1. 如何計算客戶投訴率
方法一：客戶投訴率=投訴客戶數÷總客戶數
方法二：客戶投訴次數÷客戶溝通次數
2. 在定位得到了QTL位點以後怎麼計算這個QTL的貢獻率
用winQTLcart
3. 熱血江湖 現在的師徒任務以及貢獻度問題
簡單
單刷自己打的最快並且有經驗的怪物，但是無論怎麼說
單刷肯定沒有組隊刷怪那麼快
。你要是想刷貢獻
等級肯定得慢下來。
要是師傅不慌
你也可以升級
反正熱血江湖是刷怪升級
貢獻早晚會起來
4. uep與kpi怎樣的聯系
績效管理原則之一：實事求是，一切以事實來反映，以數據來衡量。 KPI就是企業衡量的工具！ KPI的概念 KPI（Key Performance Indicator）：關鍵績效指標 KPI是各級管理者有效實施管理的工具管理控制平台 KPI體系首先是為實現目標而設定的戰略管理指標體系，同時也是衡量公司及各責任中心、各部門目標達成、組織和人員行為績效的關鍵指標體系。 KPI的作用 70-80％的戰略不成功，原因不在於戰略的制訂，而在於戰略的實施管理個人績效目標自下而上實現自上而下分解職位KPI KPI是企業戰略管理的工具—把公司戰略目標與員工個人的日常工作聯系起來公司戰略目標責任中心目標部門目標公司KRA/KPI 責任中心KPI 部門KPI 員工目標職位KPI KPI與目標的關系 KPI是目標描述、分解的有效工具目標=KPIs（指標組）+程度+時間舉例：模糊的目標：提升研發能力，及時滿足市場需求。用指標化的語言描述： 2006年平均新產品上市時間縮短到5個月 2006年產品開發計劃完成率達到85％設計引起的ECR平均下降50％其中： 指標：新產品上市時間（TTM）、計劃完成率、ECR數量 程度：5個月、85％、50％ 時間：2006年 KPI使績效管理發揮作用，目標得以落實績效管理高效沒有形成合力戰略目標目 錄 KPI的概念 KPI設計的工具 -平衡計分卡 KPI的設計平衡記分卡提出的背景單純的財務指標在企業評價中存在的缺陷只反映過去的業績，並不能對企業未來的發展前景與獲利能力做出准確評價只反映出了結果，並沒有反映出導致結果的驅動因素 偏重有形資產的評估和管理，對無形資產和智力資產的評估與管理顯得無力。傳統財務衡量僅滿足以投資促成長的工業時代，而不能有效滿足信息時代更為重要的是：不能有效實現組織的戰略目標與管理手段的有機融合，缺乏戰略管理功能平衡記分卡 概述與定義平衡計分卡BSC (Balanced Score card)是1992年由哈佛大學商學院教授羅伯特·S·卡普蘭和復興國際方案總裁戴維·P·諾頓設計的。平衡計分卡方法是通過分析哪些是完成企業使命的關鍵成功因素以及評價這些關鍵成功因素的項目，並不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價並促使企業完成戰略目標的方法。它把企業的使命和戰略轉變為目標和衡量方法，這些目標和衡量方法一般分為四個方面：財務、客戶、內部業務流程、學習與成長。這四個方面有驅動關系，每一方面的指標都代表業績結果因素與業績驅動因素的雙重涵義。財務（Financial）：為了滿足股東（上級）的要求，我們應該在財務上取得怎樣的成功，並向上級展現什麼？目標評價指標計劃學習與成長（Leaning&Growth）：為了實現目標，我們應該如何保持改善和提高？目標評價指標計劃 內部流程（Internal Business process）：為了內外客戶的要求，我們應該如何改進組織，保持高效目標評價指標計劃顧客（Customer）：為了實現目標，我們應該給客戶帶來那些價值目標評價指標計劃企業戰略/目標 BSC的四個方面 學習與發展內部流程類客戶類指標滯後指標先行指標 ( + ) ( + ) ( + ) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 四類指標之間的因果關系結果導向過程導向財務類指標 ( + ) 財務指標和非財務指標內部環境和外部環境業績驅動因素（未來的、先行的）和結果（過去的、滯後的）短期指標和長期指標四類指標的平衡 財務指標稅後利潤單位銷售費用資本收益……非財務指標員工流動率客戶滿意度新客戶增長率服務響應率……財務指標與非財務指標的平衡內部環境人員流失率計劃完成率單位銷售費用存貨周轉率內部環境與外部環境之間的平衡外部環境市場佔有率客戶滿意率客戶保有率業績驅動因素新產品投放數量生產周期客戶滿意度結果銷售收入單位銷售費用凈利潤驅動因素與結果的平衡短期指標人均銷售收入庫存周轉率凈收益增長率人員利用率 長期指標員工滿意度核心技術撐握新產品數量及銷售比例短期指標與長期指標之間的平衡意 義 說 明結構層面為了實現組織的長期成長與進步組織的學習與成長來源於三個方面：人、系統、組織程序強調投資於員工的技術再造和信息系統、組織程序的不斷加強學習與成長明確流程目的：顧客和市場、股東財務期望鼓勵發現產生卓越表現的嶄新流程創新流程效率優先內部流程確立競爭市場和目標顧客反映企業提供給目標顧客的價值要求核心顧客成果的驅動因素表明企業的顧客和市場策略將創造出的傑出成果和財務報酬顧客結果性指標揭示企業策略的實施與執行對於改善企業贏利是否有所貢獻財務 