Ⅰ 公司如何应对员工提出劳动仲裁
你好！建议先协商，毕竟员工试用期过了之后用人单位就应当及时签订合同的，如果试用期到期员工转正了双方却没有签订合同的话是不合理的！
一 、“事前预防”是基础
1、完善企业的规章制度，确保员工手册与规章制度合法有效。
根据劳动部门的统计发生，很多单位最终在劳动仲裁案件中败诉，有一大部分是因为其员工手册与规章制度最终没有得到法律的认可，其中一些是因为制订规章制度的程序不合法，没有民主程序，没有公示程序，一些是因为制订规章制度的内容不合法，违反了法律的规定，最终导致了规章制度无效，并进而直接导致企业在劳动仲裁与诉讼中败诉赔偿。
因此，完善好企业的规章制度是企业应对劳动纠纷第一要素，也是最重要的一环。而往往就是这个最重要的环节被很多企业所忽略，很多单位直接在网上下载个所谓的规章制度模板，然后直接就拿到企业管理中适用了，这为以后企业的用工埋下了巨大的用工风险，这也是实践中劳动案件企业败诉率居高不下的主要原因。
2、企业各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据。
在企业的规章制度完善好后，接下来就是如何适用规章制度的问题了。因为制订的再漂亮的规章制度，如何不能有效与实践操作融合，对企业来说也是没用的。实践中企业应当通过日常的管理与培训，向用人部门解释制度的适用标准，最终让用人部门清楚知道，哪些行为是企业鼓励的，哪些行为是企业不允许的，哪些行为是企业绝对禁止的，违反了就有可能要面临着被单方面解除劳动合同的严重处罚。
通过这样的日常管理，让用人部门加强对员工的日常考核，这样才能适时发现员工违法违纪情况，才能在员工出现违法违纪情况时，及时发现与固定证据，为以后仲裁与诉讼保存足够的证据。
3、完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等。
在实践案例操作中，有一大部分的诉讼请求面临的是劳动者提出的加班费的诉请，很多单位败诉的根本原因就是因为企业在制度设计的时候存在缺陷。要想减少员工因为加班问题与公司出现纠纷，就必须提前对考勤、工资结构作出一个有效的设计，才能有效的避免这些劳动纠纷。
二、 “事中应对”是关键
1、企业应积极应对仲裁与诉讼，不要轻视。
目前实践中，企业在劳动仲裁案件败诉率高，单位对仲裁案件不重视也是一个根本原因。有的单位甚至认为员工属于无理取闹，仲裁根本不用理，有的连开庭都不去，这最终导致了仲裁委的缺席判决，可想而知，这样的判决结果对单位肯定是不利的。有的案件标的大的还好，还有到法院起诉重新认定的机会，碰上一些标的小的(仲裁标的少于12个月的最低工资)，直接适用一裁终局，单位连辩解的机会都没有，就得赔偿，结果肯定是不理想的。
2、寻求专业劳动法律师帮助，全面了解仲裁的法律风险，知已知彼。
由于劳动案件的特殊性，企业与员工在庭上，往往是“针尖对麦芒”，对抗性非常强，很多案件往往从劳动仲裁、一审、二审，有点甚至在高级人民法院打再审，但快律律师认为，案件要区分特殊性，企业在面对劳动纠纷案件时，最先应该做的是先让专业的律师对案件进行一个全方位的分析，然后区分情况处理。
如果是经过专业律师看过，案件确实是单位证据不足，诉讼风险很高，赔偿可能性很大，那么单位就不如在仲裁委，法院组织下进行调解，以把诉讼的风险降到最低，以免造成更大的损失。如果是专业律师看过，认为单位证据充足，诉讼风险低的，则可以继续走程序走下去。
通过这一程序，可以有效帮助单位加强处理案件的主动性，降低诉讼风险，避免不必要的麻烦。试想想，如果一个单位必败的案件最终被生效的判决确认，对单位来讲不仅仅是赔偿那么简单，更重要的丧失了企业管理的权威性与主动性，对其他员工会产生不利的影响。如果只是赔偿还好处理，要是碰上员工要恢复劳动关系，试想想，判决后单位将会多么的不利，不仅要支付其诉讼期间的工资，而且还要重新给其安排工作岗位，这对企业管理造成的负面影响是无法想象的。
三、 “事后总结”是必须
1、通过发生了的诉讼仲裁案件，查找到企业的管理漏洞，尽时完善。
在诉讼仲裁案件中，通过员工的诉讼抗辩，找到企业管理中的漏洞，进而完善自己。在实践案例中很多员工都会提到一个加班费的问题，企业可以根据员工提出的质疑，迅速查找到企业工资结构中的不足，重新设计自己的考勤管理。有的员工提出规则制度没有书面告知，没有经过民主程序，这些都可以及时进行修正，进而完善。
