薪酬纠纷主要原因

⑴ 职场中，是什么原因导致你陷入职场纠纷的

职场陷入纠纷的原因在这里，三招教你圆滑应对

我经常说职场如战场，在这个场所里充满了尔虞我诈，充满了流言蜚语，即使你不去主动的招惹这些麻烦，但是这些麻烦还是会主动的招惹你，所以很多人在站着中枪，坐着中枪，躺着也中枪，对于这飞来的冤屈很多人除了生气，对躺着中枪是一筹莫展，其实职场中被别人阴也是有原因的，今天我们来说一说职场中为什么被同事阴：

一，权力之争。无论是职场还是官场，职位是固定的，很多时候会出现多人争夺一个职位的情况，为了确保最后的胜利，往往采取极端的方法，就是往别人身上泼脏水，只有把竞争对手搞掉了，自己就能胜利了，但是这样做有一个隐患，就是你身后时刻有一双眼睛在盯着你的过失，就等着致命的稻草将你压倒。当职场中出现这样职位竞争的时候，必须要找出问题的根源和幕后黑手，逼迫幕后黑手承认是他所为，这样一来你的问题也就迎刃而解，当然你也可以就对手的把柄诬陷自己，然后说是你的对手所为，促使上级对两个候选人进行调查，结果发现对手的问题，而你一点问题都没有，这个时候你就已经清白了。

二，利益之争。无论是职场还是官场，利益是有限的，很多时候你分享了利益，别人就没有，你拿多了别人就拿少了，这种利益的相互争斗也会造成彼此之间的矛盾加剧，为了保证自己的利益最大化，有可能会不惜一切手段维护自己跌利益，牺牲别人的利益来，要知道在职场中利益永远是第一位的，所以你必须要学会保护自己的利益，在面对利益之争的时候你首先要看看你和他的利益之争是否可以调解，如果可以调解的话，尽量调解，如果不能调解的话，你也采取非常手段将他拿下，利用把柄让他不敢和你相争。

三，矛盾之争。无论是职场还是官场，难免有一些矛盾，有的人面对矛盾一笑而过，有的人面对矛盾会斤斤计较，造成矛盾的原因可能是你们是竞争关系，或者是你说话不注意伤害了他，所以职场中你必须要小心自己说的每句话，你做的每件事情，因为你说的话、你做的事情都会传到别人耳中，这就是很多人在职场中不知道如何得罪人的原因所在，所以你在职场中轻易不要得罪人，因为得罪人是有成本的，要知道出来混，总有一天要还的。

在职场上得罪人是有成本的，能够相处的时候就相处，可以配合的时候就协作，长年为敌最终是两败俱伤的成果，职场不是秀场，而是斗兽场，比的不是谁更厉害，而是谁能生存下去，能活得久，所以职场中请少得罪人，而是让你的对手多得罪人，这样等于是帮你解决了后顾之忧。

职场中陷入纠纷的几大原因：

1、不善沟通，无亲和力。

有的人在职场中，因为性格内向或工作性质而导致日常工作中与他人沟通交流较少。

在与上级领导汇报工作或与其他同事工作对接时，不会或不能清楚表达自己的观点，时常造成主次不分，这样会导致工作无法顺利开展，上级领导也因此会怀疑你的工作能力，同事也会颇有微词。

久而久之，会使得在工作上陷入尴尬之地。

2、没能按领导要求及时保质完成工作。

举个例子，很多工作都是讲求时效性的，其中财务工作更为典型。

某公司要求成本核算中原材料部分必须在每月初2号前完成，以保证后续成本核算的稳步进行，从而可以按时结账。原材料成本核算作为企业成本核算的第一步，如果因人为错误，必然会导致返账。为了准确核算，原材料会计加班加点工作，然而由于接手此岗位工作时间不长和未能把握好工作技巧，最后在保质的前提下延迟了完成工作的时间。

