A. 在勞動爭議中職工不服公司的處理決定應當怎麼辦
我國《勞動法》第77條第1款規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。」由此可見，在勞動爭議中職工不服公司的處理決定，可以採用協商解決、申請調解、仲裁以及提起訴訟的辦法。
B. 員工在外於他人發生糾紛導致他人到公司鬧事怎麼出發
如果未造成重大抄損失，屬於違襲反《治安管理處罰法》擾亂公共秩序之行為，可以由公安部門處警告或者二百元以下罰款；情節較重的，處五日以上十日以下拘留，可以並處五百元以下罰款。聚眾鬧事的，對首要分子處十日以上十五日以下拘留，可以並處一千元以下罰款。
如果情節嚴重且造成重大損失的，則構成《刑法》擾亂公共秩序罪，可由公安部門立案、檢察院起訴，法院判決，對首要分子可處三年以下七年以下有期徒刑，其他人員可處三年以下有期徒刑、拘役、管制或剝奪政治權利。致人傷害的，按故意傷害罪論處。
此外，無論是否《治安管理處罰法》和《刑法》，給公司造成的經濟損失，公司有權要求肇事者賠償（通過民事訴訟方式）。
在司法實踐中，如果鬧事者與公司存在民事糾紛或勞動爭議，又沒有靠成重大損失的，公安部門一般採用勸說方式處理，不會進行處罰。
C. 如何處理員工之間的工作糾紛
1、公正的態度。調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於沖突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。 2、調解前先弄清事情的基本情況。 第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。 第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。 第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。 3、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述。做為調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小與自己不利的地方?我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響?他的陳述有沒有前後不一致的地方?適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者了解情況。 4、調解要先經過一個「冷處理」階段。當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。 5、勸解通常採用以下方法。 第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。 第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。 第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。 6、必要時藉助其他方面的力量。
D. 在勞動爭議中職工不服公司的處理決定該怎麼辦
現實困惑
柳某是一家網路公司的職工。一天上班的時候柳某感到十分的無聊，於是就打開游戲玩了起來。不料這時候老闆外出回來，發現柳某玩游戲非常生氣，當著全公司人的面將他批評了一頓，還當場宣布要扣除柳某一個月的工資作為懲罰。柳某不斷認錯，說以後再不敢在上班時間玩游戲，但是老闆仍然堅持要扣他的工資。柳某對此很不服，他認為自己只不過是玩了一會游戲而已，而且是在自己手頭的項目已完成的情況下才玩的，他已當著全公司人的面認錯，再扣他工資太過分了！那麼，在勞動爭議過程中職工不服公司的處理決定該怎麼辦呢？
律師答疑
勞動爭議，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規定，我國勞動爭議的范圍是：1．因確認勞動關系發生的爭議；2．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；3．因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；4．因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；5．因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；6．法律、法規規定的其他勞動爭議。
我國《勞動法》第77條第一款就勞動爭議的解決作出了明確的規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。」本案中，劉某不服該網路公司老闆的處罰決定，與老闆協商不成，可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解，也可以向本轄區的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第七十七條第一款用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
E. 企業與員工發生沖突 應如何處理
