⑴ 中组部通报干部人事档案造假典型案例有何深意
事业单位干部人事档案造假是会开除工作； 一、档案造假，属于采取欺骗的一种手段在骗取公司对你的一种信任，是严重违反劳动法的行为； 二、对于你的这种行为，公司是可以给予辞退的
⑵ 档案丢失能否起诉主张经济损失
关于人事档案被原单位丢失后，当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失的问题 石家庄劳动纠纷律师 张立华认为： 人事档案的权属为国有，单位和个人对档案不享有民法上的所有权，对人事档案无占有、使用、收益、处分的权利。 用人单位对人事档案的占有也是暂时的，要根据规定进行流转和移交。 按照当事人适格原理，第一，个人对人事档案不享有管理处分权，不能提起侵犯档案权之诉。第二，档案管理单位与职工之间，不存在委托保管合同关系，也不可基于合同关系提起合同之诉。 应当注意的问题是：1、丢失档案的单位通常是国有企业、事业单位，也包括人才交流机构。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》第7条（3）项的精神，还应包括丢失学生档案的学校。国家党政机关丢失人事档案的纠纷比较少见，如其丢失人事档案也应承担赔偿责任，但是该责任系民事赔偿责任还是国家赔偿责任，有待研究，目前不宜比照民事案件受理。2、档案丢失的后果具有多样性，可能造成工资、福利、保险的损失，还有可能造成再就业的不便。由于档案丢失有可能造成劳动者与用人单位发生有关工资、保险、福利等劳动争议，因此将档案丢失纠纷作为普通民事案件受理。即与劳动争议案件竞合。因此，当事人可以选择档案丢失纠纷起诉，也可以选择按照有关工资、保险、福利等劳动争议案件申请仲裁。3、补办档案的诉讼请求应否支持。不少人认为，对赔偿损失的请求人民法院应当受理，但是补办人事档案的诉讼请求属于单位内部行政行为范畴，且有些档案可能是永久遗失，无法补办，因此人民法院不能受理补办档案的诉讼请求。 补办档案的请求，属于《民法通则》第111条规定的采取补救措施范畴，也可视为第134条规定的恢复原状的承担民事责任的方式。大多数当事人起诉的目的，主要是补办档案，其次才是赔偿损失。如果不受理补办档案的诉讼请求，只受理赔偿请求，则不仅难于充分保护当事人的合法利益，更可能纵容侵权者的违法行为。 审判实践中，档案如果能够补办的，人民法院应当支持补办档案的诉讼请求。至于补办的内容是否真实、全面，则属于单位内部行政管理范畴，人民法院不宜作实质审查；确实无法补办的，则属于履行不能，人民法院不应支持补办档案的诉讼请求，但可以判决加大赔偿数额，以平衡当事人的利益。 就普通企业单位的档案来讲，经常发生单位扣留劳动者档案的情况，我国《劳动合同法》规定， 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 所以劳动者可以根据这一条来主张自己的合法权利。 河北省石家庄劳动纠纷律师 提醒您，如果您需要聘请律师、 聘请法律顾问 、律师委托或者律师咨询或者法律咨询，或者您在生活中遇到任何法律问题，我们将用敬业的态度和专业的知识免费为您答疑。电话：
⑶ 离职员工如何面对档案纠纷
你好，在劳动合同被解除或者终止后，许多劳动者都面临着档案迁移问题，甚至有的还迫切希望知道用人单位在自己的档案里写了些什么，而不少人恰恰因此结怨“老东家”。那么，面对档案纠纷，离职员工该怎么办呢?
