1. 员工期权确认书具有法律效力吗
员工期权确认书是具有法律效力的，但是也有很多的限制。
股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，当时股权分置改革全面展开，部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合，主要采取的是非流通股股东转让股票的方式。在证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》下发以后，更多的上市公司开展了股权激励，因当时股价较低，大部分公司采用的是股票期权，很多上市公司的经营层也因此受惠。但到2007年前后，股价已经大幅度上涨，股票期权带来的激励额度变得非常有限，甚至可能出现不具备行权条件的情况，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是:公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 "一揽子"报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
2. 高管离职，当初的约定期权到底是劳动争议还是合同纠纷
实际上在司法实践中，股权激励的法律关系确实存在争议，通常有两种观点：
一种认为是劳动争议；一种认为是合同关系；
劳动争议主要是从劳动者和用人单位的身份关系考虑，认为股权的获得与劳动者的劳动付出是捆绑的，这不无道理。但是我们认为股权激励的本质还是在于“股权”，因属于公司法的调整范畴，至于获得公司股权激励的对象是否与公司存在劳动关系并不是核心问题，不能以既是股东又是员工就直接认为必定受劳动法律关系调整。
诚然，激励对象获得股权激励与劳动关系密不可分，但“股权”并不属于法定的或者正常的劳动报酬。
一般来讲，股权激励中的期权或限制性股权均需要激励对象出资购买，这个时候激励对象不再是单纯的员工角色，而是作为股东（不管是直接持股还是间接持股）参与到企业剩余价值的分配了，这当然不是单纯地按劳分配所得。
同时，股权激励的来源通常有两种方式：一种是股权转让，一种是增资。
如果是股权转让，那么股权激励相关协议书合同双方为让与股东和激励对象，涉及的就是公司股东的股东权益让与问题，更不属于劳动争议处理范围。
如果是增资，那么就是激励对象、公司与原股东一起签署增资协议，还是涉及股权问题，而不是劳动关系问题。
同时，股权激励是双向自愿，并不是自上而下的，实际上激励对象也完全有权利选择不行权或者不购买，并未受到员工身份的限制，包括股权激励协议书中双方的权利和义务核心内容也是对等的，激励对象努力忠诚完成业绩目标，创始合伙人们将公司的“股权蛋糕”分配给激励对象。
透过现象看本质，基于上述的本质特征，股权激励的法律关系应属于平等主体之间的普通商事合同关系，并不归属劳动法律关系，应遵循《合同法》、《公司法》或《证券法》等法律法规的规制。
3. vie员工期权协议 出现法律纠纷怎么办
VIE
协议在我国无明确的相关法律规定，主要牵涉到的法律条款在于拆除
VIE
架构中牵涉的
关于股权，税务，外汇管理三方面的条款。并且，拆除
VIE
结构成功后回归
A
股的公司上市
需要符合的法律法规需要符合公司在沪深两市上市的条件。
4. 给员工期权时，都有什么风险
给期权是一个逐步释放的过程。首先你要考虑拿出多少来做为期权。期权同时也是和企业的业绩绑在一起的，你的业绩达到什么程度，如何释放，一年释放多少，都是可以提前约定的。
5. 员工离职，股份期权争议如何解决
公司给员工期权一开始是一种激励员工的行为，现在在很多企业中已经开始实行，尤其在互联网企业，这种现象非常的多。但是现在激励员工正能量的一种方式引发了很多争议，需要通过法律的途径来解决员工股份期权争议的问题，现在神州英才小编整理离职员工的期权处理的问题，针对公司股权期权分配产生的争议，做一个初步的探讨。
众人都知道，一般为公司作出过一些贡献的人才能获得期权，或者是公司吸引人才的一种手段。出发点都是非常好，为了使员工通过其为公司努力所付出和所得到的成正比，而且让员工和公司的利益一体化。
如果员工是主动离职，后者因为员工自身的过失导致劳动合同解除，从公司的角度，员工不应享受股份期权的权益。由于员工的过错导致劳动关系被解除在此种情况下员工的行为本身已损害了用人单位的合法权益已和设置股份期权制度的初衷相违背；而员工主动辞职，其本身就是一种自由意志的体现，是员工对自我利益的一种选择，同时也不符合期权制度设置的目的。因此在上述情况下，用人单位就无须给员工因股份期权所能获得的权益。
如果员工离职是非因员工的过错而造成的，比用人单位因业务调整而裁员，或者因员工的劳动合同到期而未予续签。我们认为在此种情况下由于劳动关系的终止是非因员工的原因造成的，用人单位和员工在设置股份期权制度后，员工对其回报也就有了心理预期，基于信任，员工也付出了辛勤的劳动，单位也获得了相应的收益，因此员工也应获得相应的收益。但是在此期间由于用人单位的原因导劳动关系被终止的，我们认为在此情况下用人单位应加速员工的行权期给予相应的权益。因为在此种情况下，如果用人单位实行股份期权失效，不给予员工相应的权益既不符合公平原则，也不符合诚实信用原则。
员工股份期权制度是一种新型的期权制度，是现代企业实行的激励机制，用来保证用人单位和员工利益统一化非常好的一种手段。因此在我国的法律也应该这对这类问题有更完善的法律，用人单位也应该遵循公平合理的原则，依法进行。更多企业法律法务、经典公司法案例请继续关注神州英才职业导航仪。
6. 员工与上市公司间股票期权行权纠纷
根据《财政部 国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的版通知》（财税[2005]35号）规定，员权工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应当按照“工资、薪金所得”计算缴纳个人所得税。 对因特殊情况，员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，按照工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。 股票期权形式的工资、薪金应纳税所得额应当按照下列公式计算： 股票期权形式的工资、薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量
7. 公司裁员，员工手上的期权该如何赔偿
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》第十三条，“上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：……（十一）公司发生控制权变更、合并、分立、激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时如何实施股权激励计划”。该股权激励计划需要证券律师出具法律意见书，所以被激励的员工离职时如何处理期权，该计划中会有明确约定。
非上市公司如何补偿并无法律强制性规定，要看和员工关于期权签订的合同如何约定：在裁员而非员工主动离职的情况下，期权是否收回，收回的话是否有补偿。如果没有约定，则被裁员工可以保留期权，和公司关于赎回问题进行谈判。
8. 员工在上市前被开除,期权怎么办
真正的期权，其实是一种转让为股份的行权。如果真的上市公司，那公司承诺给你一定的期权数量。
如果是非上市公司，最难搞就是那个市场价格，谁人来制定，只能是事先确定，劳资双方博弈，或者会根据公司的业绩，确定股价与业绩挂钩。
小心喔，很可能是空头支票，盈利就有钱拿，如果亏损呢，不是连工资都损失了吗再者，你所在的公司有违反劳动法的嫌疑，法律规定企业以任何方式向雇员收钱都是违法的。
非上市公司如何补偿并无法律强制性规定，要看和员工关于期权签订的合同如何约定：在裁员而非员工主动离职的情况下，期权是否收回，收回的话是否有补偿。如果没有约定，则被裁员工可以保留期权，和公司关于赎回问题进行谈判。
依照我国的《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。