劳动纠纷调解时需要注意什么

① 劳动仲裁是如何进行调解的

依据劳动争议调解仲裁法的规定，当事人申请劳动仲裁的，仲裁机构在开庭仲裁前，应该先行进行调解。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第四十二条仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

(1)劳动纠纷调解时需要注意什么扩展阅读：

调节流程：

1、通知当事人。仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭4日前，将列有仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到通知后，无正当拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭许可自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。

2、先行调解。仲裁庭审理劳动争议案件应先行调解，调解不成的，要及时仲裁。经调解达成协议的，制作仲裁调解书，调解书由双方当事人签字、仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解未达成协议，或调解书送达前当事人反悔的，以及当事人拒绝受调解书的，仲裁庭应及时仲裁。

3、开庭裁决。仲裁庭开庭裁决劳动争议案件按照以下程序进行：由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律;首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员书记申请回避并宣布案由;听取申诉人及被诉人的答辩;仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并证询双方当事人的最后意见;

根据当事人的意见，当庭再行调解;不宜进行调解或调解达不成协议的案件，及时休庭合议并作出裁决;仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决;对仲裁庭作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭可以宣布延期裁决。

4、制作仲裁裁决书。仲裁庭作出仲裁裁决后，应当制作仲裁裁决书。仲裁裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。仲裁庭当庭裁决的，应当在自裁决作出之日起7日内发送裁决书;定期另行裁决的，当庭发给裁决书。

5、仲裁期限。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

参考资料来源：网络-中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

② 劳动争议调解员应具备哪些能力素质

上回我们说到什么是劳动争议，那负责调解的调解员又得有什么“本领”呢？宣宣来给您讲一讲：

1.劳动争议调解员任职资格是什么？

劳动争议调解员须具备以下任职资格：

公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民。

2.劳动争议调解员证书如何申领？

（1）申领条件。凡具有劳动争议调解员任职资格，且被劳动争议调解组织聘任为调解员，从事劳动争议调解工作的人员，可申领劳动争议调解员证。

（2）申领办法。拟聘任的调解员应如实填写《劳动人事争议调解员证申领审核表》，由调解组织签署意见后，统一向所在区人力社保局调解仲裁部门申领。区人力社保部门对调解员资格审核确认后发放调解员证。

3.劳动争议调解员应具备哪些能力素质？

劳动争议调解员应当具备四个方面能力素质：

（1）法律知识运用能力，即调解员运用自身所具有的法律知识帮助当事人自愿达成合法有效调解协议的能力。法律知识，不仅包括实体方面的法律知识，如向劳动者释明解除劳动合同经济补偿的计算方法，向用人单位释明未与劳动者签订劳动合同的法律责任等；还包括程序方面的法律知识，如指引双方当事人在自愿达成调解协议后共同向劳动争议仲裁机构提出仲裁审查申请等。调解员应加强对法律知识的学习，熟练掌握并准确理解劳动法律法规及政策规定等。

（2）案件调解能力，即调解员采取灵活多样的方式方法，通过倾听、说服、疏导，帮助劳动争议当事人自愿达成调解协议的能力。调解过程中原则上实行程序与实体的分离，即调解员对程序具有控制权，当事人对实体享有自治权。在主持调解时，既要让当事人充分表达自己对案件的感受，又要适时地控制当事人情绪释放，保持调解在积极的、和谐的气氛中进行。

（3）应急处置能力，即调解员及时采取适当措施处置紧急突发情况，引导当事人理性参与调解、达成合意的能力。在主持调解时，调解员应保持冷静、维持调解秩序、安抚当事人的情绪，防止矛盾激化、冲突升级导致调解中止。

（4）组织协调能力，即调解员组织当事人自愿参与调解、协调相关部门共同研究解决争议事项，实现案结事了的能力。调解不同于仲裁和诉讼，并不因一方当事人申请而强制启动，需要调解员主动协调另一方当事人自愿参与调解；争议事项涉及多个部门职能范围，需要调解员主动征询相关部门意见，共同研究解决等。

