企業勞資糾紛規避實務

❶ 做大公司的hr需要看什麼書籍需要什麼能力

分兩個部分來回答題主的問題：

一、做大公司HR需要看什麼書籍？推薦你看《人力資源管理必讀12篇》。

《人力資源管理必讀12篇》——HR進階必讀

每個人不可能達到百分百、十全十美了。所以在給自己評分的時候也是給自己留了一塊空白，【捂臉】唔，把我的秘密都暴露出來了。對於提高個人素質方面，囡囡常用的一些做法如下：

一、少說話。

言多必失，這一點囡姐有些無奈，對於自己比較熟知的東西，囡囡會吧唧吧唧的說個不停，恨不得傾盡所囊。但是對於囡姐知之甚少的東西，往往都只能閉口充當二愣子。

二、多聽、多看、多學、多做。

這一點就包括了以上五點：專業、組織、協調、執行、決策能力的養成。不過囡囡對於一些比較新奇的技能知識，即使不在自己所能理解的范圍內，也喜歡探究一二，使勁的往腦袋裡塞。例如硬體開發、軟體設計，最後結果就是探究了大半天只明白了硬體和軟體這兩個名詞的大概區分。

三、多記。

好記性不如爛筆頭。這一點，囡姐說好也好，說不好也不好。好在有了記筆記的**慣，工作有條理了、效率提高了。壞就壞在，對於看著有些凌亂或者筆跡不順心的筆記，總是有重新整理的強迫症狀。於是抄抄寫寫經常是囡囡在做的事情。

四、能忍則忍。

囡囡忍功是一流的，經常忍到內心大吐血。事後咬著牙，吧啦吧啦掉幾滴眼淚，實在憤恨到一定程度自虐一下，咬咬袖子，跺跺腳。總之要忍常人之不能忍，麻煩越少越好。當然對自己親人的時候偶爾還是會發作一下，若是有一天我對你發作了，說明囡囡已經把你列為至親了！

五、團隊合作。

一個人的努力不如一群人的力量，所以在有團隊可以使用的時候，絕對不逞能自己一個人完成任務。（嘿嘿，不過是對自己能力的一種蒙蔽，但是依然還有含金量的）

❷ 企業法律顧問在商務談判中都應該在說些什麼

可以提與業務相關的問題啊，包括談判雙方身份主體是否合格，業務內容是否合法等等；也可以就此次談判的內容發表一些相應的法律意見，提示一些法律風險。當然，企業律師顧問的發言應該是輔助性的。

此外，企業法律顧問還應該擬定合同，合同不要有漏洞，否則被對方抓住漏洞會給企業帶來不利影響。

(2)企業勞資糾紛規避實務擴展閱讀

企業法律顧問的標准條件

國家統一法律職業資格制度實施前已擔任法律顧問、未取得法律職業資格或者律師資格的人員具備下列條件，經國務院司法行政部門考核合格的，由國務院司法行政部門向其頒發公職律師、公司律師證書：

1、在黨政機關、國有企業擔任法律顧問滿15年；

2、具有高等學校法學類本科學歷並獲得學士及以上學位，或者高等學校非法學類本科及以上學歷並獲得法律碩士、法學碩士及以上學位或者獲得其他相應學位；

3、具有高級職稱或者同等專業水平。

❸ 進公司需要經過人力資源管理部的哪些流程

新員工入職流程主要共分為六大步驟：
一、入職准備；
二、入職報到；
三、入職手續；
四、入職培訓；
五、轉正評估；
六、入職結束。

入職准備
1、人力中心向合格者發送《錄用通知書》；
2、確認新員工報到日期,通知新員工在報到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知；
3、通知人事助理新員工報到日期，人事助理准備好新員工入職手續辦理所需表單並負責依據《新員工入職通知 單》內容落實各項工作：
--用人部門負責安排辦公位，申領電腦、電話；
--行政辦負責發放辦公用品；
--信息組負責開通郵箱、帳號、調試電腦設備等。

