劳务经济纠纷采用劳动定额

㈠ 国家劳动法怎么规定的

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条规定对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条规定企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条规定用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条规定有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条规定用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

如果加班领导赖掉，可以去劳动监察大队进行投诉，有纠纷的也可以去劳动仲裁部门提出投诉。

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案例：国庆7天全加班涉嫌违反劳动法

今年国庆的放假安排是9月29日至30日上两天班，10月1日至7日连休7天。其中10月1日、10月2日、10月3日为法定节假日。市人力社保局相关负责人指出，按照《北京市工资支付规定》（2003年北京市政府142令）第14条和第44条的有关规定。

本市用人单位在10月1日、2日、3日期间安排劳动者加班，就应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资；10月4日、5日、6日、7日期间安排劳动者加班，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。

而对于“日或者小时工资基数”如何确定，市人力社保局强调有三个原则：首先应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；其次是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定。

最后是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照上述原则确定的加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。

此外，企业在对劳动者月工资折算为日工资时，应当按照我国《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中规定的月计薪天数21.75天进行折算。

举例来说，职工张某的月工资标准为5000元，如果单位安排该他在10月1日至3日期间加班1天，那他的加班工资就应该为：5000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=690（元），3天如全部加班，加班工资将达到2070元。

如果单位安排他在10月4日至7日加班1天且不能补休，他的加班工资应为：5000（元）÷21.75（天）×200%×1(天)=460（元），如果这4天全部加班，加班工资将达到1840元。

这样算来，如果一个职工在国庆这7天一直加班，一天不休的话，可以拿到的加班费相当于17天的工资。而如果想达到日2000元的加班工资，如果是在前3天，那员工的月工资标准要达到1.45万元以上；如果是后4天，月工资标准要达到21750元以上才行。

但是，对于7天全部加班的做法，市人力社保局相关负责人表示，按照现行劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时，7天全部加班，涉嫌违反劳动法。

㈡ 如果劳动仲裁成功单位会不会有处罚

不会有处罚。

1、劳动仲裁是判断企业与劳动者之间的劳动争议事项的对与错，是准司法。如果劳动仲裁裁决企业败诉，就要按照裁决给以劳动者补偿或者改变处理决定，不存在罚款问题。

2、按照我国的相关规定，劳动监察主体对违反劳动法的监察相对人具有强制调查权和一定的处罚权，但对被监察事项无调解权。而劳动仲裁机构对劳动争议有调解权,对争议纠纷时享有裁决权，但无处罚权。因此，仲裁委裁决完或调解好劳动争议的案子后，仲裁委无权对违法企业做任何处罚。处罚由劳动保障行政部门负责。

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1、《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。

2、根据我国《劳动争议调解仲裁法》第十九条的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（2）受理劳动争议案件；

（3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

（4）对仲裁活动进行监督。

参考资料来源：中国政府法制信息网—《中华人民共和国法制信息网》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

