华为如何避免劳资纠纷

❶ 员工如何应对劳资纠纷

建议：

1、以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。

2、强化法制意识，遵纪守法。法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，企业首先要遵守国家的法律法规，依法行事，同时也要充分的运用法律来维护自身的合法权益。

3、不断改善劳动关系。随着企业的不断发展，要与时俱进，适时改善劳动关系。

4、加强人力资源的约束管理。

企业处理劳资纠纷的策略和技巧：

1.HR需要明确定位。HR在处理群体性劳资纠纷的过程中处于至关重要的地位，HR不能把自己置身于事件之外，单纯的保持绝对的中立。HR在面对劳方时，要把自己定位成员工的发声渠道、诉求通道;在面对资方时，HR要用专业的知识选择最有效的路径帮助企业解决问题。这就要求HR在处理问题前要明确自己的定位，不然很容易费力不讨好更加激化劳资双方的矛盾。

2.特殊群体决定成败。在解决群体性劳资纠纷是HR不能忽视个体的特殊性，其中有三类特殊人群是需要特别关注的，分别是工伤医疗期的员工、三期女员工以及无固定期的员工。这三类特殊员工会受到更多的法律保护与舆论的支持，所以HR必须格外关注这三类特殊员工的处理细节与方式方法，不能粗放的将他们混入群体中一并对待。

3.法律顾问要做好法律知识普及。面对群体性劳动纠纷，法律顾问要有快速灵敏的反映，找到问题的核心关键人物。同时作为公司的法律顾问，不仅是对外的法律的公司法律代表，也是公司的对内核心。是企业能够正确合法的运营，员工能够正确的使用法律武器，避免企业和员工因为“法盲”而发生冲突。这个也是企业法律顾问的责任之一。

❷ 企业可以如何避免薪酬管理而引起的劳资纠纷

在薪酬管理环节中，工资条的发放是一个容易被忽视但却很是重要的一个环节。它能让员工清晰地了解自身的工资情况和福利情况，工资条的规范发放和留存将有效避免企业日后陷入不必要的劳资纠纷中。

薪酬管理是企业管理中最容易引起劳资纠纷的项目，其中多数集中在社保福利、考勤记录和工资条上，为了维护企业和员工的合理利益，防止纠纷的产生和延长，企业一定要做好相应的记录和处理。

所以我建议企业在有条件许可下，可上线相应的人力资源管理系统，最好是结合多个管理模块的系统，企业可以通过档案管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理等功能模块的数据对接和存储，快速且准确地解决相应的人事资源事务。

❸ 华为和网易“比狠”，劳资关系为何频频爆雷

2019年，劳动关系将成为最受关注的话题之一。从网易解雇生病的员工到过去两天华为前员工被拘留251天，每次都有全国性的讨论。这背后的原因是什么？是经济衰退吗？这是人们维权意识的觉醒吗？还是劳动关系的恶化？

中国社会科学院企业社会责任研究中心主任钟宏武在接受采访时表示，企业社会责任要求企业积极回应社会的期望和关注。目前，公众希望大公司对此事进行检查和解释，公司应该积极回应。同时，他希望华为作为一家知名的大型企业，不要止步于优秀的产品。

一个大而不能批评的企业，比大而不能倒的企业更可怕。

❹ 工资单怎么设置才能避免企业员工的劳资纠纷

针对目前工资表可能出现的有以下几个问题：

1. 加班费足额支付的问题：最好依照当地最低薪资标准设置基本工资（或者叫正常工作时间工资），然后依此作为基数核算平日加班，周末加班，法定节假日加班工资，分别要按照劳动法计足，由此可避免索赔加班费造成的问题，需要注意的是需要有配套的员工考勤表。

2. 加班费计算基数问题：目前市面流行的工资针对管理人员多为月薪制，如一个人的月薪为5000，那么你就需要对其工资进行拆分，保证其基本工资为最低薪资标准，如果参照5000为基数计算加班费的话，则后果严重。

3. 工资表签名核实问题：电子信息化发展的今天往往忽视该问题，考勤表工资表都需要员工签名确认，本人签名，必须是本人，重要的事情说三遍，签名不仅是对工资发放数额的确认也是对薪资结构的确认，从而避免被某些别有用心的人利用漏洞来打官司赚钱。