入職報到
1、人力中心向新員工發放《新員工報到工作單》，並按要求辦理入職手續：
--員工填寫《應聘登記表》，並交驗各種證件：
一寸免冠照片3張；
身份證原件或戶口復印件；
學歷、學位證書原件（學生提供學生證原件）；
資歷或資格證件原件；
與原單位解除或終止勞動合同的證明；
體檢合格證明；
--與員工簽訂勞動合同、保密協議、職位說明書；
--建立員工檔案、考勤卡；
--介紹公司情況，引領新員工參觀公司、介紹同事；
--將新員工移交給用人部門；
--OA網上發布加盟信息更新員工通訊錄。
2、用人部門負責的工作
--負責安置座位，介紹並幫助熟悉工作環境；
--制定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程

入職手續
1、填寫《員工履歷表》。
2、發放向新員工介紹公司情況及管理制度的《制度匯編》，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網路了解進一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、確認該員工調入人事檔案的時間。
5、向新員工介紹管理層。
6、帶新員工到部門，介紹給部門總經理。
7、將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。
8、更新員工通訊錄。
9、簽訂《勞動合同》

入職培訓
1、組織新員工培訓。
2、相應職能專業技術培訓
3、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

轉正評估
1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。
2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。
3、一般員工的轉正由用人部門和人事部進行審批並辦理有關手續。
4、新員工工作滿實習期時，由人事部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

