❶ 企业如何控制和减少劳动争议的发生
最后， 应明确合同法定条款中的违约责任及条件。明确违约的条件和责任， 对于员工既能起到约束和警示的作用，同时企业在出现问题时， 又能作为问题解决和处理的依据。在法庭中， 法官因为有了依据可遵循， 从而也可避免“自由裁量”， 同时， 也为保护企业自身的合法权益提供了必要的保障。在本案中，杨某不承认公司的待岗安排， 但却一直未到岗上班， 按企业的规章制度， 未经批准， 未到岗上班属于严重违纪， 但严重的程度及因严重违纪而受到的惩处却没有明确。因此，在企业规章制度中应对违纪的情况做出细致描述及量化， 避免使用含糊不清的词语， 同时， 对违纪惩罚的程度也要可行、细化， 从而避免劳动争议的发生。
提高管理人员的素质， 加强有效的沟通:提高管理人员的素质，是减少企业劳动争议的根本途径。在企业正常的运营过程中， 企业的人力资源部门中的人员素质， 与劳动争议的发生和处理密切相关， 其不仅需要了解相关的政策、法律、法规，制定出适合于企业发展的规章制度， 同时， 在发生劳动争议时， 积极有效地沟通也可消除和减免不必要的劳动争议。
综合以上所述， 为减免在企业中劳动争议的发生， 应做到规范劳动合同的内容， 完善公司的规章制度，提高管理人员的素质， 使员工能依法规范自身的行为， 从而有效地预防和减免劳动争议的发生。
❷ 浅谈企业如何减少劳动争议
应明确合同法定条款中的违约责任及条件。明确违约的条件和责任， 对于员工既能起到约束和警示的作用，同时企业在出现问题时， 又能作为问题解决和处理的依据。在法庭中， 法官因为有了依据可遵循， 从而也可避免“自由裁量”， 同时， 也为保护企业自身的合法权益提供了必要的保障。在本案中，杨某不承认公司的待岗安排， 但却一直未到岗上班， 按企业的规章制度， 未经批准， 未到岗上班属于严重违纪， 但严重的程度及因严重违纪而受到的惩处却没有明确。因此，在企业规章制度中应对违纪的情况做出细致描述及量化， 避免使用含糊不清的词语， 同时， 对违纪惩罚的程度也要可行、细化， 从而避免劳动争议的发生。
提高管理人员的素质， 加强有效的沟通:提高管理人员的素质，是减少企业劳动争议的根本途径。在企业正常的运营过程中， 企业的人力资源部门中的人员素质， 与劳动争议的发生和处理密切相关， 其不仅需要了解相关的政策、法律、法规，制定出适合于企业发展的规章制度， 同时， 在发生劳动争议时， 积极有效地沟通也可消除和减免不必要的劳动争议。
❸ 怎样解决劳动纠纷
可以向劳动监察部门申诉、控告，也可以申请劳动仲裁。
如何申请劳动仲裁
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以起诉到法院；
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
《劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
《劳动合同法》 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
《工资支付暂行规定》
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
❹ 如何减少劳动争议构建和谐社会
促进社会和谐是我国发展的重要目标和必要条件。一个社会是否和谐，取决回于很多因素和条答件。其中，企业劳动争议是影响社会和谐的一个重要因素。随着非公经济的不断发展、国有企业的转制和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用显现和制度的不完善，使劳动争议发案量逐年上升。而劳动争议处理不当，会引发群体性、突发性矛盾，甚至引发社会矛盾。因此，构建社会主义和谐社会应十分重视劳动争议的处理工作。现结合工作实际对这方面的问题作一个肤浅的议论。
❺ 劳动纠纷如何解决
遇到劳动纠纷可以直接到当地劳动局反映情况，经审查后符合规定的，劳动监察部门会进行调查，责令企业作出改正，甚至进行处罚等。一般2个月内可以完成。维权成本几近于无。
如果没有通过劳动仲裁，直接到法院起诉，人民法院不予受理。也就是，发生劳动纠纷之后，不能直接起诉到法院，要先经过劳动仲裁的程序。
❻ 如何减少劳动纠纷，规避劳动监察部门的严厉
很简单，按劳动合同法的规定办事。再严厉的监察也不怕。
其实，监察就是看你是否依法行事。
❼ 企业如何避免减少劳动争议的发生