4. 其他注意问题：有薪假期工资，年休假工资，奖罚工资最好都能够提现出来并且保留好原始单据，所有的考勤薪资表都需要留存两年内的备查，仲裁追溯期也是两年。
   

❺ 如何避免因离职引起的劳资纠纷

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
这条规定的目的是在于法律给予了用人单位一定的准备期，劳动者提出解除劳动合同以后的一定时间内，用人单位可以采取相应措施来弥补空缺的岗位，有的公司就是一个萝卜一个坑儿，你走了这摊儿活儿怎么办呢？所以法律赋予了劳动者预告解除的权利。
预告解除既可以维护劳动者的权利，也可以防止因为劳动者解除劳动合同后出现用人单位劳动岗位的缺失，影响用人单位正常的生产经营等活动。设置提前通知期，可以让用人单位在提前通知期内及时采取补救措施、安排其他人员接替提出解除劳动合同的劳动者的工作，并合理地调整生产和工作任务，保持离职员工所在岗位的稳定性和持续性。
其次，在预告解除的期间劳动合同是存续的，劳动者应当继续履行劳动合同中所约定的义务，遵守公司的各项规章制度。如果员工在这段时间里没有按照劳动合同约定办理工作交接手续，不遵守公司的规章制度的话，这样当然是不行，因为劳动合同存续，就必须遵守公司规定。如果员工出现了这种行为的话，公司也是可以按照规章制度规定属于严重违纪的按照严重违纪与员工解除劳动合同，给公司造成损失的要承担赔偿责任，那么解除劳动合同的证明上的解除原因就不是“本人辞职”，而是“严重违纪”了。所以建议各位在公司的规章制度中对此情形作出明确的规定。
至于用人单位是否需要劳动者在预告解除后继续履行劳动合同，则是用人单位的自主权。用人单位可以要求员工干满这一个月，要求员工在这一个月内办结工作交接，归还属于公司的财物，用的公司的电脑你得还了吧，用的公司的车，车钥匙你得交了吧，借的备用金得退还给财务等等这些事项。公司方面，在这一个月内可以把员工的应休未休的年休假和未结清的倒休安排休完就可以正式解除劳动合同了。

❻ 如何解决劳资纠纷问题

要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。
在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。
目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)。

❼ 年关将近，如何避免劳资纠纷的发生发生后如何处理

按法律规定的程序进行操作，就能减少很多劳资纠纷。另外，要加强自己公司内部关于人力资源方面的制度建设，完善管理制度。最后，就是要与当地劳动局保持密切联系，一接到投诉，马上着手快速采取行动。发生劳动纠纷后，要先对这个纠纷产生的原因及后果进行风险评估，然后根据风险指数的不同采取不同的手段，一般尽量争取在公司内部解决。

❽ 如何避免企业的劳动纠纷

我国当前中小企业一个较为普遍地现象一些中小企业主认为中小企业只是企业发展的初级阶段，如果在初级阶段不过分注重生产绩效地话，那就很难是资本的原始积累扩大。他们往往忽略基本制度的建设，没有根据现代企业的需要建立相应的制度，而是根据良心和经验，处理企业与员工的关系，建立的是传统作坊主和雇员之间的关系。随着新劳动法的实施，员工的维权意识越来越强，当员工出现相关诉求时，往往容易导致劳资纠纷。如果中小企业建立了相对完善的管理制度，对企业和员工的权利、义务作出明确的规定，劳资双方在规定的框架下相处，往往能避免劳资纠纷的发生。 除了建立完善的管理制度，企业还需要建立有效的沟通机制。有关研究表明：管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。无论是企业决策者，还是普通员工，要想富有激情、卓有成效地工作，离开了沟通是很难取得的。在实际工作中，我们经常会听到一些抱怨和意见，认为企业不关心员工，个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定，合理化建议没有得到应有的重视和采纳；工作环境压抑、人际关系紧张。凡此种种，都会严重影响员工的工作热情，甚至导致劳资纠纷。只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，自下而上，而不是自上而下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。只要大家目标一致，群策群力，众志成诚，企业所有的目标都会实现。那样，不仅可以有效的避免劳资纠纷，员工将会干得更有劲、更快乐，企业将会越做越强，越做越大，为社会创造的财富也就越多。 要避免出现劳资纠纷，中小企业还要建立良好的企业文化。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业职工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。在企业内部实行人本化地管理就是一个企业效益与文化建设结合的有效途径。人本化管理地一个重要特征就是依靠全体职工办企业，尊重职工、关心职工，有亲如一家地组织气氛。在企业内部实行人本化管理不仅可以有效地调动员工地积极性和创造性，提高企业的经济效益，也可增强企业地向心力和凝聚力，推动企业文化的建设。这样，不仅能有效的避免劳资纠纷，甚至在企业遇到困境时，员工愿意与企业不离不弃、共渡难关。 处理劳资纠纷，特别是激烈的群体性对抗事件时，要积极向政府相关职能部门需求支持和帮助。中国的中小企业往往避免和政府部门发生联系，他们往往对政府相关职能部门不够信任。事实上，随着中国各级政府执政人员整体受教育水平的提高，政府职能已经向服务型政府转变，并且，能够调动的资源很多。A公司在发生近百名员工围堵工厂大门时，公司管理层非常努力地去和员工沟通，但是，员工对公司已经失去基本的信任，完全没有办法达成共识。A公司管理层万般无奈之下，向政府相关职能部门请求支持，劳动监察部门、公安部门、上级工会组织多管齐下，与员工沟通，做普法宣传，并出动警力维持持续，冲突事件得到妥善的解决。