入職結束
新員工根據《新員工報到工作單》要求，待各項工作落實後，於試用期結束時，將此表簽字後，歸檔人力中心。
《勞動合同法》第八條規定：「用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」
入職審查的責任和舉證的技巧
（一）用人單位對勞動者告知的義務和入職審查的權利
從《勞動合同法》的以上規定可以看出，作為一家用人單位，在與勞動者簽訂勞動合同時，從以下兩個方面擁有義務和權利：
1、對本單位與勞動合同直接相關的基本情況具有告知義務。
用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應當依法告知勞動者相關內容，如勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等。即使勞動者不提出要求也得主動告知。同時，還應積極採取書面方式保存告知行為的證據。
2、對勞動者與勞動合同直接相關的基本情況具有知情和審查的權利。
用人單位對勞動者也有知情權，即有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如勞動者的年齡、性別、學歷、專業技術、工作經歷、健康狀況等。以上情況，需要勞動者提供有關的書面證明材料，用人單位同樣應該好好保留、掌握和管理。
從以上例舉我們應該注意到，這中間用人單位的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關系的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，只限於與勞動合同直接相關的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經歷、是否與前單位解除合同等，而對於與勞動合同沒有直接關系的情況，勞動者可以不回答。
（二）用人單位在告知義務和入職審查問題上的法律風險
用人單位未履行入職告知義務和不注重入職審查都將給單位自身帶來很大的風險。
1、用人單位未履行告知義務的法律風險。
用人單位對應聘人員主動告知是法定的義務。不履行這一法定義務，將影響到勞動合同的效力。根據《勞動合同法》第二十六條的規定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。對勞動者知情權的輕視，還可能給用人單位帶來很大的法律風險，甚至需要承擔嚴重的法律責任。例如不向勞動者告知職業危害，《職業病防治法》規定要對用人單位處以2至5萬元的罰款。
2、用人單位未嚴格進行入職審查的法律風險。
用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，輕視入職審查，將對用人單位用工帶來很大風險。用人單位如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、職業資格、工作經歷等如果核查不嚴格，而應聘人員有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任工作、耗費工資福利待遇、浪費招聘工作管理成本、勞動合同無效等嚴重後果。最直接的法律風險有以下兩個方面：一是不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。二是招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
從以上闡述我們可以看出，勞動者如果投訴用人單位未履行入職告知義務，或者由於用人單位入職審查不嚴以欺詐為由解除勞動者的勞動合同，都負有舉證的責任。
（三）用人單位告知義務和入職審查的舉證技巧和方法：
1、用人單位履行告知義務舉證的技巧和方法：
操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，並保留相關證據，可以從以下三方面採取告知措施：
（1）在員工入職登記表中聲明。在員工入職登記表中設計有關欄目，要求勞動者在單位告知情況後聲明：單位已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。
（2）在勞動合同中設計告知條款。這是比較省事的辦法，比如在勞動合同關於甲乙雙方基本情況中，可以寫明一條：「甲方應將有關乙方工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡章或向乙方口頭告知。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。」合同條款寫明用人單位已告知，可以防止因知情權而帶來的法律風險。
（3）要求勞動者提供書面聲明。即在書面告知或口頭告知後，請勞動者簽字認可，並保留作為證據。
2、用人單位入職審查舉證的技巧和方法：
勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；因此，用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，並且適當運用知情權的法律規定。
（1）設置《員工入職登記表》作為證據。表格中列明勞動者與簽訂勞動合同有關的各個項目，要求應聘人員如實填寫，不得欺騙。用人單位應將《員工入職登記表》作為勞動合同的附件，妥為管理和保存，一旦發現員工方面有欺詐行為，就可以作為證據作出處理，該員工不符的，就是最直接有效的證據。
（2）要求勞動者提供相關個人資料留作證據。比如身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實；是否潛在疾病、殘疾、職業病等；應聘人員是否年滿16周歲或是否退休享受養老保險待遇的人員；是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同；是否與其它單位存在競業限制協議；如果招用外國人，是否辦理外國人就業手續。特別在招用有從業經歷的勞動者時，應該要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，並保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。同時，還應該要求有從業經歷的勞動者承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
（3）在勞動合同中設計條款以備作為證據。為了規避出現入職審查不嚴帶來的法律風險，可以在勞動合同中訂明：「乙方應當按照甲方要求提供可驗證的居民身份證或其他有效身份證、學歷證書、職業資格證書的復印件，以及最後服務單位的離職證明、婚姻生育證明、甲方指定醫院的體檢證明等相關資料，並將有關與本勞動合同直接相關的基本情況，按甲方提供的《員工招收登記表》，由本人如實填明並作為勞動合同的附件。」這就將提供合法身份證件和其他證件的責任，加在應聘人員身上，一旦事後出現問題，還可以採取措施進行補救，不但可以減少損失，還可以動用法律武器制裁欺詐者。
（4）建立職工名冊並保留作為證據。《勞動合同法》第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」由此可見，建立職工名冊是用人單位的法定義務。要求用人單位建立職工名冊備查的目的，是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，由於職工名冊是由用人單位掌握和管理的，用人單位就負有舉證義務了。
《勞動合同法實施條例》第八條對「職工名冊」應當包括的內容做了具體規定：「勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。」看來，按照《實施條例》第八條規定建立職工名冊決不是一件小事，沒有職工名冊的，有職工名冊卻沒有規定的項目和內容，是要承擔不利法律後果的，甚至要受到行政處罰。《勞動合同法實施條例》第三十三條規定：「 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。」
職工名冊的證據力實際上對用人單位和勞動者雙方都具有重要作用。對那些不辭而別的職工，職工名冊就是用人單位向他追索賠償的重要證據；而從職工方面來說，職工名冊是用人單位和他存在勞動關系的最好證明。當然，對勞動行政部門執法檢查者來說，職工名冊是首先必須檢查的資料。

❹ 在建築企業做法律相關工作需要掌握什麼！

我也在建築企業做法律顧問。

代理的案件主要都是建築工程糾紛。

個人認為建築工程企業遇到的法律問題主要有以下幾大塊：

1、是融資借貸糾紛：沒有一個施工企業是不貸款的，而且貸款的數額都非常之大，法律風險也是經常發生。

2、是建設施工合同本身：現在建築業是甲方市場，競爭很激烈，在招投標的時候甲方往往施加給你好多苛刻的條件，比如一次性價格包死，事先承諾讓利等等，要不就乾脆簽一個陰陽合同，雖然建設部禁止簽陰陽合同，但是規避法律的招數總是層出不窮。