北京市君泰博华律师事务所 路珉 在劳动法律、法规越来越健全，劳动者维权意识增强的今天，劳动争议纠纷的数量和种类也随之增加。很多企业都开始关注劳动方面的法律规定，加强了企业人力资源管理的工作，同时也开始根据国家法律政策制定或修改各种内部规章制度、劳动合同、员工手册等。使企业相当一部分劳动人事事务的执行得到了规范，减少了劳动纠纷的发生，即使出现劳动争议也可以使企业在法律上有据可依。 一．有法可依。企业应有防患于未然的想法，在劳动争议发生之前，员工入职前备有一套详细具体的企业规章制度，员工手册等管理规定。企业规章制度等管理规范就是企业内部的法，企业的整个运行依据这些法，做到凡事有法可依。 既然是企业内部的法，那么这种制度就应该首先是合乎国家各项法律法规政策规定的，这样它才具备合法的效力。其次是符合企业经营管理的实际情况，符合员工的认可接受程度，具有实践性和可操作性。如果不具备可操作性，无异于没有这套规定。再次，全面、细致地包含了企业各种劳动人事的事务处理的程序。企业的规章制度只有具备以上特征，才能真正在企业中起到法的作用。 在实践中，企业往往根据自身情况，考察内部各个部门、岗位的职责，订立出一套完整细密的规范，使得企业内部管理事项事事都能有规范可依。有时，这种规范只考虑了企业在操作上的便利而未考虑是否符合法律规定，就出现了这种情况：在没有争议发生的日常管理中，这类规范可能起到了一个管理的作用；一旦有争议发生，由于它的制定程序或实体内容的某些方面不符合法律规定，因此在司法实践中就出现了不被认可其法律效力的情形，也就导致了企业依据这种不合法的规范所做出的对员工的处理自然也是不合法，得不到法律的支持。 因此，对于规章制度的制定，若要使其真正发挥作用，它的制定内容必须即反映了企业管理的要求，又要符合法律政策的规定。所以实践中需要两方面的配合，一是企业通过对自身的考察提出想要达到的劳动人事管理的要求；二是由熟知劳动法律方面的专业人士将企业的这种要求转为法律上认可的形式和内容，将事实和法律严密地结合起来，这样的规章制度才能真正起到保障企业正常运行的作用。 二、有约可依。在员工入职前，根据员工应聘的岗位情况和个人情况制定一份详细的、有针对性的劳动合同。 在企业和员工之间形成一份严格的契约来约束双方的行为，也可以避免发生劳动争议。因为每一方如果违约都会先考虑到违约的成本，即违约条款的规定，这样使双方做任何事请都依据合同落实到实践中。 关于劳动合同内容的约定，以下几方面可以考虑。 企业的合同一般都是采用格式文本，这样在管理中确实有方便之处，但是由于每个员工的情况不同，有时合同中缺少针对每一位员工的具体条款或具体权利、义务、罚则等项。尤其在企业求贤若渴，或劳动者急于找到一份工作时，往往会忽略劳动合同的细致规定。 由于不同的企业或岗位不同，劳动合同的内容也不尽然，但是其中都应该具有具体的、有针对性的终止、解除条款。很多劳动争议往往产生于员工与企业之间面对终止、解除，或即将终止、解除劳动合同的时候。如果在入职之初就把终止、解除劳动合同的具体情形详细地考虑到合同中，约定具体明确的解除条件，以后出现这些问题时就有据可依了。在劳动者即将入职时，由于劳动者和公司双方考虑的都是如何能达成一致，所以很多事情在这个阶段更容易协商。 对于劳动合同的续约问题，最常见的就是在劳动合同文本后加上一页续签页，企业与员工签字后，继续履行原合同的权利义务。这种简单明了的做法为很多企业所使用，但它有一个弊端：原合同在履行过程中的一些不适之处，无法在以后期限内修正。续签如果可以另拟一份劳动合同，从中修订前一份合同的不足之处，将更有利于企业与员工和谐相处。 三．规范流程。规范企业的人力资源管理流程。 企业的人力资源部门人员应熟知常用的劳动人事法律法规政策，或者定期由相关专业人士进行针对性地培训。对企业各类劳动人事事务的处理预先做好一个完整的流程，这个流程应即包括事务的处理程序，又包括在处理程序的各个阶段中所需要填写的各种申请、表格等，这些文件应尽可能地事先以格式化的形式制作出来。规范各类处理程序，可以避免在没有格式化文本的情况下，每次由个人填写，出现一些歧义或误解的情形。 在格式化文本的准备过程中，应尽量做到一事一表，简单明了。比如在员工提出辞职的情况下，公司准备了格式化的申请表，只要员工按照表格填好即可。但是有的公司在一张申请表上做成上下两部分，上部分为员工填写申请辞职的部分，下部分是单位领导批准同意的部分，这样的表格就会引起双方理解上的歧义。 四、把握时效。在解决劳动争议问题时，企业和劳动者都应保持理智冷静的态度交涉，同时注意把握谈判的时间不要超过法律规定的时效，避免被恶意拖延。一旦谈判不成，又错过了处理该项事务的法律时效，造成被动的局面。 五、情理结合。 很多劳动争议出现后，劳动者和企业可能会先考虑通过协商调解的方式达到圆满解决的状态。这时需要企业以一种冷静的态度去处理，倾听员工的说法，即使偏激也不要在这时针锋相对。也可以通过第三方为双方完成这项沟通工作，由于第三方与双方没有对抗性，可以缓冲激奋的情绪，从而达到双方都能接受的妥协。
❽ 如何避免企业的劳动纠纷
我国当前中小企业一个较为普遍地现象一些中小企业主认为中小企业只是企业发展的初级阶段，如果在初级阶段不过分注重生产绩效地话，那就很难是资本的原始积累扩大。他们往往忽略基本制度的建设，没有根据现代企业的需要建立相应的制度，而是根据良心和经验，处理企业与员工的关系，建立的是传统作坊主和雇员之间的关系。随着新劳动法的实施，员工的维权意识越来越强，当员工出现相关诉求时，往往容易导致劳资纠纷。如果中小企业建立了相对完善的管理制度，对企业和员工的权利、义务作出明确的规定，劳资双方在规定的框架下相处，往往能避免劳资纠纷的发生。 除了建立完善的管理制度，企业还需要建立有效的沟通机制。有关研究表明：管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。