劳资纠纷高发

⑴ 多发工资属于劳动争议吗

如果是单位多发了，工人又拒绝归还，单位应该是按不当得利起诉。不是劳动争议。

⑵ 如何劳动争议案件进行分析及注意要点

调解仲裁工作，是调整劳动关系和维护劳动权益的重要手段，关系到劳动关系和谐和社会稳定。当前，随着经济结构的深刻调整和思想观念的深刻变化，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规的相继实施，劳动者维权意识进一步增强，劳动关系中潜在的矛盾和问题不断显现；近期国际金融危机对我国经济冲击的影响不断加深，部分企业经营困难，企业欠薪和裁员现象明显增加，劳动争议案件急剧上升，集体争议案件多发，劳动关系复杂多变。同时，随着事业单位人事制度改革的深入，人事争议案件也呈上升趋势。争议案件高发与当前仲裁机构案多人少、工作基础薄弱的矛盾更加突出，我国劳动人事争议调解仲裁工作面临的形势严峻，承担的任务艰巨。各地人事、劳动保障行政部门要将学习实践科学发展观与解决劳动人事争议调解仲裁工作中的突出问题紧密结合，把调解仲裁工作作为当前一项重要而紧迫的任务抓紧抓好。

⑶ 工人工资多发可以要求退回吗

错发了是可以纠正，为何不能退回？只是如果这个工人不交回或者出厂辞职了，可能会引发劳资纠纷和民事纠纷。

⑷ 如何避免企业的劳动纠纷

第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
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第六、有格局和会管理的老板都是让员工在工作时间高效工作，避免无畏加班加点。如果确实需要加班的情况，加班一小时之外都要支付加班工资。特别是国家法定节假日没有什么重要的事就别让员工加班了。加班费也挺高的。让他们休息好了，后面好好投入工作。加班费也是一个社会热点问题，受到广大人民群众的关注，当然也是这两年劳动纠纷案的高频触发点。

⑸ 劳资管理风险要怎么规避

成功的企业都是有其独特原因的，但企业失败却通常是缘于对企业风险规避的失败。由此看来，建立一套企业自身独特的风险防御体系，做好风险防范工作，是非常必要的。众所周知，企业在经营过程中会面临各种风险，但今天在这里，我们作为法律工作者仅对企业面临的法律风险给大家作一下基本介绍。在下面的介绍中，我们力图汇集到企业可能面临的所有法律风险项目，希望能够对您的企业有所启示，使您的企业可以根据自身的实际情况建立适合自己的法律风险防范系统！
大家可能都知道“木桶理论”，在这里我们要说的是，现在“木桶理论”又有了新的发展，新的“木桶理论”告诉我们，一个木桶的蓄水量并不取决于其最长的那块板而是取决于板与板之间的缝隙。也就是说一个木桶再大、能装的水再多，如果板与板之间的缝隙很大的话，也是存不住很多水的，因为漏掉的太多了。而法律纠纷就像木桶之间的缝隙，纠纷越多，漏掉的水越多，虽然企业看似赢利很多，但可能几个法律纠纷就会导致其濒临破产。关于法律纠纷的代价，我们之前已介绍过，基本上可分为：经济代价、时间代价、风险代价、声誉代价。也就是说，当纠纷发生后，我们再去解决往往需要花费更多的时间、精力，但结果却不会很理想。因为，最佳的处理时机已经错过。所以我们常说：法律风险须以防范为主，待到纠纷发生时再进行补救，往往只是亡羊补牢，为时已晚！

（一） 企业产权风险

明析的产权是企业生存和发展的基础，但是在我们中国，有太多的企业在产权问题上纠缠不清，司法实践中在这方面吃亏的企业家不在少数。这主要是缘于我国上世纪的公有制政策，导致了其他所有权性质资本的缺位或者隐形缺位。虽然后来引进了非公有制经济，但由于其在长时间内处于不明朗的状态，导致投资者对政策存有忧虑和不信任。在这种状态下，便出现了一些“戴红帽子”的企业。这在当年看来可以说是最理性的选择，但却为后来的产权纠纷埋下了隐患。即使是后来真正以民营身份出现的企业，由于多半是与朋友、亲戚甚至家庭成员之间的合作，出于亲情、友情方面的考虑，以及法律意识的相对薄弱，对企业的产权约定也都不是太明确，这往往也导致日后产生纠纷。总之，产权纠纷多种多样，不同的纠纷有其自身的特点，但无论是何种产权纠纷对企业的影响都是巨大的、甚至是毁灭性的，因此这个问题是企业要首要考虑并解决的问题。