4.劳动争议调解员应履行哪些职责？

劳动争议调解员应履行以下职责：

（1）关注本企业（本商会会员企业）劳动关系状况，及时向调解委员会报告；

（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；

（3）监督和解协议、调解协议的履行；

（4）完成调解委员会交办的其他工作。

5.劳动争议调解员应遵守哪些行为规范？

劳动争议调解员应遵守以下行为规范：

（1）依法调解。坚持自愿、合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳，履行居中调解职责。

（2）爱岗敬业。热爱调解工作，注重业务学习，以维护劳动争议双方当事人权益为己任，恪尽职守，甘于奉献。

（3）热情服务。工作主动、耐心、细致、周到，仪表整洁、语言文明、举止得体、态度诚恳。

（4）保守秘密。不得泄露调解工作中获取的商业秘密、个人隐私等。

（5）廉洁自律。不得收受、索取财物或者牟取不正当利益，不得为当事人介绍劳动争议仲裁、诉讼代理人。

③ 劳动纠纷调解需要准备什么

劳动纠纷调解需要准备的是：最大限度地了解对方对于调解需支付或者内所得到的心理承容受价位；对于劳动者来说，在法律的范围内可以要求多一点，然后根据调解员了解用人单位的出价情况，你退一步，单位加一点，调解就达成协议了，基本上调解员也会中和双方的意见。
说得通俗一点调解就像菜市场买菜一样，讨价还价到双方都能接受的价格，买卖成交了。如果一方实在无法接受的，买卖就不成功了，劳动纠纷也是一样，调解失败。如果是劳动监察阶段，那么当事人可以申请劳动仲裁或者起诉法院；如果是仲裁那么就由仲裁委员会作出裁决，是民事诉讼那么就由人民法院作出判决。

④ 劳动仲裁的时候调解有哪些技巧

以劳动合同法为准绳，以劳动合同等相关事实为依据。

⑤ 制作《劳动争议调解书》要注意哪些问题

制作《调解书》要做到陈述翔实，说理清晰，适用法律正确，调解结果明确、具体，关键在于对案件事实的认证，事实认证是制作《调解书》的主要内容和核心问题，对《调解书》的其他部分有直接影响，要正确的表述这部分内容，应当注意以下三个方面的问题：

1查明事实要真实、全面、客观

真实是查明事实的首要条件，在《调解书》中，叙述事实要真实，就要如实地反映事实的本来面目；叙述事实要全面，就是要完整地反映事实的本来面目，不要有遗漏或者回避问题；叙述事实要客观，就是不能带有调解员或任何个人的主观态度。在制作《调解书》叙述这部分内容时，只有做到真实、全面、客观，才能最终决定调解是否公正、公平、合理。

2处理好事实与说理的关系

调解争议案件要摆事实、讲道理，道理来自于事实，而道理产生之后又会对事实起到指导作用。查明事实部分应当对整个事实作真实全面的陈述，从而得出说理部分的必然性，最终决定调解的正确性和可靠性。一般来说，《调解书》都是通过审理案件有了最终的处理意见后才开始制作的，这就要求在查明事实部分时要具有目的性，使该部分与说理部分有机地结合起来，相互呼应，为说理部分留有余地，使说理部分能够完整流畅。

3注重用证据说明事实

调解员在审理案件时，按照程序要对双方当事人提供的各类证据材料进行举证、质证、认证，通过对证据认证的过程来认定案件的事实，因此，调解员在制作《调解书》查明事实部分时，应当对双方当事人所提供的证据进行明确表示和详细的说明。