无论是企业决策者，还是普通员工，要想富有激情、卓有成效地工作，离开了沟通是很难取得的。在实际工作中，我们经常会听到一些抱怨和意见，认为企业不关心员工，个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定，合理化建议没有得到应有的重视和采纳；工作环境压抑、人际关系紧张。凡此种种，都会严重影响员工的工作热情，甚至导致劳资纠纷。只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，自下而上，而不是自上而下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。只要大家目标一致，群策群力，众志成诚，企业所有的目标都会实现。那样，不仅可以有效的避免劳资纠纷，员工将会干得更有劲、更快乐，企业将会越做越强，越做越大，为社会创造的财富也就越多。 要避免出现劳资纠纷，中小企业还要建立良好的企业文化。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业职工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。在企业内部实行人本化地管理就是一个企业效益与文化建设结合的有效途径。人本化管理地一个重要特征就是依靠全体职工办企业，尊重职工、关心职工，有亲如一家地组织气氛。在企业内部实行人本化管理不仅可以有效地调动员工地积极性和创造性，提高企业的经济效益，也可增强企业地向心力和凝聚力，推动企业文化的建设。这样，不仅能有效的避免劳资纠纷，甚至在企业遇到困境时，员工愿意与企业不离不弃、共渡难关。 处理劳资纠纷，特别是激烈的群体性对抗事件时，要积极向政府相关职能部门需求支持和帮助。中国的中小企业往往避免和政府部门发生联系，他们往往对政府相关职能部门不够信任。事实上，随着中国各级政府执政人员整体受教育水平的提高，政府职能已经向服务型政府转变，并且，能够调动的资源很多。A公司在发生近百名员工围堵工厂大门时，公司管理层非常努力地去和员工沟通，但是，员工对公司已经失去基本的信任，完全没有办法达成共识。A公司管理层万般无奈之下，向政府相关职能部门请求支持，劳动监察部门、公安部门、上级工会组织多管齐下，与员工沟通，做普法宣传，并出动警力维持持续，冲突事件得到妥善的解决。
❾ 如何处理劳动纠纷
1、没签合同、没买社保、随意降薪，这些以前看似平常的动作，都是违法的，企业要赔偿劳动者相应的损失。一旦合法利益受到损害，只要及时收集证据，运用法律武器，就能避免吃亏。
2、遇到劳动纠纷可以直接到当地劳动局反映情况，经审查后符合规定的，劳动监察部门会进行调查，责令企业作出改正，甚至进行处罚等。一般2个月内可以完成。维权成本几近于无。
3、发生劳动争议后，可选择4种方式解决：(1)劳动者→与用人单位协商;请工会或者第三方共同→与用人单位协商→达成和解协议。(2)当事人→向调解组织申请调解。(3)当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(4)当事人→向人民法院提起诉讼。
上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了提起劳动仲裁是向法院提起诉讼的前置条件，其他步骤可选择适用。
4、虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司代发快递的快递单等等作为证据。
5、聘请律师处理劳动纠纷，事半功倍。律师的专业水平对于成功解决纠纷起到很大帮助，律师函及其他文书，更是有震慑作用。
6、劳动纠纷也是有“法律保质期”的，过期可就不会受法律保护了。劳动仲裁申请时效要注意，劳动者在遇到劳动争议时，要特别注意不要错过一年的劳动仲裁时效，切忌轻易地放弃申请劳动仲裁的权利。法律不保护睡在权利上的人，遇到侵害自己权益的不良企业，一定要及时维权。
7、在劳动仲裁程序中也有调解程序，要抓住调解机会，进入劳动仲裁程序或诉讼程序之后，在审理程序当中均有一个调解程序，这个调解程序也是化解纷争的好机会。劳动者应当抓住此次调解机会，适当地退让，积极协商处理。
8、注意保留相关证据材料，如工资条、工作证等与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。但是为了由被动变主动，建议劳动者在维权之前要有证据意识，注意保留对自己有利的一些证据原件，以备后用。
9、劳动者如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服的，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。
10、如果真的遇到劳动纠纷，而且您还是处于弱势的劳动者一方的时候，这里还要特别提醒您一句，还可以试着申请国家免费的法律援助，寻求专业律师的帮助，总之不要着急，记住保管好相应的证据，比如双方签订的合同、工资条等可以证明双方劳动关系的材料，如果协商不成，就果断采取法律的武器来维护自己的权益吧。