（二） 合同法律风险

随着合同被普遍广泛的应用，随之而来的合同纠纷也比比皆是，合同纠纷在司法实践中当属高发纠纷。应该说，合同是企业经营过程中必不可少的组成部分，小到购置办公用品，大到企业的合并、分立、收购等，合同的身影无处不在，于是企业领导不得不考虑该如何签订一份严密的合同！然而对合同的研究从来都不是企业家的任务，我们律师根据自己的从业经验及前人在合同方面的失败案例总结出一套比较完整的合同风险防范体系，相信它会对您企业合同事务的规范有所帮助。当然我们建议，合同最终还是需要由专业人士――比如律师把关。
（三） 企业劳资关系

中国的企业似乎比较幸运，因为它不必像国外企业那样经常面对劳资谈判或罢工威胁，但是中国的企业，却不得不面对职工的低效率与消极怠工、集体跳槽、泄露企业商业秘密等等诸多问题。所以说如何更好的避免劳资纠纷一直都是中国企业必须面对却又非常棘手的问题。从法律的层面考虑，签订一份完善的劳动合同对企业来讲是非常必要的，当然与此同时企业也需承担相应的义务。经济学家告诉我们，企业的股东不可能每一件事情都亲历亲为，应当将大部分事务委托给别人去做；经济学家又告诉我们，代理人管理企业存在代理成本，而这种成本不仅仅是工资。如何让管理层为企业利益的最大化考虑，而不是为了自己的利益对企业的死活漠不关心。手段有很多种，激励手段无疑是最常见也是最有效的。“授权”已经成为成功管理学中一个具有特定意义的名词，被认为是能够促使员工发挥最大效能的工具。而从法律的角度来讲，这种授权是存在法律风险的，主要涉及到代理人越权行使或对权利的滥用问题。如何防止代理人滥用权利，并避免该行为产生的对第三人的效力问题，是我们必须要加以解决的。既要放权又要制约，相信通过法律的手段能更好的把握这个度。

（四） 检视企业的经营行为

您企业的各项手续是否齐全？尤其是特定行业的企业一定要重视这个问题。我们已经办理过多起企业因手续不全或未及时变更而被工商行政部门查处的案件。您企业所生产经营的产品是否涉及到他人的知识产权，您是否已获得许可并支付了相关费用？环境保护问题是否已引起您的重视，您的企业可以保证不会在五年内遭遇类似的诉讼吗？不正当竞争、商业贿赂、企业行为触犯刑律等等，这都是您企业应当加以重视并防范的。也许您根本不知道危机已经来临，当您坐在办公室喝茶的时候 ，法院的一纸传票告诉您，您的麻烦来了。尽管您可能有能力将这种危机最终化解，但亡羊补牢不如未雨绸缪，面对不同企业不同的法律风险，做好防范工作远比出了事情再临时抱佛脚要好！知己知彼，是我们在商战中制胜的前提，因此对客户的调查工作致关重要。但是在调查竞争对手或者交易对方信息的时候，怎样的调查收集才是合法的，才不会被指控为不正当竞争呢？我们在这方面有着丰富的经验，这项工作交给我们来做最合适不过了。

（五） 知识产权风险

中国企业特别是民营企业的发展在近二十年的经历表明，其实是经过三个阶段；第一个阶段是凭借政策与胆量或者与政府的关系；第二阶段是凭借资本，这个阶段还没过去，而且还要延续相当长的时间；第三阶段才刚刚开始，属于凭借知识来求发展的时代。但毋庸质疑，在上世纪末特别是进入21世纪后，知识产权的地位已经上升到一切财产权最重要的地位。袁隆平的一项杂交水稻的高产技术就整个把年产一亿吨粮食提高到年产五亿吨，这个例子说明了知识产权是怎么推动有形财产积累的。张瑞敏也说过，虽然在全球开了上百家厂子，把国外的很多企业都给吞并了，但他的有形财产仍旧没有他的品牌值钱，而他的品牌就是他享有自主知识产权的海尔商标。所以我们说，知识产权逐渐将成为今后企业竞争最重要的砝码！从法院的统计数字中可以看出，知识产权纠纷案件呈现逐年递增之势，且增长幅度很快，这说明大家已经越来越重视知识产权的保护和防范工作。据专家预测，知识产权领域将是未来各类纠纷中最高发的领域，并且这种态势会在将来相当长的时间内一直持续。因此，我们不仅要做好自己企业知识产权的保护工作，同时还应当规范企业自身的经营行为，尽力避免企业经营过程中因侵犯他人的知识产权而被追究责任的情况。