总之，能否写好《调解书》是能否做好调解工作的具体反映，我们应加强对如何写好《调解书》的研究、探讨，提高《调解书》的质量，从而提高整个调解工作的质量和水平。

⑥ 调解员在调解劳动争议过程中注意事项是什么

一、充分认识当前做好调解仲裁工作的重要性和紧迫性
调解仲裁工作，是调整劳动关系和维护劳动权益的重要手段，关系到劳动关系和谐和社会稳定。当前，随着经济结构的深刻调整和思想观念的深刻变化，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规的相继实施，劳动者维权意识进一步增强，劳动关系中潜在的矛盾和问题不断显现；近期国际金融危机对我国经济冲击的影响不断加深，部分企业经营困难，企业欠薪和裁员现象明显增加，劳动争议案件急剧上升，集体争议案件多发，劳动关系复杂多变。同时，随着事业单位人事制度改革的深入，人事争议案件也呈上升趋势。争议案件高发与当前仲裁机构案多人少、工作基础薄弱的矛盾更加突出，我国劳动人事争议调解仲裁工作面临的形势严峻，承担的任务艰巨。各地人事、劳动保障行政部门要将学习实践科学发展观与解决劳动人事争议调解仲裁工作中的突出问题紧密结合，把调解仲裁工作作为当前一项重要而紧迫的任务抓紧抓好。
二、切实加强争议预防和调解工作
劳动保障行政部门要会同工会、企业组织积极采取措施，切实增强企业自主预防和解决纠纷的能力。要依法帮助和指导企业建立健全劳动争议调解委员会，规模以上企业普遍建立劳动争议调解委员会。在中小企业集中地区，大力推动区域性劳动争议调解组织建设。指导和推动乡镇、街道、社区基层组织或劳动保障工作机构以及基层人民调解组织做好劳动争议调解工作。
仲裁机构要对立案前未经调解的案件，试行向当事人发送调解建议书制度，引导当事人通过调解化解纠纷；要强化仲裁庭审过程中的调解工作，提高调解结案率。
人事行政部门要针对人事争议的特点，会同有关部门，加强对事业单位、社会团体等单位用人政策和人事管理工作的指导，加大争议调解力度，预防并从源头上减少争议的发生。
在全国逐步形成企业和行业性调解、基层调解、区域性调解以及人事争议调解在内的多渠道、开放式的劳动人事争议调解工作网络，力争将50%左右的简易、小额争议通过调解解决在企业、乡镇、街道及社区。
三、进一步做好争议仲裁工作
各地仲裁机构要认真贯彻落实《劳动人事争议仲裁办案规则》，以兼顾提高案件审理质量和处理效率为重点，加大仲裁办案力度，力争将大多数案件及时结案。
当前，要克服案多人少的困难，及时办案，办好案。除确因案件太多难以按期开庭审理的以外，要严格按照法律规定的审理期限结案，杜绝故意拖延案件审理的行为。要切实发挥仲裁终局在快捷、公正处理案件中的作用。要依法组庭，对于履行集体合同争议案件和其他复杂案件要组成合议庭进行审理。对于重大、集体劳动争议案件要优先立案、优先审理、快速结案。
人事争议仲裁在办案程序上统一适用劳动争议调解仲裁法，在争议受理范围、管辖、仲裁委员会组成等方面继续按人事争议处理现有规定执行。在目前的法律框架和机构格局下，特别要做好劳动争议仲裁和人事争议仲裁工作的衔接和配合，依法落实当事人申请仲裁的权利。
要做好与人民法院的衔接和配合，重点做好仲裁终局案件和仲裁逾期未审结案件与法院立案环节之间的衔接，确保当事人司法救济渠道的畅通。
四、加快推进仲裁机构实体化建设
各地要在认真总结近年来实践经验的基础上，加快推进仲裁机构实体化建设。要在稳定现有机构的基础上，按照法律规定的统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，争取用三年时间，在全国地级以上城市和争议案件较多的县(市、区)，普遍建立以仲裁院为主要形式的，财政经费保障、具有公共事务管理能力的实体性仲裁办案机构。要积极开展仲裁机构标准化特别是标准庭建设，努力形成以城市带动区县、辐射乡镇街道，机构健全、人员到位、场所齐备、信息畅通、规范有序的仲裁新格局。
仲裁委员会要加强自身建设，健全例会制度，切实加强对仲裁办案的管理和监督，做好重大、集体争议案件的组织审理工作。省级仲裁机构要加强对本区域仲裁办案的指导，加大对跨地区、重大集体争议案件的处理力度。
要稳定和充实现有专职仲裁员队伍，加强业务培训、不断提高办案水平和能力。要严格按照法律法规规定，将符合条件的人员选进仲裁员队伍。要充实办案力量，增加专职仲裁员，并多渠道选聘兼职仲裁员，积极发挥兼职仲裁员在办案中的作用。
五、加强调解仲裁基础性保障工作
各地人事、劳动保障行政部门，要针对当前不少地方调解仲裁机构存在工作基础薄弱、办案条件较差、信息化建设滞后、经费保障难以落实等问题，下功夫抓紧做好基础性保障工作。
要按照法律规定，确保仲裁经费由同级财政予以保障，并列入同级财政预算科目。各地要综合考虑并规划仲裁机构的工作经费、办案费用、必要的基本建设经费以及文书送达、公告、鉴定等专项费用，确保仲裁各项工作的正常开展。
要结合“金保工程”，大力推进调解仲裁工作信息化建设。仲裁办案机构要逐步实现案件办理过程和结果的信息共享，并起到信息交流和办案监督的作用。
各地要建立完善劳动人事争议案件统计、分析制度和案件信息通报制度。要确定专人负责案件统计工作，将统计报表和案情分析情况按时上报部里。要及时将重大、有影响的案件特别是集体争议案件，报告上级人事、劳动保障行政部门。
六、切实加强调解仲裁工作的组织领导
各地要切实加强组织领导，紧紧抓住贯彻劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的有利契机，及时制定配套的法规政策，完善各项工作制度，确保法律的有效实施。省级人事、劳动保障行政部门要切实履行法律赋予的职责，加大对调解仲裁工作的指导力度，及时有效解决制度建设和队伍发展等方面存在的问题，为进一步提高劳动人事争议处理效能创造有利条件。
要加强与各有关方面的协调和配合。加强与人民法院、司法部门的办案衔接，加强与党委组织部门、工会、企业组织等有关方面的协作，加强人事、劳动保障行政部门内部相关部门的合作，积极创新预防、调处劳动人事争议的工作机制，形成合力，开拓进取，迎难而上，开创调解仲裁工作新局面。