但在事后总结这一块，最怕的就是有的单位花了钱又不买教训，好了伤疤忘了疼，今天赔偿个双倍工资，赔偿了几十万，明天又来一个没签劳动合同的，这样的单位都是有问题的企业。已经出现的法律问题，要想办法解决和应对，如果出了问题不总结，那么企业永远都会有法律风险的。
2、完善人力资源的配置，加强人力资源的管理。
很多企业对人力资源不重视，有点让行政兼任，有的让法务兼任。但随着用工单位的不断状大，人力资源的工作将越来越多，企业在劳动用工方向将面临着越来越多的法律风险，在这种情况下，如果企业没有一个专业的人来做这一块事情，肯定容易出现各种各样的法律风险。
Ⅱ 单位如何避免劳动纠纷
首先，企业在招聘员工时，应明确招聘流程、评判标准，并且严格按照标准执行。这样做，能最大限度保证企业能招到需要的人才，防止企业资源的浪费。坚持“用人惟德，用人惟才，德才兼备，德主才辅”的原则，有利于企业的长期健康发展。依照招聘标准，层层筛选，这也减少了企业将会面临的劳动纠纷问题。
其次，员工经过应聘环节进入企业后，企业应该及时同员工签订劳动合同。有一些企业为了减少用工成本，不同劳动者签合同或者说签订不符合法律规定的合同，结果员工向劳动仲裁委申请仲裁，企业不仅要按照法律规定支付员工工资，还要承担额外的惩罚，得不偿失。在这里，有几点关于劳动合同的法律常识需要说明：
1、员工进入企业工作后一个月内，企业必须与劳动者签订劳动合同，否则从第二个月起支付员工双倍工资，一年满后视为签订无固定期限合同。
2、劳动合同中约定的工资不能低于企业所在地最低工资标准，否则企业可能会面临行政处罚和经济赔偿。
3、试用期不可以随意约定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
4、企业在试用期内欲辞退员工的，须证明员工不符合录用标准，这里的标准应该是具体明确的。
5、员工在正式期内不能胜任工作的，企业不能直接辞退，应先调岗或者培训，之后仍不能胜任的，可支付一个月工资或者提前30天告知员工解除劳动合同。
6、员工享有年假，计算标准应该根据员工工作年限。
7、员工工作时间有一定限度，加班应获得加班费，工作日加班的获得不低于工资百分之一百五十的加班费，休息日加班不安排补休的获得不低于工资标准百分之二百的加班费，节假日加班的获得不低于工资标准百分之三百的加班费。
8、企业应该按时足额的向员工支付工资。
9、企业为员工缴纳社保是法定义务，同员工签订放弃社保协议是不符合法律规定，会受到行政处罚。
遵守以上规定，是法律对于企业的基本要求，作为一个良心企业，做到以上几点其实并不难。实践中，企业同员工产生劳动纠纷也多因为上面几点原因，企业注意到这些，能产生劳动纠纷的情况也就少了。
Ⅲ 公司如何预防劳动仲裁纠纷
作为用人单位，避免劳动纠纷的关键是遵守各类劳动法律法规，保障劳动者的合法权益。另外，要依法制订完善的企业规章制度，通过科学的制度管人管事。
Ⅳ 如何避免企业的劳动纠纷
我国当前中小企业一个较为普遍地现象一些中小企业主认为中小企业只是企业发展的初级阶段，如果在初级阶段不过分注重生产绩效地话，那就很难是资本的原始积累扩大。他们往往忽略基本制度的建设，没有根据现代企业的需要建立相应的制度，而是根据良心和经验，处理企业与员工的关系，建立的是传统作坊主和雇员之间的关系。随着新劳动法的实施，员工的维权意识越来越强，当员工出现相关诉求时，往往容易导致劳资纠纷。如果中小企业建立了相对完善的管理制度，对企业和员工的权利、义务作出明确的规定，劳资双方在规定的框架下相处，往往能避免劳资纠纷的发生。 除了建立完善的管理制度，企业还需要建立有效的沟通机制。有关研究表明：管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。无论是企业决策者，还是普通员工，要想富有激情、卓有成效地工作，离开了沟通是很难取得的。在实际工作中，我们经常会听到一些抱怨和意见，认为企业不关心员工，个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定，合理化建议没有得到应有的重视和采纳；工作环境压抑、人际关系紧张。凡此种种，都会严重影响员工的工作热情，甚至导致劳资纠纷。只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，自下而上，而不是自上而下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。