⑴ 请问法律风险防控与法律纠纷解决有什么具体区别
一个企业从成立、发展、运营、兼并、改制、甚至破产等，无不需要法律来支持。然而，绝大多数企业都是被动地适用法律，主要表现为：（1）不能正确预见行为的法律后果，（2）出了问题才想到寻求法律帮助。（3）抱着侥幸心理或无所谓的态度有意识地为一些不法行为。这种被动的角色，给许多企业带来了惨痛的教训，付出了极大的代价。由此可见法律在当今企业运营中的重要性。
法律在企业运营中的重要体现是企业对法律纠纷的管理。那到底企业对法律纠纷的管理有何意义？
1、法律纠纷管理可以降低和防范法律风险。
对于企业而言，法律风险时刻威胁着其对绿润的无限追求，而法律风险与法律纠纷相比更具有隐蔽性，但是法律纠纷的最终爆发，并不代表法律风险全部浮出水面，且在纠纷的解决过程中也不可避免地增加新的法律风险。这些风险的防范与企业法律纠纷的管理有着重要的关系，如在法律纠纷管理中，恰当地选择纠纷解决途径，不但可以迅速解决纠纷，还可以防范在纠纷解决过程中的风险。
2、法律纠纷管理可以节约企业成本。
追求利润是企业永恒的目标。但是企业在追求利润的过程中，所发生的每一件事，都可能会产生成本的增加或减少。当纠纷发生后，企业负责人必然会问一个问题：“诉讼费是多少？”诉讼费是最显然的法律纠纷解决成本，然而，纠纷解决成本还包括时间成本、律师费等其他相关费用。如果在诉讼中企业败诉，还可能面临巨额的经济赔偿问题。而企业法律纠纷管理，正是在综合各企业经验的基础上所做的纠纷解决方案，为快速、有效地解决企业纠纷提供方案参照，使得企业在纠纷解决过程中少走弯路，降低时间及相关费用成本。
3、法律纠纷管理可以减少企业讼累。
企业法律纠纷防范成功的一个较好的后果是可以减少企业的讼累，使企业管理者、法务人员、经营者能够从繁杂的非经营性事务中解脱出来，专心致志地投入到企业主营业务中去。很难想象一个诉讼缠身或整天需要应付无穷法律纠纷事务的企业能够专心从事业务工作，而不受其影响。
4、法律纠纷管理可以树立良好的企业外部形象。
现代许多有长远发展目标的企业都极其注重自己的外部形象，也千方百计花费大价钱企图通过媒体来打造与推广自己企业的形象。但是，一旦出现法律纠纷，往往随之而来的就是商业形象损害问题。在这种情况下，合理的企业法律纠纷制度建设或法律规划，能够使企业在与交易对方或外界各个部门打交道时形成良好形象，从内部与外部形成向上的风貌，赢得良好的口碑。
5、法律纠纷管理有利于企业长远发展。
规范别人应先从自身做起。一个良好的企业，只有从自身上加以规范，形成品牌优势、诚信优势，才能吸引更多的交易对方来与其从事相应的交易，并获得交易对方的认同。这样，在长期发展中，才能积累丰富的交易对方资源，这对于企业的长远发展十分有利。
法律纠纷管理是企业发展中不可缺少和最重要的措施，那我们如何进行法律纠纷管理呢？
这里主要针对企业的不同的发展阶段，建议企业采取如下方式进行法律纠纷管理：
首先，在企业建立初始阶段，应聘请专业法律人士对企业各项管理制度、企业所从事的相关商业活动等进行法律评价和指导。这样便使企业在成立时较具规范性，把握对人事制度、规章制度、企业投资者内容的相关规章制度的制定，作出细致的范本，约定权利义务，把可预测的风险降到最低。
⑵ 网易暴力裁员事件违反了哪几类商业道德,请详细说明理由。如何防止此类事件再
网易暴力裁员事件违反了哪些商业道德详细说明的话，网上都有的，你可以去找一下相关资料。
⑶ 如何正确处理裁员问题
以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧：
1.勇于承担责任。裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。
2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。
倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。”
3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。
5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”
6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。
7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。
8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性：挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。
9.下逐客令。除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令（我认为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力）。下逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。
10.继续前进。让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具备的素质。犹豫不决或许在经济景气时并无大碍,但在经济不景气时必须淘汰那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。