⑦ 劳动争议调解注意事项，劳动争议调解程序是怎样的

劳动争议调解的程序
(一)劳动争议调解的申请
劳动争议调解因当事人的申请而启动，申请的方式既可以是书面形式，也可以口头提出。
1、书面申请方式
书面申请就是向劳动争议调解委员会递交调解申请书，载明申请人和被申请人的基板情况、争议事项、调解要求等内容，请求调解委员会予以处理。
书面申请的注意事项：
申请人必须是与劳动争议案件有直接利害关系的人，本法规定的当事人。但是具体实施人可能是当事人以外的人，比如当事人的配偶、父母、子女，这些人在某些特定情况下，可以以当事人的名义申请调解。申请的范围：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
2、口头申请方式：
口头申请的方式与书面申请的方式具有同样的效力。比较符合我国社会的实际状况。承认口头申请的效力也是对弱势群体的保护。
口头申请的要求与书面申请的要求是一致的，调解组织应当当场纪录。
(二)受理
劳动争议发生之后，当事人不愿协商或协商不成并自愿选择调解的，应及时申请。调解委员会接到申请后，应对申请书进行审查。经审查决定受理的，应征询对方当事人的意见，对方当事人愿意调解的，应将调解的地点、要求等以口头或书面形式通知双方当事人;对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式作出受理或不受理的决定，对不予受理的决定，要说明理由，对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调节委员会主任决定是否受理。
(三)调查核实
调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实并做笔录，由调查员签名或盖章。
调查工作一般包括：
1、查清案件的基本事实：争议发生的原因、经过、焦点及有关的人和情况;
2、掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。
(四)调解
1、较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议(集体争议推举代表)，关单位和个人可以参加调解会议协助调解;
2、简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解委员进行调解。