BSC的方面詮釋 KPI的建立過程是企業戰略思考的過程 KPI最終表達的是企業各個層次的戰略，KPI就是戰略的語言通過將組織業績目標分解而把組織業績落實到具體責任單元及責任人，從而驗證組織業績目標的可實施性，並建立相應的實施計劃，在業績考核及激勵機制的配合下最終確保企業經營目標的實現 應用平衡計分卡的要點目 錄 KPI的概念 KPI設計的工具 -平衡計分卡 KPI的設計遵循原則：自上而下分解的原則公司戰略目標責任中心目標部門目標個人績效目標自下而上實現自上而下分解公司KRA/KPI 責任中心KPI 部門KPI 職位KPI KPI是企業戰略管理的工具—把公司戰略目標與員工個人的日常工作聯系起來員工目標職位KPI 1、明確組織的戰略和戰略目標 2、確定公司的KRA及KPI 3、將公司KRA及KPI分解到部門 4、進行部門職責、流程分析，找出各部門的「客戶」、「產出」及衡量指標 5、結合公司KRA和KPI在部門分解的KPI及部門職責、流程分析建立部門KPI指標集 6、部門KPI指標審查、篩選和確定 7、製作各部門KPI管理表 KPI 設計流程 1、明確組織的戰略和戰略目標公司戰略經營戰略經營戰略經營戰略產品市場A產品市場B產品市場C公司戰略關注公司的資源應該投向哪裡，目的是使公司控制的資源價值最大化。它要回答的問題諸如「我們應該參與哪些業務的競爭？」或者是「應該向目前的業務投入多少公司的資源？」等。 經營戰略則關心的是如何在業已確定的市場中進行競爭。諸如如何把自己同競爭對手區別開來，如何吸引顧客，獲得市場份額等。 2、確定公司的KRA及KPI KRA關鍵結果領域（ Key Result Area）是一組確保達成戰略目標的、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域。杜拉克認為企業應該在8個KRA方面制定業績目標：市場地位創新生產率實物及金融資源利潤管理人員的表現和培養員工的表現和態度公共責任感其它KRA如：企業文化、成本控制、客戶滿意、資源整合、信息化水平、財務融資、優秀製造、客戶服務…… KRA和KPI舉例品牌知名度產品創新優秀製造人員與文化品牌利潤與成長公司願景產品開發周期銷售增長營銷網路交貨及時性客戶滿意度人員素質水平員工認同度利潤水平資產周轉率客戶投訴率籌資與投資人力資源體系工藝技術改進行業影響力凈資產報酬率新產品滿意度新客戶拓展品質保障成本控制銷售力回款及時率新材料新技術應用惋惜流失率 3、將公司KRA和KPI分解到部門現金流投資額與籌資額利潤新產品銷售額老產品銷售增長額新產品銷售額銷售利潤與增長銷售政策水平組織健康度惋惜流失率 PDT組織健康度人員培養員工敬業度、惋惜流失率組織健康度合格開發人員滿足率人員培養員工敬業度人員與文化終端合格率促銷水平產品交付周期產品質量用戶滿意度認知度用戶服務滿意度重點客戶滿意度領先設計市場份額培訓時數及質量服務產品上市支持度新產品早期問題解決的及時性重點客戶支持度銷售力國家級新產品產品開發速度（TTM）新產品上市成功率產品滿意度、早期百台維修次數工藝研究成果技術研究成果專利成果數量國家級新產品數量產品力客戶需求滿足率國家級技術中心認證品牌產品線技術中心 部門KPI 公司KRA及KPI 4、進行部門職責、流程分析，找出各部門的「客戶」、「產出」及衡量指標例： 某公司服務、物流部流程及KPI分析先找出個部門的職責和流程 4.1從效果角度來分析如何衡量各流程的工作貨損率、達標率，帳卡物相符率特別訂單處理差錯率交付合格率，交付差錯率調度計劃可行性投訴處理成功率顧客滿意度、抱怨處理率、抱怨處理成功率顧客滿意度，咨詢投訴率顧客滿意度，服務投訴率，一次服務成功率，勞動生產率 准確性，及時性差錯率貨損率、達標率准確性，差錯率 差錯率決策合理性准確性，及時性准確性，差錯率 回訪及時率交付合格率、交付時間准確性，差錯率 計劃可行性滿足需要的能力准確性，差錯率 投訴處理率分析能力准確性，及時性回訪及時率，問題反映准確性派工合理性，人均服務單量，服務人員抱怨率上門服務及時率，投訴率，滿意度任務分配合理性准確性，差錯率 及時性准確性，及時性准確性，及時性准確性，差錯率 抽查及時率回訪及時率，問題反映准確性上門服務及時率，投訴率，滿意度派工合理性，人均服務單量，服務人員抱怨率准確性，差錯率效果：客戶需求、質量、風險、知識積累 4.2 從效率角度來分析如何衡量各流程的工作 倉儲費用節省率或預算執行率 特別訂單處理時間，特別訂單處理及時率 交付時間，交付及時率，運輸費用 調度計劃制訂時間 投訴處理及時率，響應速度 抱怨處理響應速度 答復及時率、回訪率，回訪及時率 響應速度，人均服務單量，單台服務成本 效率（時間，成本） 4.3 從適應性角度來分析如何衡量各流程的工作倉庫達標率 決策合理性 運輸公司的配送能力 協調能力 事故處理人員的能力 信息員的技能 信息員的知識面 全能人員數量 適應性:流程適應變化的情況 5.