只要大家目标一致，群策群力，众志成诚，企业所有的目标都会实现。那样，不仅可以有效的避免劳资纠纷，员工将会干得更有劲、更快乐，企业将会越做越强，越做越大，为社会创造的财富也就越多。 要避免出现劳资纠纷，中小企业还要建立良好的企业文化。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业职工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。在企业内部实行人本化地管理就是一个企业效益与文化建设结合的有效途径。人本化管理地一个重要特征就是依靠全体职工办企业，尊重职工、关心职工，有亲如一家地组织气氛。在企业内部实行人本化管理不仅可以有效地调动员工地积极性和创造性，提高企业的经济效益，也可增强企业地向心力和凝聚力，推动企业文化的建设。这样，不仅能有效的避免劳资纠纷，甚至在企业遇到困境时，员工愿意与企业不离不弃、共渡难关。 处理劳资纠纷，特别是激烈的群体性对抗事件时，要积极向政府相关职能部门需求支持和帮助。中国的中小企业往往避免和政府部门发生联系，他们往往对政府相关职能部门不够信任。事实上，随着中国各级政府执政人员整体受教育水平的提高，政府职能已经向服务型政府转变，并且，能够调动的资源很多。A公司在发生近百名员工围堵工厂大门时，公司管理层非常努力地去和员工沟通，但是，员工对公司已经失去基本的信任，完全没有办法达成共识。A公司管理层万般无奈之下，向政府相关职能部门请求支持，劳动监察部门、公安部门、上级工会组织多管齐下，与员工沟通，做普法宣传，并出动警力维持持续，冲突事件得到妥善的解决。
Ⅳ 如何避免企业的劳动纠纷
第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
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第六、有格局和会管理的老板都是让员工在工作时间高效工作，避免无畏加班加点。如果确实需要加班的情况，加班一小时之外都要支付加班工资。特别是国家法定节假日没有什么重要的事就别让员工加班了。加班费也挺高的。让他们休息好了，后面好好投入工作。加班费也是一个社会热点问题，受到广大人民群众的关注，当然也是这两年劳动纠纷案的高频触发点。
Ⅵ 被员工申请“劳动争议仲裁”，我公司该如何应对
建议好好看看2008年1月1日最新实施的《劳动合同法》吧，你公司存在明显的违法行为。没有签订正式劳动合同根据本法第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 特别是这条，对你公司很不利。
最好私下协商调解为上策。一打官司公司肯定是败诉无疑。否则公司的其他员工随之上劳动仲裁就一发不可收拾。望慎重。
Ⅶ 企业如何预防和处理劳动争议
1、订好录用条件、企业规章制度等内部文件。
2、劳动合同的内容要尽量全面、细致，不要产生歧义。
3、注意签好各种单项协议。
4、注意收集和审查处理违纪或不合格员工的证据。
5、建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及保险制度，保障员工的法定权益。
劳动争议发生后先调解，调解无效的，双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件，不经仲裁的劳动争议，人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人（被诉人），提出以下对策：
1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后，应在送达回证上签字，并做必要的准备事项：
一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人，最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工，精通法律，熟悉本企业经营管理，便于代理。同时，企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问，可聘社会律师为代理人出庭。同时，企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等，并由委托人、受托人签字；
