勞動關系！！
『肆』 勞動糾紛案例
1、可以肯定的是小工的死肯定不是工亡，因此你姨媽無需承擔賠償責任。回
2、小工是你姨家幫工，又死在答你姨家可在力所能及的范圍給予人道幫助。
3、從對方態度來看，顯然有些過分，這種情況建議不談妥先不要給錢，並向其明確如果耍賴將一分錢的人道幫助都沒有。
4、走司法程序你方多半無需賠償，但該途徑耗時費力，且放個死人在家也是很難受的，故建議私了優先。
『伍』 勞動糾紛案例需要提供什麼資料
你可以告他們！他們這樣做事違法的。去咨詢相關部門，然後發律師函吧。 順便給你介紹幾個案例，可以參考一下。
各種勞動糾紛案例分析(勞動合同終止、勞動糾紛案中的舉證、經濟補償金計算)
時下，關於勞動糾紛官司幾乎每天都有，這從一個側面反映出了人民對於自我保護的提高。但是人民對於勞動合同法的了解還是太淺，今天經過以下幾個案例對於社會上經常出現的一些名詞進行解讀，希望能夠對您能有所幫助。
案例一：勞動合同的解除和終止
劉某1988年5月20日進入上海某國有企業(以下稱:「甲公司」)工作,工作至1999年5月19日,劉某因身體不適,請求單位保留其職位,每月僅支付劉某300元補貼,保留職位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民營企業(以下稱:「乙公司」)收購。劉某的工作關系隨之轉到乙公司,乙公司辦理完畢收購事宜以後通知劉某回單位上班並辦理相關手續。劉某於2010年5月12日回乙公司上班。劉某上班沒幾天,乙公司內部做出決定終止劉某的勞動合同關系。劉某不服,旋即提請上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會仲裁。劉某的仲裁請求包括:經濟補償金,額外經濟補償金等。
我們（上海維耀律師法律服務網:http://www.wyflzx.com/）受乙公司委託代理其處理該勞動爭議案件,在仲裁庭上我們陳述了代理意見：劉某與甲公司之間的約定並沒有違反法律、法規的強制性規定,應為合法有效,因此乙公司根據劉某與甲公司之間簽署的協議在劉某與甲公司的勞動關系終止之日,即2010年5月19日終止與劉某的勞動合同,並不違反法律規定,劉某要求額外經濟補償金的前提應是乙公司解除與其之間的勞動合同,但是該案件中是乙公司終止了與劉某之間的勞動合同,乙公司並不需要支付額外經濟補償金。
仲裁庭最終採納了我們的意見,僅部分支持了劉某的經濟補償金請求,駁回了劉某的額外經濟補償金請求。
案例二：勞動爭議案件中的舉證責任
羅某於2009年10月18日,進入上海市楊浦區某資產管理有限公司工作(以下稱:「甲公司」),從事客戶經理一職。2009年12月31日,羅某因在單位工作不開心,突然不辭而別,事後甲公司拒付羅某12月工資及獎金。受羅某委託,我們向上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求甲公司支付羅某12月份工資、獎金、遲延支付工資的賠償金。
仲裁庭上,甲公司代理律師認為,羅某不辭而別,嚴重違反雙方之間的合同約定,也違反法律規定;另外羅某在工作期間也多次違反公司的規章制度,公司暫停支付羅某公司和獎金合情合理。
我們認為,羅某離開甲公司並非其本意,而是甲公司逼迫所致,並提供羅某工作期間,公司老總對羅某進行人身攻擊的錄音。關於獎金,甲公司應當證明羅某違反公司規章制度的具體行為,如果甲公司不能提供證明,那麼公司應當承擔不利後果。
最終,上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司支付羅某12月份工資、獎金以及遲延支付工資的賠償金。
案例三：無固定期限勞動合同
李某1996年10月份進入上海市某制葯公司工作(以下稱:「甲公司」),雙方簽署勞動合同。2007年甲公司設立子公司(以下稱「乙公司」),李某以自己年齡偏大且身體不好,上班路途遠為由,向甲公司申請進入乙公司工作。甲公司領導考慮到其為公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新設公司因此公司領導為了盡快提升公司的營業額,對公司員工的管理也較為嚴格。然,李某不僅身患高血壓還有慢性關節炎,時不時的向乙公司請假,2009年5月,乙公司向甲公司發出解除勞動合同的通知,告知雙方之間的勞動合同關系解除,並向李某支付了部分經濟補償金,李某不服向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求與乙公司簽訂無固定期限勞動合同,並要求乙公司賠償精神損失費20000元,加班工資8050元,病假工資7808元。
接受乙公司委託後,我們向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會表達了我們的代理意見:甲公司與乙公司雖然是關聯公司,但卻是不同的法人主體,李某不能將再甲公司工作的年限算在乙公司工作的時間,認定工作時間已經超過10年,另外李某身體不好不斷的請病假也對乙公司正常運轉產生了嚴重的影響。但是對於李某請病假,我們只能提供2周的病假單,其他無法提供;對於加班公司數額我們也予以認可。最終仲裁庭裁決認為李某不具有與乙公司簽署無固定期限勞動的條件,駁回該項仲裁請求,對於精神損失費也予以駁回,其餘各項仲裁庭均予以認可。