（六）突发事件

近几年来由于突发事件而倒台的企业是越来越多，这些企业中有很多可以说是由于自身的欺诈与违法行为所致的，例如安然、蓝田集团、南京冠生园。但也不排除有一些企业是由于处理不当所致，如三株。信息传播速度的加快使得丑闻的破坏力以倍数增长。关于如何应对并处理好突发事件这个问题，我们在这里只想说一点：律师应该是非常适合处理该类事件的人选，因为实际上律师在处理该类事件的时候并不仅仅是通过法律途径，很多时候都是先采取法律以外的其他方式或途径来解决，诉讼永远是我们最后不得已的选择。但律师的优势就在于其能够在采取法律以外途径处理该事件的过程中随时作好证据保全工作，以备将来诉讼之用。证据保全工作的确非常重要，因为我们经常会遇到客户最终没办法决定打官司却因为没有充分的证据而难以诉讼的情况，究其原因就在于没有提前准备而丧失了取证时机。

（七）企业债权风险

企业债权的风险问题，是每个企业都必须面对并应高度重视的问题。企业在经营过程中经常会遇到债权无法实现或无法收回的情况，虽然这里面会涉及到债务人偿还能力的问题，但根据我们的司法实践经验，债权无法收回很大程度上是缘于债权人对债权保护不力所致。说到这里，我们不可避免的要谈到诉讼时效的问题。可以说很多人都知道债权的诉讼时效是两年，但却很少有人知道如何运用诉讼时效中断、诉讼时效中止等法律手段来保护自己的债权。我们目前参与办理的国内某知名企业债权回收案件已充分暴露出这个问题，到现在为止该企业几千余万元债权中近95%已过诉讼时效。从法律的角度讲，过诉讼时效的案件已丧失胜诉权。在这种情况下，想要实现债权需要投入更大、更多的人力、物力和财力，而债权实现的可能性却很小。出现这种状况是极不应该的也是非常遗憾的，但这也充分暴露出该企业对债权的保护工作缺乏重视和应有的法律防范手段。
我们都知道利润是企业的终极目标，而债权不是直接利润，它是需要转化的。怎样使我们的每一笔债权最终都能转化为实实在在的银子，是企业必须重视并需努力做好的一门重要功课。许多企业总喜欢直接把债权算到利润里面去，其实这是很幼稚的做法。因为现有债权究竟能实际收回多少是未知的，而等到债权变成死帐时再寻求法律救济更是不明智的做法，因为有太多的证据保全工作需要提前进行。应该说，企业债权的保护工作是您企业法律顾问的基本职责。

（八）用好您的法律顾问

关于“法律顾问”这个概念，到现在为止仍有很多人有错误的理解。很多人认为法律顾问的任务就是出现法律纠纷的时候代理诉讼或仲裁。但事实上“法律顾问”的工作远不止这些，或可以说侧重点不在这里。如果您企业的法律顾问只是在企业出现法律纠纷时代理诉讼或仲裁工作，那么该法律顾问充其量只能被称为相对固定的代理律师，其只是在执行救火队员的

⑹ 请大家帮帮忙，我公司因为给员工多发了2万的工资员工不退还，没离职就走了，我应该怎么起诉他要回工资呢

诉讼费为50元。你的问题很简单，对方属于不当得利。你只需证明你往对方的工资卡上打了1408元钱，对方已经离职即可，没必要找律师

⑺ 企业讨要多发工资属于劳动合同纠纷吗

在劳动局找劳动监察大队（监察科），依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。
劳动局有一个部门叫做劳动争议仲裁科，有劳动争议案件时，该科室以劳动争议仲裁委员会的名字召集仲裁员组成仲裁庭审理劳动争议案件。通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔。
依据劳动合同法第八十五条的规定，要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。
依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

⑻ 农民工到万达售楼部讨薪被拒且被打身体受伤，具体情况如何

农民工到万达售楼部讨薪被拒，而且被打身上受伤，具体情况公安局已经介入了调查，而且关于欠薪的问题相关部门都会严肃地作出处理。这件事情发生在12月9号坐标就是万达售楼部的门口，由于某些农民工为了讨回自己的工资，就与保安发生了口角，谁知又发生了肢体的冲突，事情发生只够引起了很多部门的高度重视，而且就已经成立了相关的工作组介入调查，目前警方已经介入，关于这件事情目前正在调查当中，如果万达售楼部真的拖欠了农民工的工资，那么肯定是要还的，毕竟现在农民工的工资已经受到了国家法律的保护，接下来将会从不同的角度比较好讲解一下。
关于这件事情，你要是有什么更好的想法，欢迎写在评论下方，我们一起讨论吧。