㈢ 求一份劳动纠纷调解案例心得体会

【案例简介】
迟某于2009年1月到一家设计公司工作担任设计员，公司并没有与迟某签订劳动合同，双方仅口头约定迟谋每月工资为5000元，提成按所绘图纸数量计，每张200元。入职后的第一个月公司向迟某发放了工资7000，但从第二月起公司只向迟某发放了5000元工资。迟某曾多次向公司索要提成，但公司以资金紧张，年底统一发放为由予以推托。2010年1月，迟某认为公司拖欠的提成已达25000元，遂要求公司补发提成并签订劳动合同，但公司以负责人不在为由拒绝支付提成和签署劳动合同。随后迟某以个人原因向公司提出辞职并办顺利办理了交接手续，公司支付了迟某2009年12月份的工资。迟某于2010 年1月5日向公司所在区的劳动争议调解中心申请调解，要求公司支付因未签署劳动合同应支付的2009年2月至12月的双倍工资差额55000元和提成25000元及25％的经济补偿金6250元。
【调解结果】
在调解中心的主持调解下，公司一次性支付迟某2009年2月至12月的双倍工资差额60000元。
法律适用：《关于工资总额组成的规定》第4条、《劳动争议调解仲裁法》第6条
【案例评析】
本案是一起因主张提成工资所以引起的争议，本案的争议焦点是提成工资争议应由谁进行举证？是劳动者还是用人单位？
围绕争议焦点迟某诉称，本人2009年1月1日进入公司，担任设计工作，进入公司后一直要求公司与我签署劳动合同，但公司以各种理由推脱，拒绝签署劳动合同。在入职时公司与本人约定是每月工资5000元，提成按所绘图纸数量计，每张200元入职之后第一个月公司按约定发放了工资与提成。但从第二个月起公司只发放工资不再发放提成。我数次找公司索要，公司以资金紧张为由予以推托，我认为公司拒绝支付提成的行为符合劳动合同法规定的“未及时足额支付劳动者劳动报酬的行为”，其性质属于无故拖欠工资，公司应按照法律规定支付提成，鉴于提成属于计件工资的主要方式之一，公司无故拖欠我的提成，除应在规定的时间内全额支付我的提成外，还需支付相当于提成25％的经济补偿金。同时单位未签署劳动合同的行为违反了劳动合同法的相关的规定，侵犯了我的合法权益，迟某向调解中心提交的证据包括《医疗蓝本》及迟某手绘的图纸复印件。
公司辩称，迟某所述与事实不符，公司是2009年1月与迟某建立劳动关系的，公司依法为迟某缴纳了社会保险，公司没有实行提成制度，更没有与迟某约定其工资包含提成，迟某领取的是固定工资，至于迟某第一个月领取的工资比约定的工资多是因为公司认为迟某第一个月工作比较努力，为了奖励迟某所以发放了一定奖金，此奖金与提成无关。迟某离职时公司已按照规定向迟某结清了工资等相关费用，所以公司无义务再向他支付任何费用。公司也不认可迟某提供的图纸，因为这些图纸不是公司的图纸。同时公司从未拒绝与迟某签署劳动合同，公司的《人事管理制度》规定，员工签署劳动合同时应提供本人的身份证、毕业证书（复印件）及上个单位的离职证明，但迟某拒绝提供相应的材料，从而导致签署劳动合同事宜一拖再拖，劳动合同未签署完全系迟某本人造成的，与公司无关，所以公司不应支付所谓双倍工资。为支付己方说法，公司提交的证据包括《人事管理制度》和迟某离职工资结算凭证。
以本案为例，我们应明确以下几点：
1、什么是提成
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
由此可见，提成是计件工资制的主要方式之一，这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。
2、提成纠纷的举证责任分配
对于提成的主张存在一个举证责任问题。谁主张谁举证，是民事诉讼的基本规则，谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。《劳动争议调解仲裁法》第6条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”所以追索提成报酬的案件也不例外，其是否存在提成的事实，应由主张这一事实存在的劳动者进行举证，具体而言劳动者的举证责任包括提供提成的约定的证据以及自身工作业绩的证据。如果劳动者能够证明双方存在提成的约定和自身工作业绩，则剩下的证据应由用人单位来承担。如果用人单位否认存在提成约定且劳动者无法举证双方存在提成约定，则劳动者将承担较大的法律风险。
本案中迟某固然举出了在职期间所绘的所有的图纸，但是这些图纸与提成之间却缺乏联系，不能由这些图纸得出公司负有支付提成的义务的结论，同时迟某提供的图纸均为复印件，且这些复印件受到了用人单位的否认，所以这些证据并不充分，这就是迟某提成请求未获支付的症结所在。当然争议双方对迟某的入职时间，工作职务，离职时间，基本工资数额均没有异议，用人单位没有依法与迟某签订劳动合同，依法应承担相应的法律责任。
【提示】
1、劳动者与用人单位建立劳动关系后，一定要及时与用人单位签订书面劳动合同，并且在约定的提成时，要在劳动合同中明确体现出来。比如提成的标准是什么，提成是税前的还是税后的，是纯业务提成还是纯利润提成。
2、在工作期间劳动者应主动保留证明己方工作业绩的证据。
3、如果用人单位拖欠了提成，劳动者应要求用人单位出具欠条一份，以便于在争议形成之前，取到有利的证据。

㈣ 劳动合同法第四条如何民主讨论职工异议怎么处理

为保证公司的有序经营，提高生产效率、规范员工的各项行为，用人单位一般都会制定相关规章制度。

根据《劳动合同法》规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，有效的规章制度应经过民主程序制定，符合法律规定，并向员工公示。不符合上述三个条件的规章制度，对员工没有约束力，不能作为处罚员工的依据。

但是，为了尊重企业的自主经营权，特别是在当前经济形势不好的大环境下，审判实践对于规章制度的民主程序有所放松，即如果用人单位的规章制度合法且已经向员工公示，那么该规章制度可以作为用人单位处罚员工的依据。

上述审判实践较早的依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该解释第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是该司法解释施行时间是2001年4月30日，与2008年生效的《劳动合同法》规定有出入。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》征求意见稿曾对规章制度民主制定程序作出了要求，但是该解释正式稿中删除了对民主程序的规。

从各地的规定来看，对于规章制度的民主程序也未严格要求：

《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知》第30条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。