案例四：申請仲裁的時效
田某於2004年進入上海市奉賢區某混凝土公司(以下稱:「甲公司」)擔任駕駛員,當時雙方之間沒有簽署勞動合同。2008年1月1日,雙方之間簽署了勞動合同,合同約定合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。2009年9月16日。雙方解除了勞動合同,2009年10月21日,甲公司出具退工證明。
事後田某發現甲公司沒有為自己繳納2004年3月至2005年7月的上海市城鎮社會保險費,田某於2009年11月17日向上海市奉賢區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求甲公司為自己補繳2004年3月至2005年7月期間的城鎮社會保險。但仲裁委以該案件已經超過仲裁時效不予立案,並作出裁決。田某不服向上海市奉賢區人民法院起訴,法院裁決不予立案,維持原裁決。
律師提醒:員工發現用人單位損害其合同權益,應當及時拿起法律武器,維護自己的合法權益。勞動爭議案件申請仲裁的時效為1年,從員工知道或者應當知道其權益被侵害之日起算,當然該時效還可能被中斷或中止。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
小知識：經濟補償金年限的計算
根據《勞動合同法》第47條規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償金的前提是勞動合同解除或勞動合同終止,但是這兩者在經濟補償金方面卻是不同的,用人單位依法解除勞動合同,則按照《勞動合法》第47條規定支付勞動者經濟補償金,如果用人單位違法解除勞動合同則按照經濟補償金的2倍支付勞動者經濟賠償金,但是用人單位支付了經濟賠償金的不再支付經濟補償金。勞動合同到期終止的情況,在《勞動合同法》實施前規定的不多,只有《國營企業實行勞動合同制暫行規定》以及《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》規定勞動合同期滿,用人單位要支付勞動者經濟補償金,但是《國營企業實行勞動合同制暫行規定》已經廢止,目前只有《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》還有效。
那麼對於經濟補償金的計算年限也應按照勞動合同解除和勞動合同終止分開分析。勞動合同解除的,《勞動合同法》實施之前的部分按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》計算,《勞動合同法》實施之後的部分,按照《勞動合同法》計算;勞動合同終止的情況下,《勞動合同法》實施之前的除《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》外,不進行經濟補償,《勞動合同法》實施後的經濟補償金,從《勞動合同法》實施後開始計算,也即從2008年1月1日開始計算,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
『陸』 上海勞動糾紛
你這個抄案子什麼時候申請襲仲裁的？是08年5月1日前還是5月1日後？
如果是5月1日後，根據新仲裁法：
第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
怎可能明年4月開庭呢？
建議你去仲裁委員會搞清楚。任何一個案件的審理，不論仲裁還是訴訟，其開庭日期不可能那麼長。。
『柒』 在哪裡能找到法院關於勞動糾紛的案例（最有多些的）
不清楚你提起勞動仲裁時的請求事項都是什麼，但從仲裁委未支持你要求單位「內支付補償金和通知金」容的請求看，似乎你的主張有問題。 正如你已經意識到的那樣，盡管單位未與你簽訂勞動合同，但8個月的工作實踐已經與單位形成事實勞動關系，隨意調崗降薪，以及最後的口頭通知不讓上班等，都違反《勞動法》的相關規定，侵害了你的合法權益。你提起勞動仲裁的請求事項應該是： 1、裁決單位支付違法解除勞動關系經濟補償金及50％額外經濟補償金（需提供單位不讓你上班的證據）； 2、支付被剋扣的工資及25％經濟補償金（工資單或存摺）。 由於補償金和通知金只是在單位違法解除勞動關系時才向勞動者支付，因此，仲裁委以「勞動關系沒有結束」為由，不支持你的上述請求，而裁決向你支付相應生活費的做法，也許並無不妥。簡言之，還是要看你的主張是什麼？證據有多少？ 同樣，你對裁決結果不服，而向人民法院提起訴訟，是你的權利，但訴訟請求是否得當，仍然是你能否勝訴的關鍵，需要你慎重考慮。 至於你所需要的案例，網上有太多太多，你只需向類似「網路」等網站鍵入「勞動糾紛案例」即可參閱。
『捌』 勞動爭議案例
在本案例中，復企業可以調制整李某的工作崗位。李某不同意調整，在試用期內，用人單位可以解除勞動合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超過六個月。所以，單位要解除與李某的勞動合同，應當適用《勞動法》第26條提前30日書面通知勞動者。
《勞動法》相關規定：第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。