裁员后，留下的员工可能会感到内疚（“为什么我留了下来而同事却被解雇了？”），或许会担忧他们自己工作的稳定性（“下一轮裁员我还能留下来吗？”）和公司的前景（“公司能生存下去吗？”）。
你应该设定目标（或重新强调已有目标），告诉团队里的每一个人：为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。走出裁员阴影的最好方法就是投入工作之中。
11.激励与动力。说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢，这非常重要。
⑷ 高鸿胤如何防控裁员的法律风险
经济性裁员分为两种，一种是企业遭遇经营困难，另一种是企业产业升级导致机构调整。
前者导致经济性裁员时，注意保存好相关证据，以免劳动部门需要取证调查或者员工需要寻求解释，用来安抚员工情绪。
后者导致经济性裁员，则至关重要的就是做好员工的安抚工作，具体做法就是按照劳动法等相关法律法规，做好员工赔偿工作。
裁员时需要细心进行员工甄别，哪些员工可以留住，哪些需要赔偿解除劳动合同。
向劳动局申报材料，寻求行政部门的支持。行政部门可能也参与到员工维稳的工作中，减少企业的疏导压力。
⑸ 裁员有什么风险
劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条为，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
⑹ 公司裁员怎么妥善处理劳资纠纷
看你和公司有什么纠纷喽？
如果签了劳动合同，一般公司要提前一个月通知你，和你解除劳动关系，在赔偿你一个月的薪水作为补偿。
⑺ 经济性裁员注意哪些问题，如何防范经济性裁员法律风险
经济性裁员分为两种，一种是企业遭遇经营困难，另一种是企业产业升级导致机构调整。
前者导致经济性裁员时，注意保存好相关证据，以免劳动部门需要取证调查或者员工需要寻求解释，用来安抚员工情绪。
后者导致经济性裁员，则至关重要的就是做好员工的安抚工作，具体做法就是按照劳动法等相关法律法规，做好员工赔偿工作。
裁员时需要细心进行员工甄别，哪些员工可以留住，哪些需要赔偿解除劳动合同。
向劳动局申报材料，寻求行政部门的支持。行政部门可能也参与到员工维稳的工作中，减少企业的疏导压力。
⑻ 企业软裁员，有何法律风险
这种软裁员也使得企业极容易丧失员工的信任度和工作积极性，雇主品牌也将受损，容易引发大规模集体劳动争议，对企业的正常经营造成影响。有些“软裁员”手段多数不合法，其中大部分都是用人单位单方变更劳动合同，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，劳动合同一旦签订，对双方都具有法律约束力，单方变更劳动合同无效。所以企业也要慎用这把黯然销魂掌。
⑼ 员工违纪与离职管理及典型争议司法处理适合哪些企业
主讲：现任最高人民法院法官，法学博士。参与了最高法院劳动争议司法解释三、劳动争议司法解释四、民诉法司法解释、房屋租赁合同司法解释、婚姻法司法解释三、民间借贷司法解释、网络侵权司法解释、旅游纠纷司法解释等的条文起草或理解与适用书籍的编写工作。具有丰富的劳动争议理论研究与审判实践经验。
1、劳动关系的一般认定标准
2、劳动关系存在的证明
3、未达法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待业人员、企业经营性停产放长假人员与新单位建立的用工关系认定
4、已退休人员的劳动关系认定
5、建筑领域劳动关系认定问题
6、劳动者与多个关联单位之间劳动关系认定
7、“两不找”情形下的劳动关系认定
8、用人单位内部承包人员对外招用劳动者的劳动关系认定
9、在校学生实习的劳动关系认定
10、仅存在代办用工登记手续或缴纳社保关系的劳动关系认定
1、调岗一般原则
2、用人单位与劳动者协商调岗实务操作
3、用人单位法定单方对劳动者调岗实务操作
4、单位内工作上相互制约关系的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗？
5、涉密工作岗位的劳动者离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其脱密？
6、用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为进行调岗？
7、岗位约定不明能否调岗
8、调岗时能否调薪
9、不接受调岗是否视为旷工
（1）劳动者对用人单位的调岗不服，不去单位上班情形
（2）劳动者对用人单位的调岗不服，仍呆在原岗位的情形
1、劳动合同约定期满后自动延续是否支付二倍工资
2、倒签劳动合同能否免除二倍工资
3、劳动者拒绝签订合同是否支付二倍工资
4、用人单位的人事管理部门负责人或主管人员未签是否支付二倍工资
5、工伤职工在停工留薪期内未签合同是否支付二倍工资
6、女职工在孕期、产假期或哺乳假内未签是否支付二倍工资
7、职工患病或非因工负伤在病假期内未签是否支付二倍工资
8、用人单位法定代表人、高管未签合同是否支付二倍工资
1、加班事实的认定
2、考勤记录的认定
3、值班与加班的认定
4、每周工作总数不超过40小时但工作6天是否支付加班费
5、约定每月支付的工资中包含加班工资是否合法
6、未安排哺乳时间能否视为加班
7、加班工资计算基数能否约定
