㈠ 一道大學生勞動就業與法律相關問題
一、屬於工傷（類似的法院已經判決）。理由：我國法律目前雖然還沒有大回專院校學生在實習答期間受到意外傷害，按工傷認定處理的明文規定，但這種認定符合國務院於2003年4月公布的《工傷保險條例》中規定的寬泛工傷范圍，同時也符合建立健全的勞動保險保障機制的要求。
二、劉某可以向公司所在地勞動部門申請仲裁，對仲裁結果不服，可以向法院起訴。學校與實習單位，連帶承擔賠償責任。
三、人社部或者最高人民法院，可以做出明確的解釋，將學生實習納入工傷范圍。實習期間，實習單位應當為學生購買工傷保險。
㈡ 在校大學生發生勞動糾紛由誰出面解決，當地勞動部門說學生沒畢業他們
在校大學生發生糾紛比較尷尬，存在單位和學校來回推諉扯皮，而且勞動法里恰恰沒有在校學生頂崗實習的明確規定，身份在於學生、工人之間不能定。建議申請勞動仲裁，走法律程序。
㈢ 出現勞動糾紛或者勞動爭議，大學生可以採取哪些途徑解
勞動糾紛首先必須通過勞動仲裁，對勞動仲裁結果不服的，可以向基層法院提起訴訟。沒有經過勞動仲裁的，不允許直接提起訴訟。
㈣ 我國勞動法或者其他法律法規對於大學生兼職行為有哪些保護措施
大學生兼職是否在勞動法保護范疇內，要根據具體情況具體分析，不能一概而論。
大學生的主要任務是學習，其本身不算是正常勞動者，其仍屬於學校統一管理，不具有出賣人力資源換取報酬的資格，其兼職主要是為了增加社會實踐經驗，一般而言是不簽訂勞動合同的，只簽訂實踐用工協議或實習協議、勤工儉學協議什麼的，這是屬於勞務合同的一種，不屬於勞動法調整的范疇。對此，原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」
勞務合同與勞動合同在形式及內容、性質上有本質的區別，且對應著兩種截然不同的法律關系。
第一，主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方必須是勞動者個人即自然人，勞動合同的主體不能都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
第二，主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，而且勞動合同雙方在合同簽訂後存在隸屬關系，即人身關系，勞動者需服從單位的管理和支配，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；勞務合同雙方是平等的民事主體關系，雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，勞動力的支配權是由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程，沒有隸屬關系。
第三，主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
第四，報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
第五，用人單位的義務不同。《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不約定上述內容。
第六，適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，即受《民法通則》和《合同法》等的調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。
第七，合同內容不同。勞務合同內容主要是雙方平等協商後的合意性條款，勞動合同內容更多則是法定性條款，雙方選擇的范圍遠小於勞務合同。具體來說，勞務合同的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動合同還包括勞動者的保險、崗位等事項。
第八，受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
第九，違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
第十，糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到人力社保部門的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動爭議仲裁是勞動合同糾紛的前置程序，對於部分情形的裁決甚至可以一裁終局；但勞務糾紛出現後一般通過法院訴訟解決（約定的除外），即可以直接訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
除上述一般而言外，大學生兼職還要看是否屬於事實上的勞動關系，如果是事實上的勞動關系是要受勞動法調整的。
區別事實勞動關系和勞務關系，要考慮以下幾個方面情況：
第一，事實勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的關系。應當認為是事實勞動關系而不是勞務關系。
第二，事實勞動關系是一種不平等的關系，用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關系，是在用人單位與勞動者之間產生的一種勞動者提供勞動，用人單位付報酬的穩定關系；勞務關系是平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的情況，勞務方只要按照約定完成工作任務即可，另一方無權作出額外要求。
第三，是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。
第四，在兩者關系的穩定性上，事實勞動關系當事人之間關系較為穩定、長久，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間結合的關系，而勞務關系當事人之間體現的是一種即時清結的關系。
綜上所述，大學生兼職是否在勞動法保護范疇內，要根據具體情況具體分析，不能一概而論。
㈤ 大學生在校期間打工遭受侵權是否可以依據《勞動法》來維權
現實困惑