二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明，证明其身份、职务并加盖企业印章；
三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人；
四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状，并搜集相关证据。
2.庭审中的举证、质证。首先，作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的，代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中，切忌做无谓的辩解和争论。首先，企业代理人负有举证的义务，对自己的主张和列举的事实必须用证据印证，并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性，以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议，应出具该职工旷工的证据，诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上，要出示会议研究的会议纪录，并经职工代表会的决定等证据。庭审过程，实际上是对企业管理水平的检验，企业在管理活动中，应当做到依法管理、规范管理和精细化管理，稍有纰漏，就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方，劳动法律更倾向于关注弱者的利益。
3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后，应在十五日内决定是否起诉，如无异议，仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决，企业应当自觉主动履行，以免久拖后引起对方当事人申请强制执行，给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的，应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发；撤销开除决定的，应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的，在收到仲裁决定书后十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备，如果企业作为原告的，须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的，诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同，但应注意搜集新的证据，并进一步完善原有证据。
Ⅷ 我想问一下企业之间发生纠纷时仲裁委员会是怎样仲裁的还有”仲裁”是什么意思谢谢！
仲裁是解决纠纷的一种重要方式。所谓仲裁，是指双方当事人在纠纷发生之前或者纠纷发生之后，达成协议，自愿将纠纷交给第三方作出裁决，纠纷双方有义务执行该裁决，从而解决纠纷的法律制度。仲裁有以下几个特征：
（1）仲裁是一种灵活、便利的解决纠纷方式。仲裁的灵活性、便利性主要表现在：当事人有权选择是否仲裁，有权选择仲裁员，有权协议约定仲裁程序，可以不公开审理从而保守当事人的商业秘密等等。
（2）提交仲裁以双方当事人自愿为前提。当事人的自愿体现在仲裁协议中，也就是说，纠纷是否可以进行仲裁，以是否有仲裁协议为前提，有了仲裁协议，仲裁机构才能受理，没有仲裁协议，仲裁机构就不予受理。所谓仲裁协议是指当事人双方约定将某一项纠纷提交仲裁解决的协议。仲裁协议，可以在纠纷发生前达成，也可以在纠纷发生后达成。
（3）仲裁是一种第三方公正活动。进行仲裁的第三方是仲裁组织。仲裁组织在当事人双方自愿的基础上对双方纠纷事项进行裁决。承担仲裁任务的组织是仲裁庭，也可以是独任仲裁员。当事人一般有权选择仲裁员。
（4）仲裁必须遵循一定的程序。仲裁程序主要包括申请和答辩、庭审、调查取证等等。常设仲裁机构中的仲裁规则，就是关于仲裁程序的具体规定。当事人可以根据具体情况，选择最适合自己案件特点的仲裁规则，还可以就其中的其些规则另作约定。
