① 問關於人事糾紛的法律問題
你這不是人事糾紛……
敲竹杠看怎麼敲法了
有的可能是治安處罰就夠了 你可以報警
有的可能就觸犯刑律了 你可以報警 公安會立案偵查並報檢察院提起公訴
建議你還是盡量在這里把事情說清楚些
人多建議也多 集思廣益比較利於盡快解決問題
再有些點說不清了的點
再找個別聯系會比較好
② 發生勞動人事爭議怎麼辦
處理勞動人事爭議有四個渠道
協商
調解
仲裁
訴訟
當勞動人事權益受到侵害時，首先要考慮選擇協商、調解柔性化解，這樣處理成本最小、效果最好。
其次是選擇仲裁，由仲裁機構經審理後居中作出裁決。
如果對仲裁裁決結果仍有異議的，則可以選擇向人民法院提起訴訟，進入司法程序。
特別強調
根據《調解仲裁法》的規定，發生勞動人事爭議時，協商、調解不是必經程序，可以由雙方當事人自願選擇。
但仲裁是訴訟的必經前置程序，只有經過仲裁機構處理的勞動人事爭議，在符合法定條件下人民法院才會受理。
也就是說，即使當事人希望選擇司法程序維護勞動人事權益，也必須先經過仲裁程序。
③ 公司人事糾紛處理方案哪裡有啊
崗位職務說明書模版公司人事糾紛處理方案一、為了促進公司的穩定發展，維護正常的工作秩序，發揚團結協作的精神，特製定本方案。二、本方案遵循「先調後裁」的原則，審慎處理人事糾紛案件，以期化解矛盾於無形，創造良好的公司氣氛。三、人事糾紛的當事人雙方可以是部門或員工。四、發生糾紛的雙方當事人中任何一方，均有權以口頭或書面形式向本部門主管領導、人力資源部、上級主管領導、副總裁直至總裁提出人事糾紛處理申請。五、受理人事糾紛的領導或部門，需及時指定專人對事實真相進行調查核實。在調查時，應本著公正客觀的原則向當事人雙方及第三者聽取事實陳述，並徵求處理建議。凡無事實根據的陳述，不得記錄在案。六、人事糾紛的調解工作由相應的主管領導或人力資源部進行，也可由副總裁、總裁委託專人進行。在調解前，調解人應先向當事人雙方陳述事實，以便消除誤會，達成諒解。然後在分清責任、是非的基礎上進行調解。七、調解成功後，調解人將調解結果填入《人事糾紛調解協議書》（企業根據自身情況制定），經糾紛雙方當事人簽章後，會同《人事糾紛調查表》呈送... 江陰人才網為您提供，更多信息請登錄網站查看，謝謝 http://job.jyyuan.com/job-tools.html
④ HR多方談：面對糾紛如何處理
當前，企業面臨著越來越激烈的競爭，在應對經營壓力和追求利潤的時候，稍不注意就容易導致內部勞資關系緊張。在此背景下，妥善處理勞資糾紛，保證企業正常營運，成為人力資源部門一個不可忽視的工作重點。
於是，本期雜志請來錦億實業人力資源總監梁永志、億龍電器人力資源部經理譚成香、廣州機械科學研究院人力資源處處長王書忠等三位一線管理者，一起交流他們在面對和處理勞資糾紛時觀點。
企業出現勞資糾紛的時候，HR應該採取怎樣的態度？譚成香：人力資源部門要中立，並盡可能不要把勞資糾紛演變到仲裁甚至訴訟的階段，這樣很可能會對企業帶來不好的影響。事實上，當涉及自身利益的時候，每個員工的反應都會很大，但其中部分員工可能並不完全了解相關的政策法規，所以糾紛中他們的部分要求是沒有可能實現的。人力資源部門應該首先與員工商談，談的時候要拿出法律依據，如果員工不相信我們的解釋，可以讓他到勞動管理所咨詢，總之處理的方式要比較透明。王書忠：所謂立場公正，就是指既不要一下子站在老闆的立場上，也不要給人感覺像全盤為員工考慮一樣。在處理勞資糾紛的時候，人力資源部門不能違背原則性的東西，即不能違背國家法律法規和企業規章制度的相關規定。當人力資源部門首先向員工講清楚原則性的東西，再處理起來就會給人公正的感覺，員工也會覺得這樣的部門是值得信賴的，因為最起碼不是站在他的對立面上。這樣，有了制度作為准繩，大家都才容易接受。梁永志：松下幸之助曾經說過：「經營事業非私人之事，乃公眾之事。」也就是說，企業是社會公器。從這個角度考察一下勞資關系，我認為可以分成三個方面：投資者、經營管理者、勞動者，因此辦企業就如同分蛋糕，蛋糕的分配要讓三者關系和諧一致。
現實中，投資者和經營管理者往往占據主動，勞動者的處境則比較被動，當前兩者過於站在自己的利益立場，就容易出現分配不均勻的情況，導致勞資糾紛的產生。由於現在的社會始終還是保護勞動者的，所以前兩者都應該給一個好的空間給勞動者，否則企業在勞資糾紛中的風險較大。
若是企業過失引發勞資糾紛，HR
應該如何應對？譚成香：員工到企業工作都是為了生活，他們並不想與企業對著干，所以如果不是涉及重大利益的問題，企業都是有商談的餘地的。比如很多勞動密集型企業在加班費上很難百分之百地按照勞動法執行，企業可以先跟員工們進行溝通，將企業狀況與和勞動法不一致的做法結合起來跟員工解釋，他們還是能夠理解的。王書忠：關鍵是要營造一種雙方能夠交流的氣氛。所有的勞資糾紛，首先是情緒上的沖突，其次才是利益上的沖突；情緒是能夠化解的，倒是很多利益是沒辦法化解的。