孫某是某高校的大一學生，家庭條件比較困難。為了籌措大二的學費，暑假期間，孫某找了一份促銷工作和一份兼職錄入工作。孫某每天的工作都排得滿滿的，雖然很辛苦，但一想到開學的學費，孫某就渾身有了力氣。然而事實並沒有她想像的那麼美好。一個月過後，其兼職錄入的公司依約支付了她的工作報酬，其參與促銷的那家公司說促銷工資要一個月後才能發。孫某無奈，只能等待。然而一個月過去了，她去索要工資時，卻發現該公司人去樓空。孫某氣憤難耐，想要去勞動爭議委員會申訴。那麼大學生打工遭受侵權是否可以依據《勞動法》來維權呢？
律師答疑
孫某打工遭受侵權不受《勞動法》調整。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規定，中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。但是由於學生身份特殊，暑期打工與用人單位只是形成暫時的勞務關系，實際並沒有成為用人單位的成員，因此與用人單位之間構成的不是勞動關系。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此，孫某與促銷公司未形成勞動關系，不受《勞動法》的保護，不能到勞動爭議委員會申訴。
但是孫某可以追究促銷公司的違約責任。根據《合同法》第2條的規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。孫某與促銷公司通過口頭協議，約定孫某提供一個月的勞務，公司為其支付報酬，形成了合同關系，根據《合同法》第60條的規定，促銷公司應該為孫某支付勞務報酬。必要時，孫某可以起訴促銷公司，維護自身的合法權益。
法條鏈接
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
《中華人民共和國合同法》
第二條本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。
婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。
第六十條第一款當事人應當按照約定全面履行自己的義務。
當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。
㈥ 大學生在求職過程中可能會遇到哪些侵權行為
企業在招聘、面試中對學生權益的典型侵害主要有： 一、歧視行為。其中常見的是性別歧視。一些企業在招聘中不招收女生或提高同一崗位女生的學歷、技能等方面的要求，變相對女同學設置就業障礙。勞動法規定，女性勞動者和男性勞動者享有平等的就業權利。此外，還有形象歧視、身高歧視等。
二、虛假廣告。一些企業在招聘會上為了招到情況較好的畢業生，會誇大或隱瞞自己的某些情況。如果在這種企業上浪費了時間，可能會錯失良機，錯過真正適合自己的好的公司或崗位。如果你看中一家企業，事先對其進行調查和了解是非常必要的，可以盡量避免上當受騙。
三、侵害應聘學生的知情權。面試時企業會向學生提出各種問題了解學生的情況，而當學生提出問題詢問企業情況的時候，企業就會迴避問題甚至遷怒於學生，這些都是違反《上海市勞動合同條例》中「勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明」的條款的。
四、利用招聘、面試等侵犯學生、尤其是女學生的隱私權。少數企業會在面試時向女學生提出「有沒有男朋友？」、「是否有未婚同居行為？」等過分、無禮的問題。面對這樣的問題，學生有權拒絕回答，甚至向司法部門舉報。 簽
㈦ 求大學生勞動糾紛案例
首先簽定的勞動合同是有問題的，應該簽定12個月的，也就是固定期限勞動合版同。 因為勞動合同權法的規定，用人單位必須在勞動關系建立以後一個月內簽定勞動合同。 你們上班是每年簽定一次的話，3到4年，就是簽定了兩次以上，如果簽定的是兩次以上的勞動合同，那麼就第3次簽定勞動合同，用人單位就必須和你簽定無固定期限勞動合同。 如果是法律規定的裁員范圍，那就沒有辦法了！
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㈧ 用人單位違反勞動合同法的案例
用人單位違反勞動合同法的典型案例
【案情介紹】
宋某是一名2012年畢業的大學生，經過應聘於年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之後，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，並且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某隻是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要麼再延長一個月試用期，要麼於11月30日提前結束試用期辭退宋某。對於部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，並求助於律師，維護自己的合法權益。
【案件評析】
本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低於石家莊當地最低工資標准；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低於石家莊月工資最低標准。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。2011年7月1日河北省人社廳下發《關於調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低於石家莊當地最低工資標准。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班後還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。
㈨ 在校大學生勞動糾紛
在校生利用業余時間勤工助學的，與用人單位之間未建立勞動關系，故一般在校大學生不是勞動者。法律依據：勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知 12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
㈩ 大學生在校期間和畢業以後勞動就業合法權益受到侵犯，維權途徑有哪些區別
沒有區別。在校期間也收到勞動法保護。畢竟超過18周歲了又行能力了