離職糾紛案例

『壹』 已離職人員如何可以回來協助處理公司民事糾紛案件

這個要看人家是否配合，你的意思是讓離職人員作為人證吧，那需要與離職人員協商，人家同意後才可以的

『貳』 勞動爭議案例

在本案例中，復企業可以調制整李某的工作崗位。李某不同意調整，在試用期內，用人單位可以解除勞動合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超過六個月。所以，單位要解除與李某的勞動合同，應當適用《勞動法》第26條提前30日書面通知勞動者。
《勞動法》相關規定：第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

『叄』 離職後勞動糾紛

一年內可以的。

1、離職後申請仲裁的時間

勞動爭議申請仲裁仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

2、勞動仲裁適用范圍

因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。

參考資料

勞動法.中國政府網[引用時間2018-3-10]

『肆』 企業違反勞動法導致職工提出辭職案例

根據《勞動合同法》的規定，如果是職工提出辭職的，在正常情況下，單位沒有支付經濟補償金的義務。
但是，如果是因單位存在《勞動合同法》第三十八條的規定的違法情形，職工被迫辭職的，則可以要求單位支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『伍』 勞動糾紛案例

嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。

謝謝！

『陸』 一封辭職信案例分析

1、結合實際，試述組織與環境的關系：

組織是以人為主體，為了達到某些特定目標，以相互作用、相互制約的資源為基礎構成的開放性社會技術系統；環境是指組織在實施管理過程中必須考慮的物質條件及社會因素的總和。 

組織與環境相互依存；環境既為組織發展提供機遇，又是組織發展的約束性因素；組織系統構建、組織系統管理與發展必須充分分析內外部環境條件，適應與引導環境系統，使二者達到和諧一致。

2、結合實際，試述管理的科學性與藝術性的辨證統一：

管理是一門科學，是指它以反映客觀規律的管理理論和方法為指導，有一套分析問題、解決問題的科學的方法論；

管理的藝術性就是要強調管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活運用這些知識的技巧和訣竅，這些都要求經驗的積累和對理論知識的正確實踐。     

管理的科學性和藝術性並不互相排斥，而是互相補充的。沒有科學的理論指導，管理實踐註定要花費更多的時間甚至走向誤區，導致管理失效。而只強調理論，缺乏實踐運 用的靈活性與藝術性，則會導致管理僵化，管理是科學與藝術的辨證統一。

3、結合實際，試述提高決策決策質量的途徑與方法：

提高決策者素質，促進決策科學化，建立決策支持系統，建立民主決策制度，加強軟科學研究。

4、結合實際，試述計劃工作的作用：

計劃有利於減少工作中的失誤，計劃有利於明確工作目標，計劃有利於提高工作效率，計劃有利於有效控制。

5、結合實際，試述組織設計的影響因素：

環境的影響，戰略的影響，技術的影響，組織規模的影響，組織生命周期的影響。

6、結合實際，試述領導與管理的區別和聯系：

領導與管理是一對相互依存而又相互獨立的社會控制行為，且常為同一行為主體所並用。因此，他們既有各自的適用領域，同時互為補充、相互作用、互相滲透和相互轉化。

領導與管理的聯系，最明顯的表現是行為主體的共同性，對絕大多數組織來說，永遠不可能將管理者和領導者分開。

從行為方式看，領導和管理都是一種在組織內部通過影響他人的協調活動，實現組織目標的過程；從權力的構成看，兩者都與組織層級的崗位設置有關，領導是整個管理中的一種職能。

『柒』 勞資糾紛案例我10月20日提出離職，現在我所在的店鋪拆櫃了，要我去別的店鋪我不願意去，領導要扣我工資

變更工作崗位應當雙方協商一致，不能因你不同意而剋扣工資。建議先協商，如果協商不成的話可以向勞動監察舉報或提起勞動仲裁。具體根據個人具體情況。

『捌』 勞動糾紛案例分析！

這樣的情況，可以不支付雙倍工資！

積極應訴就可以，並且把書面通知他讓他續簽勞動合同的材料作為證據提交仲裁委！