管理者都遇到這樣的情況：本來一件無可非議的事情想也沒有想到，員工會那樣的抵觸和抗拒。在工作中，上下級之間難免發生一些不愉快的事情，產生一些摩擦和碰撞，引起沖突。這時候，如果處理不當，就會加深鴻溝，陷入困境，甚至導致雙方的關系徹底破裂。那麼，一旦與下屬發生沖突怎麼辦?常言道：冤家宜解不宜結，通常情況下，緩和氣氛，疏通關系，積極化解，才是正確的思路。具體來講，主要有以下一些方式方法： ⑴引咎自責，自我批評 心理素質要過硬，態度要誠懇，若責任在自己一方，就應勇於找下屬承認錯誤，進行道歉，求得諒解;如果重要責任在於更好地開展工作，所以作為上司可以主動靈活一些，主動承擔一些沖突的責任，給下屬一個台階下。人心都是肉長的，這樣的胸襟容易感動下屬，從而化干戈為玉帛。 ⑵放下架子，主動答腔 不少人都有這樣的體驗，即當與員工吵架之後，有時候誰見了誰也不先開口，實際上雙方內心卻都在期待對方先開口。所以，作為上司遇到下級特別是有隔閡的下級，就更應及時主動答腔問好，熱情打招呼，以消除沖突所造成的陰影，這樣給下屬和公眾留下一種不計前嫌，大度處事的印象。不要抹不下面子，憋著一股犟勁不答腔不理睬，昂首而過，長期下去就會讓矛盾像滾球般越滾越大，勢必形成更大的隔閡，和好的困難會更大。 ⑶不與爭論，冷卻處理 就是當下屬與自己發生沖突之後，作為上司不計較，不爭論，不擴散，而是把此事擱置起來，埋藏在心底不當回事，在工作中一如既往，該指示仍指示，該表揚還表揚，就像沒發生過任何事情一樣。這樣隨著時間一長，就會逐漸沖淡、忘記以前的不快，沖突反造成的副作用也就會自然而然消失了。 ⑷請人斡旋，從中化解 就是找一些對下屬有影響力的和平使者，帶去自己的歉意，以及做一些調解說服工作，不失為一種行為之有效的策略。尤其是當事人自己礙於情面不能說、不便說的一些語言，通過調解者之口一說，效果極明顯。調解人從中斡旋，就等於在上下級之間架起了一座溝通的橋梁。但是，調解人一般情況下只能起到穿針引線作用，重新修好，起決定性作用的還是要靠當事人自己去進一步解決。 ⑸避免尷尬，電話溝通 打電話解釋可以避免雙方面對面的交談可能帶來的尷尬和別扭。打電話時要注意語言應親切自然，不管是由於自己方法不當造成的碰撞，還是由於彼此心情不好引發的沖突，不管是下屬的傲慢而引起的戰爭，還是由於自己思慮不周造成的隔閡，都可利用這個現代化的工具去解釋;或者利用書信的方式去談心，把話說開，求得理解，形成共識，這就為恢復關系初步營造了一個良好的開端，為下一步的和好面談鋪開了道路。這里需要說明的是此法要因人而異，不可濫用，若下屬平時就討厭這種表達方式的話，用了反而更糟糕。 ⑹尋找機會，化解矛盾 就是要選擇好時機，掌握住火候，積極去化解矛盾。譬如：當下屬遇到喜事(如結婚、生日)或受到表彰時，作業上司就應及時去祝賀道喜，這時下屬情緒高漲，精神愉快，適時登門，上屬不會拒絕，反而能夠感受到你的誠意和對他的尊重，當然也就樂意接受道賀了。 ⑺寬宏大量，適度忍讓 當與自己的下屬發生沖突後，運用這一方法就要掌握分寸，要有原則性，一般來說在許多情況下，遇事能不能忍，反映著一個人的胸懷與見識。但是，如果一味地因避矛盾，妥協忍讓，委曲求全的話，就會中公眾中使自身的人格和形象受到不同程度的損害，正確的做法是寬宏大量，不要小肚雞腸，斤斤計較。適度地採取忍讓的態度，既可避免正面沖突，同時也保全了雙方各自的面子和做人尊嚴。 話又說回來，如果下屬偏偏是位不近情理，心胸狹窄，蠻橫霸道的人，就不應該一讓再讓，讓他覺得這個上司軟弱好欺，而應當機立斷，毫不猶豫地給予相應的回擊和處分。處理這樣的員工一定要理直氣壯，客觀公正，讓所有人都明白不是針對誰，而是一種公司的行為。
F. 員工在公司內發生糾紛打架，單位扣400元工資，說作為罰款，請問合理嗎
1、員工在公司內發生糾紛打架，單位扣400元工資，說作為罰款，除非給用人單專位造成了經濟屬損失，否則用人單位罰款是不合法的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
G. 公司員工之間的糾紛怎麼處理。
公司員工之間的糾紛處理方式是：
一、可以通過協商調解的方式解決。調解前先弄清事情的基本情況。
第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。
第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。
第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。
二、勸解通常採用以下方法。
第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。
第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。
第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。
H. 員工與企業出現糾紛如何解決
電工崗位說明來書應該將職責說的很自清楚。
關鍵是接錯線路的事實和證據是否確實，晚上9：00要其加班，是補救工作。
如果證據確鑿，不需要員工簽字，因員工工作失誤造成公司經濟損失的，相信公司制度有相應的處罰措施，一般要求經濟賠償行政處分，如果及時補救，態度好，還可以從輕發落。如果認錯態度不好（又沒有及時補救），終止勞動合同也是選項。
勞動關系主要是勞動合同，合同上肯定有遵守制度的要求。
勞動局去申告的話，主要違反制度證據確鑿，勞動局也不會支持他的。
你應該將因他工作失誤（失職）造成損失的事實告訴他，又沒有及時補救也是事實。
不是無緣無故的不用。
然後翻開勞動合同約定、公司制度，包括勞動合同法，告訴他後果是什麼。
事件概述簽不簽字不重要，關鍵是接錯線路的事實和證據，以及造成停工損失的事實證據。
這樣的話，不論是總工會、勞動局，去也沒有問題。