（5）仲裁裁决具有强制性，仲裁裁决的强制性表现在；当事人一旦选择仲裁解决纠纷，仲裁者所作的裁决就具有法律效力，对双方当事人都有拘束力，当事人应当履行，否则权利人可以向人民法院申请强制执行。这也是仲裁与调解的区别所在。因此，从某种意义上说，仲裁是一种“准司法”活动。
1994年7月，八届人大常委会第九次会议审议并通过了《仲裁法》，该法1995年4月1日起施行。该法的颁布与施行，使得我国的仲裁制度得到了统一。
按照我国《仲裁法》的规定，我国仲裁法适用的范围是平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷。消费者与销售者和生产者因产品质量问题发生的纠纷，就属于这类纠纷，因此可以采用仲裁的方式解决。
此外，按照我国《仲裁法》的规定，不能进行仲裁的纠纷有两大类。一是与身份权有关的纠纷，包括婚姻、收养、监护、扶养、继养纠纷，二是由强制法律规范调整的法律关系纠纷，主要是指依法应当由行政机关处理的行政争议。
同时还必须明确的是，我国《仲裁法》中规定了一项重要的仲裁制度，即“一裁终局”制度。“一裁终局”是指仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷，不能再申请仲裁或者向人民法院起诉。但是，如果仲裁裁决被人民法院依法裁定撤销或者不予执行的，当事人还可以就该纠纷根据双方重新达成的仲裁协议申请仲裁，也可以向人民法院起诉。
劳动仲裁的程序
首先是申请。申请仲裁的当事人称申诉人、被申请方当事人称为被申诉人，申请仲裁也称为申诉。申诉必须符合四个条件：
（1）申诉人必须是与劳动争议由直接利害关系的职工或企业、事业、机关法人，个体工商户或其帮工、学徒。
（2）有明确的被申诉人、具体的申诉请求和事实根据。
（3）申诉的条件属于仲裁机关管辖和受诉仲裁机关受理的范围。
（4）必须在申诉时效期限内申诉。申请仲裁必须以书面方式进行。
其次是受理。仲裁机关接到当事人申诉后，应当自首到申诉之日起7日内做出受理或者不予的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自做出决定之日起7日内，将申诉书的副本送达被申诉人，并组成仲裁庭。决定不受理的，应当说明理由。被申诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。
第三是组成仲裁庭。仲裁庭应由仲裁委员会主任或者副主任指定首席仲裁员一人和仲裁员二人组成，首席仲裁源主持审理。仲裁庭评议案件实行少数服从多数原则。简单劳动争议案件由仲裁委员会指定一命中裁员独任审理。
第四是调查取证。这是关键的一步，仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。
第五是开庭。仲裁庭应当于开庭前4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被申诉人可以缺席判决。仲裁庭有义务询问当事人是否申请回避以及告知当事人在仲裁活动中的其他权利和义务。要开展仲裁庭的辩论，促使当事人充分发表意见。
第六是先行调解。仲裁庭开庭需先行调解，促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，应当制作调解书，调解书自送达日起具有法律效力。
第七是裁决。调解不成时，仲裁庭即应进行仲裁裁决。裁决数据有强制执行效力。当事人如果对裁决不服，可在收到裁决书之日起15日内向当地人民法院起诉。期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人有权申请人民法院强制执行。
第八是送达与执行。仲裁裁决书和仲裁调解书应当送达给当事人双方并在法定期限内生效。生效的裁决，当事人必须自觉旅行，如果不履行，当事人一方可申请法院强制执行。
第九是仲裁收费。仲裁收费包括案件受理费和处理费。仲裁费一般实行申请人预交，仲裁后， 由败诉方负担或由双方依责任大小分担。
第十是仲裁案卷材料整理存档。结案后由书记员按照一定的顺序装订成册归档，分为正卷和副卷。正卷包括调解书、送达书、送达回证、申诉书、答辩书、委托代理书、各种调查笔录、庭审笔录等材料；副卷则包括：则包括：立案审批表，调查提纲，庭审提纲，阅卷秘鲁、汇报笔录等。
第十一是仲裁监督。仲裁机关结束庭审，做出裁决或者调解书并送达当事人，直到裁决书或者调解书发生法律效力之后，如果发现仲裁裁决或调解书确有错误，应当提起仲裁监督程序。