3、是與材料供應商的合同糾紛，所有的建築施工企業都是要賒欠材料款的。欠債還錢其實沒什麼好說的，但是施工企業確實是資金困難，這個就需要談判技巧了。

4、是與分包隊伍、民工頭的法律糾紛，拖欠民工費是關乎社會和諧的重要因素，各級政府都是非常重視的，其實建築企業也很冤，民工費他是不敢欠的，都付了，只不過被民工頭沖抵了對他的其他債務了，沒給民工而已。

5、是與甲方的債權債務糾紛，甲方不給工程款，很難解決，你只要訴他工程款，他必然反訴你工期和質量，申請鑒定、一審二審、再強制執行，又是一場曠日持久的馬拉松式的官司。

這裡面要掌握的東西很多，每個行業都有自己的道道，不過就這一行來說，我認為，沒有必要為了給建築企業做法律顧問，自己去考一個工程師，專業性的問題留給專業性的人。

建議你主要掌握好一些法律和司法解釋，比如最高院的《關於審理建築工程施工合同糾紛適用法律若干問題的解釋》、合同法里的286條關於優先受償權的規定、《建築法》、《招投標法》還要加入一個很重要的《物權法》，物權法是主要解決抵押和質押的問題的，建築施工企業這樣的融資方式很常見。

有興趣可以交流下，我QQ：70012278

❺ 招聘求職時企業要求員工提供既往病史及否患過重大或傳染性疾病，是否有法律依據

從事接觸職業病危害的作業的勞動者上崗前按照法律規定必須提交，且不能不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業。相關法律法規如下：

《職業病防治法》

第三十五條對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。

用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

職業健康檢查應當由取得《醫療機構執業許可證》的醫療衛生機構承擔。衛生行政部門應當加強對職業健康檢查工作的規范管理，具體管理辦法由國務院衛生行政部門制定。

(5)企業勞資糾紛規避實務擴展閱讀：

除了進行體檢外，用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓。相關法律法規如下：

《職業病防治法》

第三十四條用人單位的主要負責人和職業衛生管理人員應當接受職業衛生培訓，遵守職業病防治法律、法規，依法組織本單位的職業病防治工作。

用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓，普及職業衛生知識，督促勞動者遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，指導勞動者正確使用職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品。

勞動者應當學習和掌握相關的職業衛生知識，增強職業病防範意識，遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，正確使用、維護職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品，發現職業病危害事故隱患應當及時報告。

勞動者不履行前款規定義務的，用人單位應當對其進行教育。

❻ 離職了，前公司以我弄丟貨了為由，拒絕支付我上個月工資

您好！
首先、根據《勞動法》第三條，勞動者有獲得勞動報酬的權利，您作為勞動者，提供了勞務，用人單位就必須支付您勞動報酬，您老闆不支付您上月工資的做法違反法律規定，您可以向勞動監察局投訴，投訴未解決還可以向勞動仲裁委提起仲裁，捍衛您自己的權利。
其次，她說要去報警是嚇你的，欺負您不懂法或者她自己也不懂法。根據您的陳述，您並未弄丟貨物，那談不上報警或賠償。哪怕您真的把貨物弄丟了，不存在盜竊情形，涉及的僅是民事賠償責任，不會涉及刑事責任，不屬於公安機關職責范圍，警察不會管的。而對於民事賠償問題，法律界有個鐵律：誰主張誰舉證，您老闆主張您弄丟公司的貨物只是她個人的陳述，她要求您賠償，得向法院提起訴訟，訴訟後若提供不了相關證據證明您丟失貨物且存在故意或重大過失的情況下，法院是不會支持她的訴訟請求的。
綜上，您就放心的採取維權措施索討自己應得的工資吧，如需專業律師幫助可私信聯系，祝您順利。

