A. 企業、公司如何應對勞動爭議
定好對策：打還是談？邊打邊談？找准關鍵用好程序：仲裁時效、主體資格、爭議類型1、仲裁時效 談到時效，企業一方面要看勞動者提出的仲裁請求是不是超過了仲裁時效，另一方面還要注意企業對員工提出的要求是不是超過仲裁時效，特別是向員工追償的事情。2、程序方面 訴訟的主體資格要搞清楚，看員工要告誰，是不是告錯了，特別是現在關聯企業越來越多，A公司、B公司、C公司都是一家人，但都是獨立的法人主體。員工出了問題之後，他只能告他的勞動關系所在單位，不能告錯了，告錯了官司就輸了。3、爭議類型 並不是用人單位和員工之間所有的爭議都屬於勞動爭議。有些行政處分屬於公司內部行政管理的事情，不涉及到雙方權利、義務的問題，不屬於勞動爭議。關於這方面的內容，最高人民法院有一個規定：如果是不屬於勞動爭議案件的事項，即便通過仲裁機構裁決，只要人民法院認定不屬於勞動爭議事項的，這個仲裁裁決不生效。備好證據：整理、固化、補充 程序的文章做足以後，進入實體就要注意證據了。應對一個勞動爭議案件，首先要整理證據，做一個證據目錄，名稱、內容，要證明什麼東西，派什麼用場，做一個清清楚楚的目錄，叫整理，整理下來要分析，哪些證據需要固化，證據的固化就是使之固定下來，然後還要補充。如果證據不足的話，就要輸官司。找好法律：找有效的法律依據 以法律為准繩是指廣義的法律。國家法律法規、規定，也就是大法類，企業單位自己的規章制度，是小法類，還有雙方的勞動合同、激勵合同、各種協議等。找依據的時候，要注意一定是合法有效的，有效的規章制度除了內容上不違反法律規定之外，還要注意程序上的合法，注意它的制訂程序上是不是經過民主程序，是不是經過了公示程序。請好律師：要不要請、請怎樣的、怎麼請 要處理好一個勞動爭議案件，不僅僅需要當事人（或代理人）精通勞動法律法規，還要懂得其他的知識，如訴訟的知識和技巧。所以，勞動爭議案件請外部的專業力量幫助是非常必要的。 勞動法有它的特點，非常繁雜，非常細，有好多東西僅從條文上是不容易看明白的，一定要請專業的律師來幫助。請律師也是有技巧的，一要看服務過的客戶有哪些，二要看社會上的一個公開的評價，鑒於勞動爭議案件中企業的風險非常大，敗訴率非常高，可以採用跟律師風險共擔的方式，就是與律師簽訂風險代理合同的辦法。 風險代理，就是案件雙方簽訂代理合同之後，預先交一部分費用，如果贏了就付一筆比較高的費用，如果沒有贏，後面的費用就不必支付，這叫風險代理。讓雙方風險共擔，能夠充分調動律師的積極性。標簽： 勞動爭議
B. 企業預防勞動爭議的措施
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
C. 解決勞動爭議的具體措施有哪些
工作所在地的勞動仲裁部門！
D. 解決勞動爭議的具體措施是有哪些
一般來講出現勞動爭議的。
單位應積極組織勞資雙方進行調解，如果調解不成的，那麼可尋求單位內或上級主管部門的工會組織，來組織調解協商。
如果第一步調解無效，那麼員工可向勞動監察部門提請投訴，投訴關於單位在勞動關系中存在的具體違法事宜，由勞動監察部門稽查，如果發現確有違法行為的，勒令整改。
如果勞資爭議並不是勞動監察部門能夠稽查到的違法事實，而存在需要證據來證明的違法行為，那麼員工可到當地勞動仲裁員會提起勞動仲裁請求，勞動仲裁庭會組織庭前調解，開庭審理，庭後調解，調解不成的，開庭後再規定的時間內出具勞動仲裁裁決書。
如果裁決書下達後單位或者員工不服的，可到當地基層人民法院提起上訴，由法院開庭審理後，下達法院判決書。
對於判決書依然不服的，一方或雙方可到當地中級人民法院提請二審上訴，然後由當地中級人民法院做出終審判決。
特殊案件的可能會出現提審，暫且不表。一般來講勞動爭議的解決流程就看前幾步就可以了。