8、工资清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资发生争议如何处理？
9、工资清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资发生争议如何处理？
10、双方约定结清的某时段的费用或离职时全部费用未区分具体项目明细发生争议如何处理？
11、劳动者单方面出具某时段所有工资已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，后发生争议如何处理？
12、就加班工资达成和解或调解协议后，劳动者以数额过低要求用人单位补足差额的发生争议如何处理？
13、劳动者在法定节假日工作的，加班工资是另付200%还是300%？
14、24小时值班人员加班问题
15、加班工资仲裁时效
1、没有约定竞业经济补偿的竞业限制协议是否有效
2、竞业限制是否适用所有劳动者
3、竞业限制是否适用于在职期间
4、用人单位未依约支付经济补偿的处理
5、用人单位能否解除竞业限制
6、劳动者承担违约责任后，是否需要继续履行竞业限制
7、用人单位恶意解除劳动合同，劳动者是否仍负有竞业限制责任
8、劳动者承担违约金与承担损害赔偿能否同时适用
9、竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应如何处理
10、竞业限制纠纷中，新用人单位是否应承担连带责任
主讲：资深劳动法律师，中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，中国饭店协会法律专家委员会专家、高级顾问，广东省工会法律服务律师团成员，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，曾任深圳律协劳动法专业委员会主任，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。
员工违纪处理向来是企业最为头疼的问题,处理不当往往会导致劳资矛盾的激化，当员工“小错不断、大错不犯”、“泡病假”、滥用“三期”权利、不辞而别、各种违纪......企业该如何应对？
本专题从员工违纪处理的细节着手，结合案例告诉你违纪行为处理的操作方法，尽可能的避免法律风险。
1、员工违纪行为的界定与类型；典型违纪行为分析；
2、严重违纪与严重违反规章制度在实践中的适用；
3、违纪处理基础工作：规章制度的合规性审查及规章制度漏洞填补方法；
4、违纪处理的困局：规章制度中违纪行为列举的缺失及处理思路；
5、员工违纪处理的方式选择；
6、员工违纪处理的举证规则及举证要点；
7、HR如何收集员工违纪的证据；取证的方式与技巧（包括电子证据的取证方法）；
8、用人单位对违纪员工扣减工资的合规性分析及操作细节；
9、违纪经济处罚（罚款）的合规性分析与实操；
10、员工违纪处理的程序要求及法律风险防范；
11、员工试用期违纪（不符合录用条件）的处理与实务操作；
12、员工严重违反规章制度、违反规章制度的边界；
13、“小错不断、大错不犯”员工的处理方法；
14、员工严重失职、营私舞弊处理的法律风险控制与实务操作；
15、员工在职期间兼职行为的处理及法律风险控制与实务操作；
16、员工入职欺诈行为的处理、法律风险控制与实务操作；
17、员工刑事责任解雇的法律风险控制与实务操作；
18、女员工滥用“三期”特别保护的处理与操作细节；
19、员工虚假病假、“泡病假”的识别以及处理与操作细节；
20、趋利避害：解雇理由的选择与解雇理由的转化。
据统计，大多数劳动争议在离职环节及离职后产生，如何控制离职环节中可能发生的法律风险，是HR必须掌握的技能。本专题从HR实务操作角度出发，结合司法实践中裁判机构处理劳动争议案件的最新意见，详细为你讲解离职环节中的法律风险控制要点、操作步骤、相关文书设计等实操技能，纯干货课程，杜绝水分！
1、员工离职形态、类型分析
2、员工辞职过程中可能产生的法律风险与实务分析；
3、员工不辞而别的法律风险控制及实务操作技巧；
4、员工被迫离职企业的应对措施；
5、协商一致离职的法律风险控制与文书设计技巧；
6、员工医疗期满解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；
7、员工不能胜任工作解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；
8、情势变更解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；
9、经济性裁员的法律风险控制与实务操作；
10、非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析；
11、劳动合同终止的法定条件及风险控制；
12、解除劳动合同程序要求及法律风险控制与实务操作；
13、离职环节中的文书设计与法律风险的控制（包括用词、解雇理由的写法）；
14、解雇通知送达方式的选择及操作技巧；
15、HR需掌握的解雇法律风险评估方法；
16、经济补偿金、赔偿金、代通知金的适用原则。
⑽ 遇到劳动纠纷：公司裁员，不愿意按照法律规定补偿，想变相赶人走，怎么办
有无合同？第一，经济补偿是以单位与你终止劳动合同前12个月的平均工资为基数，不应该包括放假时间在内，因为放假期间所发的不是工资，而是生活费。
第二，现在不存在临时工一说。
第三，单位未与你签订劳动合同，你可以自裁员日起，要求单位每月支付双倍工资，可要求11个月。