❼ 請問公司為什麼要求新入職的員工提供戶口本復印件，公司拿這個有什麼用

公司要求新入職員工提供戶口本復印件，主要是為了核實身份，以防不法分子潛入公司。

不提供戶口登記本復印件，公司是否會給繳納社會保險，不同企業有不同要求。部份企業只要居民身份證復印件便行。

繳納人戶口在異地，繳納的養老保險屬於工作地。

(7)企業勞資糾紛規避實務擴展閱讀：

辦理入職手續步驟：

--員工填寫《應聘登記表》，並交驗各種證件：

一寸免冠照片3張；

身份證原件或戶口復印件；

學歷、學位證書原件（學生提供學生證原件）；

資歷或資格證件原件；

與原單位解除或終止勞動合同的證明；

體檢合格證明；

--與員工簽訂勞動合同、保密協議、職位說明書；

--建立員工檔案、考勤卡；

--介紹公司情況，引領新員工參觀公司、介紹同事；

--將新員工移交給用人部門；

--OA網上發布加盟信息更新員工通訊錄。

❽ 勞動合同法案例精解與評析和企業勞資糾紛規避實務哪個更好

側重點不同，案例精解是給司法領域的角度給勞動者和用人單位都提供訴訟參考，是最後一道防線。企業勞資糾紛規避實務是預防的。。

❾ 創業公司如何避開勞動糾紛

主要從三個方面闡述企業如何通過用工文件的合規化規避用工風險。
¤正確認專識創業公司的勞屬動關系。
¤企業因用工不規范導致的風險及案例分析。
¤企業如何有效制定用工文件規避用工風險。
正確認識創業公司的勞動關系
裁判實務中對勞動關系的認定三大標准
¤勞動者和用人單位的主體是否適格。
¤勞動者是否具有隸屬性，是否服從用人單位的管理。
¤勞動者提供的勞動行為是否屬於用人單位業務的一部分。

❿ 誰告訴我幾個關於勞動關系管理的案例或寓言或故事啊

一、勞動關系的認定及辨析
●勞動關系的認定標准
●勞動關系的規避誤區
●事實勞動關系解析
●特殊勞動關系解析
●雙重勞動關系解析
●案例：李某與A公司經濟補償金追索案解析

二、特殊人員的勞動關系管理
●公司高管的勞動關系管理
●「三期」婦女的勞動關系管理
●其他特殊人員的管理
●案例：唐某與Z公司勞動報酬追索案解析

三、勞動報酬追索糾紛的法律風險預防和應對
●年終獎發放常見問題解析
●履約保證金的合法性辨析
●加班工資的管理與糾紛應對
●銷售人員傭金糾紛解析
●法定特殊津貼的認知
●案例：張某與D公司勞動報酬追索糾紛案解析、W公司集體勞動仲裁案解析

四、「三金」糾紛的法律風險預防和應對
●經濟補償金常見問題解析
●賠償金常見問題解析
●違約金常見問題解析
●案例：陳某與E公司經濟補償金追索案解析

五、工傷保險待遇的法律風險預防和應對
●工傷認定的范疇及程序
●工傷賠償責任的分擔與轉嫁
●工傷賠償責任的競合問題
●案例：J公司與安某工傷賠償案解析（做好人後，成被告）

六、規章制度的制定與生效
●勞動合同與規章制度效力沖突
●規章制度的生效要件及實務操作
●案例：張某與C公司勞動報酬追索糾紛案解析

七、勞動合同簽訂過程中技巧與風險
●信息披露義務解析
●禁止擔保義務解析
●勞動合同簽訂時間的選擇
●案例：張某與D公司勞動報酬追索糾紛案解析

八、試用期實務解析
●試用期的限制性規定
●試用期約定違法的後果
●試用期「優越性」解析
●試用期解約實務
●試用期、服務期、醫療期及勞動合同期限辨析
●案例：彭某與崑山K公司違法解除勞動合同糾紛案解析

九、勞動關系解除的實務分析
●解除、終止、除名、開除之辨析
●勞動關系解除方式的選擇與解析
●勞動關系終止的程序誤區
●案例：陳某與Y公司勞動合同終止糾紛案解析

十、其他熱點問題評析
●恢復勞動關系訴訟的應對與預防
●同工同酬問題的解析與常見糾紛
●服務期協議的制定技巧評析

十一、答疑與互動