《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

来源找法网：网页链接

㈤ 有关于要求政府解决劳资纠纷的文章之类的

民工集中地 政府派专员 帮助解决劳资纠纷、就业信息滞后等问题

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http://www.sina.com.cn 2004年07月04日05:21 重庆晚报

本报讯劳资纠纷、就业信息滞后……今后，外出打工的巫山农民再也不用为这些问题发愁了——日前，巫山县委书记黄明、代县长石诗龙亲自为他们送去了一名劳务代表，专门负责解决此类问题。

据统计，目前在珠海打工的巫山人有9000多人，今年政府又将组织3000人的打工大军奔赴外地。由于人生地不熟，劳资纠纷、就业信息滞后，是民工们遇到的最常见的问题，有时甚至因得不到恰当的解决而导致情况恶化。

对此，6月13日巫山县委、县政府“一把手”亲自将该县就业中心干部刘斌送到珠海，出任为民工服务的劳务代表。劳务代表同时还负责了解当地的就业需求情况，以便及时输出本地农民外出务工。据悉，短短十几天时间，劳务代表就为巫山农民寻觅到1000个务工岗位。

巫山县为了更好为在全国各地打工农民服务，近期内还将在巫山民工比较集中的城市派驻劳务代表，据介绍，前往深圳的劳务代表即将起程。

（赵 倩）网络编辑：翁正平

㈥ 公司以加大工作量逼迫职工离开的算不算用人单位违背劳动法

不合法，可投诉至劳动监察部门或申请劳动仲裁。 如果您有法律问题，请进入首页拨打免费法律咨询电话，进行在线律师免费咨询。 相关知识——受劳动仲裁的受案范围 劳动仲裁受案范围，包括在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议： (一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 (二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。 (三)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议; (四)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议; (五)军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议; (六)法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。 国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。

㈦ 如果做人力工作，请问关于劳动关系方面所涉及的法律法规有哪些

如果做人力工作,请问关于劳动关系方面所涉及的法律法规有很多，主要有：
1、《中华人民共和国劳动法》
2、《中华人民共和国劳动合同法》
3、《中华人民共和国社会保险法》
4、《中华人民共和国就业促进法》
5、《中华人民共和国行政处罚法》
6、《中华人民共和国行政许可法》
7、《中华人民共和国未成年人保护法》
8、《中华人民共和国工会法》
9、《中华人民共和国行政复议法》
10、《中华人民共和国行政诉讼法》
11、《中华人民共和国妇女权益保障法》
12、《中华人民共和国职业病防治法》
13、《中华人民共和国残疾人保障法》
14、《女职工劳动保护规定》
15、《关于修改〈职工工作时间的规定〉的决定》
16、《失业保险条例》
17、《社会保险费征缴暂行条例》
18、《全国年节及纪念日放假办法》
19、《禁止使用童工规定》
20、《无照经营查处取缔办法》
23、《工伤保险条例》
24、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》
25、《劳动保障监察条例》
27、《国务院关于职工探亲待遇的规定》
28、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》
29、《国务院关于大力发展职工教育的决定》
30、《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》
31、《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》
32、《山东省劳动和社会保障监察条例》
33、《关于工资总额组成的规定》

34、《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》
35、《关于女职工禁忌劳动范围的规定》
36、《劳动部关于颁发〈职业技能鉴定规定〉的通知》
37、《劳动部办公厅印发〈关于劳动法若干条文的说明的通知〉》
38、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》
39、《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知〉》
40、《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》
41、《关于颁布〈未成年工特殊保护规定〉的通知》
42、《劳动部职业培训实体管理规定》
43、《劳动部关于印发〈就业训练规定〉的通知》
44、《〈国务院关于职工工作时间的规定〉实施办法》
45、《关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知》
46、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
47、《劳动行政处罚听证程序规定》
48、《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》
49、《招用技术工种从业人员规定》
50、《劳动力市场管理规定》
51、《劳动和社会保障部办公厅关于贯彻实施〈劳动力市场管理规定〉有关问题的通知》
52、《境外就业中介管理规定》
53、《关于贯彻落实〈禁止使用童工规定〉的通知》
54、《社会保险稽核办法》
55、《最低工资规定》
56、《关于贯彻落实〈民办教育促进法〉做好民办职业培训工作的通知》
57、《集体合同规定》
58、《劳动保障部、建设部关于印发〈建设领域农民工工资支付管理暂行办法〉的通知》
59、《劳动保障部关于贯彻落实〈劳动保障监察条例〉的通知》
60、《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》
61、《劳动保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》
62、《劳动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
63、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》
64、《山东省劳动和社会保障监察条例》

65、《山东省劳动力市场管理条例》
66、《山东省劳动合同条例》
67、《山东省就业促进条例》
92、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