因此，受到了上级领导的批评和绩效的考评。如果不能及时自我总结改善，最后会使得自己陷入职场纠纷。

3、人际交往能力差，缺少工作伙伴支持。

在职场里，我们经常会碰到一些不合群的同事，他们往往不善交际，相处友好的同事较少。工作中遇到紧急或棘手的事情，没有人愿意帮助他。

时间久了，会导致个人更加封闭，不利于个人工作的开展和职业生涯的进一步发展。

4、过于个性化。

随着95后和00后踏入职场中，薪资报酬不再是他们求职的唯一标杆。

他们在职场中，往往表现更为个性。职场中，经常会有一些应酬性饭局等活动。如果让一位95后不爱喝酒的小伙子去为领导挡酒，或许不太现实。尽管职场法则是需要我们尽量服从领导安排的，但在往后的工作中可能会越来越少。遇到好说话的领导还好，有的领导则会让你在日常工作中穿小鞋，在年底评优和岗位晋升也会靠后的。

对于大多数职场工作人员而言，了解不同的个性特征会使其豁然明朗。可一旦你已经找到自己的个性类型，你就可以改变自己的表达方式来减少冲突发生的概率。

职场最容易陷入权利的纠纷。

没有主见就是容易陷入纠纷的最主要的原因。如果现在你处在一个没有地位的境况，没有特别的能力能让人敬佩你，没有主见，现在要在他们那里树立一种特有的形象，就是要有一种自己的办事风格，试着改变下自己的处事风格。不要想太多，按自己的意愿做，有点主见，要不然这样混着永远都在别人底下，所以要有自己的一种风格。

不要与任何派系走的太近，也不要走的太远。然后运用自己的能力做点实事，最好能做出点成绩。如果是一家以能力决定去留的公司，你的成绩是你留下来的最好依靠。但如果是一个靠人际关系生存的公司，你现在怎么做都，未来都是不稳定的。尽量不要陷入任何权力纠纷中，这样做的好处是可以避忌很多事情，以免被人做了“子弹”。如果你选择任何一个派系就相当于赌博，赌的不好就输完了。

还有一种是因为雇佣合同引发的职场纠纷，在这个时候如果自己没有出错而公司无故解除和你的劳动关系，你就可以向公司提出相应的赔偿，想要避免此类事情发生在自己身上的话，那一定要努力工作，避免被解聘。

⑵ 企业薪酬结构不合理的原因有哪些

1、薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。

3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡?”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗?”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题!从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱!如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。

⑶ 行业薪酬差距大的主要原因是什么

为您转载以下资料供您参考：

国外相关文献中对行业工资收入差异的解释可归纳为两种因素:劳动力市场竞争性因素（包括人力资本补偿因素、劳动负效应因素等）和非竞争因素（包括效率工资制度、工会因素、体制因素等）。国内多数文献对此的解释归因于非竞争因素，侧重分析体制因素对行业工资差距的影响。认为垄断（所有制垄断）是导致行业工资差异的主要原因。
研究揭示行业工资差距的影响因素为经济增长速度（GDP）和行业垄断程度（国有经济成分的比重）。金玉国（2004）运用Granger因果关系检验法对自己提出的垄断假说进行了验证，得出的结论是：行业工资水平取决于行业的相对垄断度（国有经济成分的比重）。陈弋（2005）的研究也证实企业国有经济成分比重不同，则工资水平也会有很大的差异。他深入分析了企业所有制对工资差别的影响，得出结论：我国国有企业和非国有企业间存在较大的工资差异，这种工资差异来自所有制的差别效应和工作小时数的差别效应，而非个人特征差别。中央和地方国有企业与城市集体企业之间的工资差异则是所有制效应和不同工人特征联合作用的结果，中央国有企业和地方国有企业之间的工资差异完全产生于所有制效应。地方国有企业和城市集体企业与外商投资企业的工资差异则主要由纯所有制效应造成。
至于其他制度因素，如工会和工资分配制度对工资差距的影响，我国学者较少研究，国外学者研究较多。澳大利亚学者Waddoups, C. Jeffrey（2005）对本国工会的影响做了研究。基于澳大利亚的工会数量在20世纪90年代以来逐渐减少，作者通过分析1993年以来的数据发现，工会对工资的影响在减弱，工会与非工会企业的工资差别很小，而且也不再与行业的工会化程度相关。Garino, Gaiaa，Martin（2000）则研究了效率工资制度对工资差别的影响。他们将效率工资制与工会谈判理论相结合，建立了一个工资决定模型。研究发现，当效率工资效应存在时，商品市场垄断力量的增强会对工资产生更强的影响，使工资差距扩大。
关于竞争性因素对行业工资差距的影响，我国学者的研究普遍表明，人力资本并非行业工资差距的主要原因。如徐林清（2004）分析了教育对行业工资的影响，发现行业工资差异不能用人力资本特征来解释，性别就业倾向也不能揭示行业工资差异。王美艳的研究说明，教育对行业工资的影响在各省是不同的。但是钟春平（2004）的研究表明，行业的技术创新程度是导致行业工资差距的主要原因之一。他应用熊比特创新论，从技术创新的变化角度分析了行业工资差距的形成原因，结论是：居民申请专利的数量与行业工资差距具有同向变化关系。