各部門指標匯總 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 交付及時率咨詢答復及時率貨損率抱怨處理率服務投訴率平均交付周期投訴處理及時率服務（包括所有服務）及時回訪率單台服務成本完美交付率（按時按質按量）顧客滿意度投訴處理成功率物流成本貢獻率（包括倉儲成本）調度計劃制訂時間 24 人均服務單量 23 帳卡物相符率 22 咨詢投訴率 21 調度計劃可行性 20 一次服務成功率 19 服務響應速度 18 全能人員比例 17 特殊訂單處理及時率 16 特殊訂單處理差錯率 15 抱怨處理成功率 14 例：服務物流部指標匯總 6、KPI 審查、篩選 4 3 5 4 4 咨詢答復及時率 12 4 4 4 4 4 貨損率 11 4.1 5 5 4 3 抱怨處理率 10 4.1 5 5 4 3 服務投訴率 9 4.2 5 4 4 4 平均交付周期 8 N 4.2 4 5 4 4 投訴處理及時率 7 Y 4.2 4 5 4 4 服務（包括所有服務）及時回訪率 6 Y 4.4 5 5 4 4 單台服務成本 5 Y 4.5 5 4 5 4 完美交付率（按時按質按量） 4 Y 4.6 4 4 5 5 顧客滿意度 3 Y 4.8 5 4 5 5 投訴處理成功率 2 Y 5 5 5 5 5 物流成本貢獻率（包括倉儲成本） 1 20% 20% 30% 30% 是否選取分值可衡量程度受約人可控性（職責相關性）對近期成功重要性對長期戰略的重要性指標匯集序號篩選評分表 7、製作各部門KPI管理表 每月采購生產部門服務物流部服務物流部從接收訂單到獲得貨物的時間的平均數衡量供應鏈反應速度組織與流程平均交付周期 11 難測量但是很重要 每月 服務物流部服務物流部記錄時間促進不斷提高服務速度組織與流程服務響應速度 10 季度人力資源部服務物流部服務物流部具備安裝、維修、調試三種技能人數占所有服務人員比例促進不斷提高員工技能學習與成長全能人員比例 9 每月 服務物流部服務物流部一次服務成功數/總服務數促進不斷提高服務質量客戶一次服務成功率 8 包括所有服務項目 每月 服務物流部服務物流部及時回訪次數/總服務數促進不斷提高服務質量客戶服務（包括所有服務）及時回訪率 7 每月生產部服務物流部服務物流部按時按質按量交付次數/總交付次數不斷提高交付質量和效率客戶完美交付率（按時按質按量） 6 每月 服務物流部服務物流部採用清華滿意度和公司滿意度計算公式促進不斷提高顧客滿意度客戶顧客滿意度 5 每月 服務物流部服務物流部成功處理投訴次數/總投訴次數促進不斷提高投訴處理成功率客戶投訴處理成功率 4 每月 財務部財務部貨物損失金額/總貨物價值促進降低損耗財務貨損率 3 僅指服務成本（服務人工費，管理費） 每月 財務部財務部總服務成本/服務單據數促進不斷降低服務成本財務單台服務成本 2 每月 財務部財務部銷售額/物流成本促進提高物流服務效率財務物流成本貢獻率（包括倉儲成本） 1 備注考核周期統計周期關聯責任部門數據審核數據提供衡量尺度/計算公式衡量目的指標類別 KPI指標名稱序號 歡迎提問
5. 急！！！崗位貢獻度的績效管理是什麼怎麼實現謝謝~~~
員工績效考核方案參考
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總台服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
註：非營業員崗位：「工作職責履行情況」佔30%，「臨時工作任務執行情況」佔20%，「業務技能測試」成績佔20%。
2、機關職員考評
（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦
（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4）品行考評（占績效考評成績的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）
①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定）
④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；
u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
3樓
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評准時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。