93、《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》

㈧ 劳动者“严重违反用人单位规章制度”，如何认定

前段时间接受一名员工的委托，代理了一起劳动合同纠纷案件，与其他劳动纠纷案件的不同之处在于：该案的相对人拥有一套完整的企业规章管理制度，解除劳动合同的理由便是“严重违反单位规章制度”。 该员工被开除之后，并未从单位领取任何“解除劳动合同通知书”一类的文书，单位以种种理由拒不交付，且收回了该员工的所有与工作相关的证件、卡件。 首先，为防止该单位事后以“擅自离职”为由来解除劳动合同，笔者在接受该员工委托后第一时间对该单位出具了律师函，一来是固定对方违法解除劳动关系的事实，二来防止上述情况的发生。 其次，关于该案，笔者思考过下述问题—— 一、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任 二、如何确定严重违反规章制度？ 1、违反规章制度，是否严重，应当由用人单位来判断，但也应该符合本单位一般职工的判断。当然如果因为解除劳动合同引发的劳动争议，还应该接受劳动仲裁机构的审查。 2、《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。——重要前提是，用人单位的规章制度必须合法有效。表现在： （1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定； （2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。 只有符合这两个条件，用人单位才可依据规章制度解除劳动合同。结合上述，用人单位应当根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需要做到公平合理。 3、《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。（1）单位制作的规章制度必须主体合法。最好是员工代表大会讨论通过，并且相应的工会也参与规章制度的制订；（2）单位必须依法制定明确具体的规章制度。即哪些纳入严重违反规章制度之中，哪些是一般性违反的规章制度；（3）单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。 三、结合案例说事实 本案中，申请人在绿灯亮时跨过闸机口是事实，公司规章制度也有相应的处理条款。但申请人这一行为是否属于“严重违反”规章制度？根据日常经验， 有且仅有一次的跨过闸机口、且在跨越之前已经刷卡，充其量也只能是一般的违纪，该单位将仅有的一次跨过闸机口的行为定性为“严重违反规章制度”，对劳动者来说过于苛刻，显然没有做到公平合理。 再者，如果职工的任何违法公司规定的行为都够得上“严重违反规章制度”那么是不是所有的违法行为都是犯罪？违法行为承担责任有很多方式，在民事上可以经济赔偿、恢复原状、停止侵犯、赔礼道歉，在行政上可以加以相关的行政处罚，只有在满足犯罪的主客观条件下才可能称得上犯罪！ 首先，申请人在主观上并没有刻意违反公司规章制度的想法，之前对方代理律师接到律师函后曾和笔者沟通联系，电话中也称道“某某（该委托人）可能是因为年轻人的顽皮”； 其次，申请人是在刷卡之后才能进入通道门，在刷卡时间绿灯时因为闸机口突然关闭，加之当天值班的只有一名保安，无法从闸机口的另一头通过按钮打开，所以，才跳过闸机口，在通过闸机口之后，申请人按规定接受了保安的安检，在顺利安检之后才离开公司。 另外，本案中有一处极大的形式瑕疵：参加庭审是A公司，但开具处罚报告的却是B公司，劳务公司解除劳动关系的依据却是B公司开具的这一张处罚报告单——由此可见，劳务公司做出决定的依据就是错误的，甚至根本不存在，解除劳动合同的行为自然存在法律瑕疵。 四、对证人的发问 如何对证人发问，首先要考虑到对方可能提供的证人、我方将要提供的证人，例如，当天值日的保安或者在场的职工（1）平时都是几名保安在安检通道那里？事发当日有几名保安在场？（2）平时是否出现刷卡但被卡住的情形？一旦出现这样的情形，你们都是如何操作的？ 综合论述，证明是公司的运行制度存在问题，让申请人一人承担全部错误显然显失公平！ 五、对方可能举证失误的地方 1、规章制度不健全或根本没有规章制度； 2、虽有规章制度,但规章制度内容不合法； 3、规章制度内容虽合法,却不经民主程序制定； 4、规章制度内容虽合法,也经民主程序制定,但没有向员工公示。上述四种情况中以第四种情况出现的情况较多，企业各项规章制度齐全，而且规章制度的内容也符合法律规定，员工也确因违反规章制度并符合规定的辞退条件。但是，企业对员工作出辞退决定发生争议后，在劳动仲裁或诉讼程序中，员工对规章制度的规定不予确认，认为企业没有采用任何方式予以公示；而企业又不能举证证明规章制度已经公示或告知劳动者。 5、闸机口本身有问题——经常出现吞卡的现象； 综上所述：再完美的制度也有其不完美的地方，关键是肯动脑筋！