⑷ 薪酬纠纷劳动争议产生的主要原因有哪些，人力资源考试案例分析

可以申请强制执行，电话是没用的，本人不去申请并履相应的程序手续，法院不会主动启动强执程序的。

⑸ 为什么薪酬问题是导致员工离职的重要因素

很多调查研究表明，员工离职的第一因素是跟上司的关系不融洽，除此之外，还有其他的原因，比如没有职业发展前途，工作环境差，两地分居，等等，当然永远都绕不开的是薪酬的问题。就我这些年的工作经验，我曾经做过的离职面谈不少于300人，各种原因的都有，但最多的还是薪酬因素，有时候看似复杂的离职原因背后还是钱的问题。

这并不是说放弃共启愿景，而是先物质后精神，先给予后得到。

⑹ 引起劳动纠纷的原因有哪些，劳动纠纷有哪些类型

（一）劳动争议纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。根据《劳动争议调解仲裁法》及《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，具体包含以下类型：
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
7、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
8、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
9、用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议。
10、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议。
11、劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议。
12、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的。
13、因企业自主进行改制引发的争议。
14、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金的。
15、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议的。
16、法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）以下纠纷不属于劳动争议：
1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
4、家庭或者个人与家政服务人员（例如保姆）之间的纠纷；
5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
7、用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，应当按照劳务关系处理。

⑺ 什么是劳动关系中最容易产生纠纷的主要原因

企业人力资源管理部门的个人素质、管理水平、解决问题的能力、专业知识、国家劳动政策法律方面的掌握水平等…… 是导致劳动纠纷的主要原因。
对补充问题的回答：ABCD都是，但是顺序是CDBA。

⑻ 薪酬制度中主要的风险点和容易产生的劳动纠纷在那些地方

您好，劳资纠纷的产生主要有以下原因：

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。

这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。

3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。

4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。

5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。

劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。

⑼ 职场中，是什么原因导致你陷入职场纠纷的

职场陷入纠纷的原因在这里，三招教你圆滑应对
我经常说职场如战场，在这个场所里充满了尔虞我诈，充满了流言蜚语，即使你不去主动的招惹这些麻烦，但是这些麻烦还是会主动的招惹你，所以很多人在站着中枪，坐着中枪，躺着也中枪，对于这飞来的冤屈很多人除了生气，对躺着中枪是一筹莫展，其实职场中被别人阴也是有原因的，今天我们来说一说职场中为什么被同事阴：

一，权力之争。无论是职场还是官场，职位是固定的，很多时候会出现多人争夺一个职位的情况，为了确保最后的胜利，往往采取极端的方法，就是往别人身上泼脏水，只有把竞争对手搞掉了，自己就能胜利了，但是这样做有一个隐患，就是你身后时刻有一双眼睛在盯着你的过失，就等着致命的稻草将你压倒。当职场中出现这样职位竞争的时候，必须要找出问题的根源和幕后黑手，逼迫幕后黑手承认是他所为，这样一来你的问题也就迎刃而解，当然你也可以就对手的把柄诬陷自己，然后说是你的对手所为，促使上级对两个候选人进行调查，结果发现对手的问题，而你一点问题都没有，这个时候你就已经清白了。

二，利益之争。无论是职场还是官场，利益是有限的，很多时候你分享了利益，别人就没有，你拿多了别人就拿少了，这种利益的相互争斗也会造成彼此之间的矛盾加剧，为了保证自己的利益最大化，有可能会不惜一切手段维护自己跌利益，牺牲别人的利益来，要知道在职场中利益永远是第一位的，所以你必须要学会保护自己的利益，在面对利益之争的时候你首先要看看你和他的利益之争是否可以调解，如果可以调解的话，尽量调解，如果不能调解的话，你也采取非常手段将他拿下，利用把柄让他不敢和你相争。