註：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分製成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），
註：績效改進面談期間同時也是「考核申訴期間」，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標准和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標准要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行准確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標准和要求是什麼？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.後25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數（人力資源部用）
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質；
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。（見附表3
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力；
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。
6. 請問，某部門某項考核指標計劃完成率120%，佔全部完成任務的50%，如何計算該部門對該考核指標完成的貢獻度
作為完成任務的貢獻度，其參照的比例或點位，就是任務總量或總比例。
如果你把貢獻度用點位來表示，那麼完成50%的任務，其貢獻度就是50點，即100點的總量貢獻度，50點是由他完成的， 該貢獻度只能考核整體貢獻佔比，雖然120%已經超額完成他自身的任務了，但該貢獻度不能體現他的自身完成情況。
如果你把貢獻度用百分比來表示，那麼完成50%的任務，其貢獻度就是50%
7. 農業增加值對gdp的拉動率和貢獻率
比如說把經濟總量分為1、2、3產業。經濟總量有一個增長率。而1、2、3產業各自也有一個增長率。把總的增長率按比例分解到各個產業裡面，就得到各個產業對總增長率的貢獻率。
舉個簡單的例子。經濟總量由a和b構成，上年a為10，b也為10。今年a為11，b為13。總量增長20％。在經濟增長的貢獻率中，25％來自於a，75%來自於b。
8. 征途里家族貢獻度和幫會貢獻度如何獲得
家族貢獻度靠做家族活動獲得，比如家族運鏢，龍舟，家族BOSS，家族挑戰賽，收集卡片；幫會貢獻度可通過充錢，幫會掠奪，幫會挑戰，刺殺獲得
9. 經常買快遞不合適的退回去有什麼影響
退貨之前先跟賣家商量好，賣家答應可以退就退，如果有答應可以退他們又給寄回的話你可以投訴他們，把你們的聊天記錄截圖上傳給淘寶
快遞又稱速遞或快運，是指物流企業（含貨運代理）通過自身的獨立網路或以聯營合作（即聯網）的方式，將用戶委託的文件或包裹，快捷而安全地從發件人送達收件人的門到門（手遞手）的新型運輸方式。
快遞有廣義和狹義之分。廣義的快遞是指任何貨物（包括大宗貨件）的快遞；而狹義的快遞專指商務文件和小件的緊急遞送服務。
2015年11月16日，據國務院法制辦公室網站消息，中國擬規定快遞企業不得收寄運單信息不實快遞。[1]
2015年12月25日，從國家郵政局網站獲悉，中國快遞年業務量首次突破200億件大關，繼續穩居世界第一。全國鄉鎮快遞服務覆蓋率已超過70%，部分東部省份已經實現「鎮鎮有網點」。[2]
2016年12月20日，2016年我國快遞業務量突破300億件、同比增長53%，繼續穩居世界第一。得益於「快遞下鄉」工程的推進，我國鄉鎮快遞網點覆蓋率已提升至80%。[3]
2017年3月28日，國家郵政局發布2016年中國快遞發展指數報告顯示，我國快遞業務量規模繼續穩居世界首位，在全球佔比超過四成，對世界快遞業務量增長的貢獻率達60%。[4]
現代快遞業的發展甚至與世界各地區的經濟發展密不可分。
隨著全球經濟一體化進程不斷加快，各國間的貿易壁壘不斷消除，國際貿易和國內貿易活動愈加活躍，生產、經營和社會活動趨於高效率和快節奏，時間價值越來越重要，大量的樣品、單證、商務函件、資料的快速傳遞需求，為函件快遞業者提供了大量的貨源。
隨著科學技術的發展，產品的科技含量增加，高科技企業的大量產品，體積小、重量輕，貨值卻很高，佔用流動資金很大，快遞運輸能將這些產品盡快送給客戶，並提供良好的包裝、倉儲、報關物流服務，滿足了企業的需要，實現了最大可能的社會化分工。
10. 怎麼投訴快遞佔用人行橫道
市民熱線？
市政熱線？
街道辦事處的相關部門？
新聞媒體？
或者，有沒有那種定期的區長熱線？
溝通、交流為上，互相理解至高。