人力資源部門要先在情緒上尊重員工，然後再做一些補償性的工作，但這些都要在員工情緒平復以後來做。在與員工分析清楚造成當前糾紛的原因後，人力資源部門可以做出一些讓步，只要不對企業造成事實上的損害。
另外，人力資源部門與員工商談的時候，還應該在員工的生活和職業發展上給予關注，讓他對他在企業的未來充滿一種希望，不要把人家的路給堵死了，否則雙方就沒有了商談的餘地。一般來說，如果雙方能夠交流，糾紛都是能夠化解的，人最終還是講道理的。若糾紛並非源自企業的過失，HR
如果是第一種情況，人力資源部門可以通過正常或者私下的渠道，與員工進行友好的協商，將公司的利益和個人利益達到平衡。如果是第二種情況，人力資源部還要與各個部門進行溝通，看看員工怨氣是針對公司、部門還是上司，然後做通雙方的思想工作，讓他們主動坐在一起達成和解。
第三種情況是最復雜的，存在不同的狀況，最近的富士康的事件就充分反映出這種狀況的復雜性，解決方式也很復雜，要具體問題具體分析。王書忠：人力資源部門沒有權力去更改企業的規章制度，因此不能因為員工的無知之失而不按照制度執行。但員工剛開始的心情肯定很急躁，HR不能因為有理就一副居高臨下的面孔，要客氣地向詢問，讓他到安靜的地方，給他倒上一杯水等方式來平復他的情緒，才好把原則的東西講清楚。只要員工覺得人力資源部門是很尊重人，尤其是生產工人，都會覺得沒有什麼話可說的了。
勞資糾紛一旦鬧上法庭，HR處理應訴時應注意什麼問題？譚成香：與勞資糾紛有關的證據一定要保存好，之前勞資談判的細節也要做好詳細的記錄，並且得到雙方的簽字確認。如果員工不同意勞資談判的方案，人力資源部門應該及時咨詢企業的法律顧問，聽取專業的意見指引才採取進一步的處理措施，勞動部門的仲裁過程並且中也要給予配合。王書忠：在法庭上，舉證責任倒置的問題要重視。與一般民事官司不同，勞資官司是員工主張，用人單位舉證的。因此要保存好證據，最主要的是日常管理要規范，這樣原始的資料才能保存下來。梁永志：專業的人力資源部門還要能在事前給公司分析出，打官司將給企業帶來的後果，產生怎樣的影響。官司要麼不打，一打就要打個勝仗，否則人力資源部門只能建議企業領導千萬不要打。
勞資糾紛期間或結束後，HR在穩定員工隊伍上應有何作為？王書忠：要做的事情很多。在這個信息化社會，糾紛是掩蓋不了的，關鍵是在企業內部要營造一個好的環境——留住人才、吸引人才、讓人才在企業中能得到發展的平台，這樣員工即使遭遇一些挫折，一時的困難還是能夠接受的。梁永志：人力資源部要提供好的管理，將職位晉升、薪酬福利等制度透明化，公司出台的制度都提供良好的培訓學習和解答，讓員工們能清晰了解所有制度，這樣，公司哪怕產生個別勞資糾紛，也不至於影響到其他員工。總的來說，只要公司制度是透明的，勞資糾紛的幾率會減到最低，黑箱作業反而會讓勞資糾紛很快擴散不良的影響。
⑤ 畢業生發生勞務人事糾紛時，如何處理
發生勞動人事爭議，可以通過協商解決。當事人不願協商或協商不成的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
對用人單位違反勞動保障法律、法規和規章的情況，高校畢業生可向人力資源社會保障部門舉報、投訴。勞動保障監察機構將依法受理，糾正和查處有關違法行為。
⑥ 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛
首先應復該保證公司應該制是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那麼多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最後還是要陷於被動。
⑦ 關於人事聘用合同糾紛要如何處理
人事爭議發生後，當事人可以協商解決；不願協商或者協商不成的，可以向主管部回門申請調解，其中軍答隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調解；不願調解或調解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
⑧ 員工離職過程中的人事糾紛HR應該怎麼處理
談判前准備抄：1、獲取此襲人的檔案，合同等資料，詳細查看檔案是否完整，合同是否有效，對公司是否有利；2、獲取此人近1年的工作表現記錄，如考勤，績效考核，看看是否存在曠工、玩忽職守、違紀、工作不達標等行為，這些信息均可以為接下來的談判增加砝碼；3、側面了解此人的談判訴求，分析此人訴求的出發點，結合此人家庭情況，婚姻狀況，身體健康情況等維度統一考慮；
談判中：因勢利導，動之以情，軟硬兼施，不要輕易攤牌，這是主要策略。再配合相關的談判前搜集的對公司有利的證據，雙管齊下，具體情況具體分析，不一一詳述；
談判後續事項：不管結果如何，一旦達成意向，趕緊處理，不要拖沓，遲則生變！
⑨ 勞動合同法頒布之前人事糾紛怎麼處理
1、《勞動合同法》之前有《勞動法》及其他勞動法律法規；2、人事爭議有《人事爭議處理規定》等；3、人事爭議與勞動爭議有區別。