三，矛盾之争。无论是职场还是官场，难免有一些矛盾，有的人面对矛盾一笑而过，有的人面对矛盾会斤斤计较，造成矛盾的原因可能是你们是竞争关系，或者是你说话不注意伤害了他，所以职场中你必须要小心自己说的每句话，你做的每件事情，因为你说的话、你做的事情都会传到别人耳中，这就是很多人在职场中 不知道如何得罪人的原因所在，所以你在职场中轻易不要得罪人，因为得罪人是有成本的，要知道出来混，总有一天要还的。
在职场上得罪人是有成本的，能够相处的时候就相处，可以配合的时候就协作，长年为敌最终是两败俱伤的成果，职场不是秀场，而是斗兽场，比的不是谁更厉害，而是谁能生存下去，能活得久，所以职场中请少得罪人，而是让你的对手多得罪人，这样等于是帮你解决了后顾之忧。
职场中陷入纠纷的几大原因：
1、不善沟通，无亲和力。
有的人在职场中，因为性格内向或工作性质而导致日常工作中与他人沟通交流较少。
在与上级领导汇报工作或与其他同事工作对接时，不会或不能清楚表达自己的观点，时常造成主次不分，这样会导致工作无法顺利开展，上级领导也因此会怀疑你的工作能力，同事也会颇有微词。
久而久之，会使得在工作上陷入尴尬之地。

2、没能按领导要求及时保质完成工作。
举个例子，很多工作都是讲求时效性的，其中财务工作更为典型。
某公司要求成本核算中原材料部分必须在每月初2号前完成，以保证后续成本核算的稳步进行，从而可以按时结账。原材料成本核算作为企业成本核算的第一步，如果因人为错误，必然会导致返账。为了准确核算，原材料会计加班加点工作，然而由于接手此岗位工作时间不长和未能把握好工作技巧，最后在保质的前提下延迟了完成工作的时间。
因此，受到了上级领导的批评和绩效的考评。如果不能及时自我总结改善，最后会使得自己陷入职场纠纷。

3、人际交往能力差，缺少工作伙伴支持。
在职场里，我们经常会碰到一些不合群的同事，他们往往不善交际，相处友好的同事较少。工作中遇到紧急或棘手的事情，没有人愿意帮助他。
时间久了，会导致个人更加封闭，不利于个人工作的开展和职业生涯的进一步发展。

4、过于个性化。
随着95后和00后踏入职场中，薪资报酬不再是他们求职的唯一标杆。
他们在职场中，往往表现更为个性。职场中，经常会有一些应酬性饭局等活动。如果让一位95后不爱喝酒的小伙子去为领导挡酒，或许不太现实。尽管职场法则是需要我们尽量服从领导安排的，但在往后的工作中可能会越来越少。遇到好说话的领导还好，有的领导则会让你在日常工作中穿小鞋，在年底评优和岗位晋升也会靠后的。
对于大多数职场工作人员而言，了解不同的个性特征会使其豁然明朗。可一旦你已经找到自己的个性类型，你就可以改变自己的表达方式来减少冲突发生的概率。
职场最容易陷入权利的纠纷。
没有主见就是容易陷入纠纷的最主要的原因。如果现在你处在一个没有地位的境况，没有特别的能力能让人敬佩你，没有主见，现在要在他们那里树立一种特有的形象，就是要有一种自己的办事风格，试着改变下自己的处事风格。不要想太多，按自己的意愿做，有点主见，要不然这样混着永远都在别人底下，所以要有自己的一种风格。
不要与任何派系走的太近，也不要走的太远。然后运用自己的能力做点实事，最好能做出点成绩。如果是一家以能力决定去留的公司，你的成绩是你留下来的最好依靠。但如果是一个靠人际关系生存的公司，你现在怎么做都，未来都是不稳定的。尽量不要陷入任何权力纠纷中，这样做的好处是可以避忌很多事情，以免被人做了“子弹”。如果你选择任何一个派系就相当于赌博，赌的不好就输完了。
还有一种是因为雇佣合同引发的职场纠纷，在这个时候如果自己没有出错而公司无故解除和你的劳动关系，你就可以向公司提出相应的赔偿，想要避免此类事情发生在自己身上的话，那一定要努力工作，避免被解聘。