⑼ 如何减少劳动争议构建和谐社会

促进社会和谐是我国发展的重要目标和必要条件。一个社会是否和谐，取决回于很多因素和条答件。其中，企业劳动争议是影响社会和谐的一个重要因素。随着非公经济的不断发展、国有企业的转制和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用显现和制度的不完善，使劳动争议发案量逐年上升。而劳动争议处理不当，会引发群体性、突发性矛盾，甚至引发社会矛盾。因此，构建社会主义和谐社会应十分重视劳动争议的处理工作。现结合工作实际对这方面的问题作一个肤浅的议论。

⑽ 企业职工如何应对劳资关系和劳资争议

[摘要] 我国私营企业已进入了一个关键的发展时期，在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展和命运。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在问题的基础上，着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因，论述了在我国私营企业建立和谐稳定的劳资关系的可能性，并提出了相应对策。 [关键词] 私营企业；劳资关系；调节 目前，我国私营企业已进入了一个关键的发展时期。在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系问题较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体因为追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定和谐”还是“趋于恶化”?其内部有没有建立和谐劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对应措施?这是目前应该认真思考的问题。 一、目前私营企业劳资关系的主要表现 主要表现在： 1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、克扣工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违背的条款，合同执行难。3.私营企业劳资关系在社会上的表现。农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自多方面有形和无形的歧视。二、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因 在私营企业劳资关系中，导致上述种种问题产生的原因有很多。笔者认为其直接诱因在于： 1.资本短缺、劳动力过剩的基本国情，导致劳资双方地位不对称。2.城乡分割的二元经济结构，导致私营企业内部雇用关系不稳定，员工流动性大，增加了触发问题的可能性。3.相关的政策法规不完善，导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够。4.私营企业家族化管理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。三、私营企业劳资关系调节的可能性 改革开放以来，我国私营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大，企业行业和地区分布呈扩张态势；同时，制约企业发展的因素也不少，其中，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期，劳动争议的数量连年大幅增长，集体劳动争议持续上升，劳动争议日趋复杂和激化。可见，要保证我国私营企业持续快速健康发展，必须高度重视企业内部和谐稳定的劳动关系的构建。当然，近年来劳资纠纷事件的绝对数量增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论。因为伴随私营经济发展，私营企业规模、员工基数的迅速扩大，也会增加劳资纠纷绝对量；另外，私营企业员工维权意识的提高会促使劳资矛盾显性化，虽然这并不是坏事，但是，如果得不到及时的调节和处理，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化。我们应该积极采取应对措施，努力构建私营企业和谐稳定的劳动关系，这不仅关系到私营企业自身的发展，也是构建“和谐社会”的重要内容。 1.从国外劳资关系调节的实践经验看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。20世纪50年代开始，西方发达国家政府已全面介入对劳资关系的调节，在实施充分就业政策、调节国民收入的税收政策以及社会保障和福利政策的同时，特别通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或管理办法，全面具体地实施了对劳动权益的保护。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力”从而使社会矛盾趋于缓和。在企业方面，随着企业竞争力的转换，“民主管理”、“以人为本的管理”开始日益受到欢迎，在这种管理方式下，劳资矛盾极大缓和，团队精神充分显现，劳资间呈现出一种和谐稳定的关系。2.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的解放初期，由于多方面的原因，全国各地劳资关系普遍紧张，“出现过三次劳资冲突的高发期”，因国家对私营经济有着正确的认识，强调发展私营经济的重要性与必要性，确定了劳资两利的基本原则，采取了适合当时情况的劳资政策，从而使劳资关系极大缓和。一是对劳资双方进行发展生产、劳资两利的政策教育。二是建立和健全调整劳资关系的具体规范。包括解决劳资争议的程序，订立集体合同的有关规定，对劳资双方的行为进行约束等内容。三是建立劳资协商机构——劳资协商委员会，使劳资关系的协商，劳动合同的签订、监督、检查，有了具体运作的机构。这些措施的实施取得了明显成效。不仅使劳资争议案件减少，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。 ，3.从我国私营企业劳资关系的现状出发，积极采取应对措施，构建新型的和谐稳定的劳资关系。引发私营企业劳资矛盾和冲突是多种因素的结果，选择适宜的方式方法处理好它是十分重要的。一是建立健全协调私营企业劳资关系的法律法规，使解决劳资关系的纠纷和冲突有法可依。二是建立严密的劳动监察体系，改变目前劳动监察仅停留在出现严重问题时才开展执法检查的被动方式。三是加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。四是加快解决私营企业内部治理结构问题，建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。五是加强社会道德建设，发挥道德在调整劳资关系方面的作用。