拒迁档案，有权索要赔偿
【案例】刘晓莉原是一家公司唯一的技术指导工。2015年5月，因另一家单位向刘晓莉抛出“橄榄枝”，向其承诺高工资、高福利、高待遇，而刘晓莉觉得在该单位的发展前景远比公司好得多，遂向公司提交书面辞呈，要求立即解除尚有三年到期的劳动合同。因被公司坚决拒绝，刘晓莉便扬长而去。出于报复，公司以刘晓莉没有提前30日通知而离职，属于违法解除劳动合同为由，扣押了其档案。
【点评】刘晓莉的解约行为虽属违法，但公司照样不得扣留其档案。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”原劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的函》第一条第二项也指出：“用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位;无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。”即不管劳动者以何种方式离开用人单位，用人单位均具有及时将其个人档案转出的义务，否则，必须赔偿劳动者由此受到的损失。
未迁档案≠存在劳动关系
【案例】谢扬秀与一家公司的劳动合同因到期而终止后，公司既未与其续签劳动合同，也没有通知其前去办理转移档案关系手续或者将档案移交给人力资源和社会保障部门进行托管。而谢扬秀也一直在家料理家务，并未重新就业，即档案一直存放在公司。2015年6月，谢扬秀突然来到公司，以自己的档案还在公司，便意味着自己还是公司员工为由，要求公司支付离职半年来的工资。但遭到公司拒绝。
【点评】保存档案不等于仍然存在劳动关系。《企业职工档案管理工作规定》第二条：“企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。”而劳动关系是指劳动者与用人单位之间，发生的一方有偿提供劳动，另一方接受并给予劳动报酬的社会关系。正因为公司虽然保存着谢扬秀档案，但档案并不能代表、反映劳动过程，谢扬秀实际上并未为公司提供有偿劳动，公司也未接受，决定了谢扬秀不能单凭档案索要工资。
丢失档案，可以诉请补办
【案例】古小琴与一家公司的劳动合同到期后，彼此便终止了劳动关系，古小琴也随即到另一家单位任职。2015年7月，由于公司一再推诿为其办理档案转移手续，心存疑虑的古小琴通过“穷追猛打”，才得知自己的档案已被公司丢失的真相。可面对古小琴的补办请求，公司却一直未做明确答复，更不用说，让古小琴有一个满意的结果，即公司何时会办、能否办好，完全是一个遥遥无期的未知数。
【点评】古小琴可以申请劳动仲裁并向法院提起民事诉讼，责令公司补办。因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第五条规定，劳动者请求用人单位办理人事档案移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。《最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函》中也指出，保存档案的企事业单位，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。
查询档案，不得随心所欲
【案例】朱文娟曾在多地、多家用人单位任职，其人事档案自然随之在不同的人才交流中心转递过。2015年8月，朱文娟又一次从一家公司离职时，以对自己档案中记载的有关履历、学历、学位、录用、任免、工资、待遇、奖励、处分等内容一直知之甚少为由，要求公司让其查阅、复印后，再行转档，因遭公司拒绝，朱文娟随即质疑：对与自己利益密切相关的人事档案，难道本人也不能了解吗?
【点评】朱文娟的确无权查询。与用人单位解除劳动合同或聘用合同人员的人事档案，属于流动人员人事档案。而《流动人员人事档案管理暂行规定》第十四条第(一)、(四)项则已分别规定：“查阅流动人员人事档案应办理审批手续。查阅单位应申明查阅理由，管档单位根据规定和需要确定需提供的档案材料。”任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。”即有权查询流动人员人事档案的主体只能是单位，任何个人不论基于什么原因、什么理由、什么目的均没有查询的权利。正因为朱文娟曾在多家用人单位供职，在流动人口之列，公司自然有权拒绝。
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⑷ 公司老板故意毁烧毁我的人事档案，这属于民事案件还是形式案件。昨天回前单位要档案老板不但不给还打了人
属于治安案件，建议你报警，恐吓短信是最好的证据。
⑸ 案例#行政机关丢失人事档案，当事人该怎么办
当行政机关把你的档案丢失了，是个别工作人员，工作不慎的原因，你可以要求行政机关给你补回你的档案，因为你的档案在档案局有备案
⑹ 单位丢失职工档案怎么办，责任由谁承担
单位丢失职工档案，责任由机关、企事业单位承担。
1、职工档案的义务保管人确定。
《档案法》第七条规定，机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案机构或者档案工作人员，负责保管本单位的档案，并对所属机构的档案工作实行监督和指导。”
可知，机关、企事业单位是职工档案的义务保管人，没有尽到保管义务的，应当承担法律责任。
2、职工人事档案所承载的权利性质。
参照《人事档案管理办法》第三条，职工人事档案是职工个人的工作业绩史，思想成长史，品德作风，能力表现的综合，其内容的每一个部分无不具有人格的内容。
因此其权利的属性属于人格权，具有名誉权、身份权等性质的特征，是一种复合性质的人格权。
3、用人单位丢失职工档案，侵害的是职工“人身权益”。
从《侵权责任法》第二条规定，用人单位将职工人事档案丢失侵害了职工的民事权益，这种权益被侵害，造成的结果并非仅仅是财产损失，同时还有精神损失的内容，因此不能简单地用财产损失来衡量。
单位丢失职工档案一般来说给职工造成的直接经济损失都不大，但是有时间接损失是存在的，也属于赔偿的范围。
能否获得精神损失赔偿，按照侵权责任法规定，达到严重精神损害的，能够获得精神损害赔偿。
⑺ 我本人可以要求街道把我个人档案里面与上家公司的劳动仲裁书取出来吗
当然可以啊！希望能帮到你
⑻ 案例#行政机关丢失人事档案，当事人该怎么办
协商赔偿，或者走法律途径，如果你是92年10月后并且在企业参加工作的(不涉及视同工龄的)，赔偿后去当地人力资源和社会保障局申请补建人事档案即可，目前北京可以补建学生档案，但不能新建档案(新建档案人员必须是两劳释放、农转非、文盲或残疾人)，所以你只能补建学生档案，虽然补建后一切参加工作的经历档案中都无法体现，但92年10月后都以实际缴费为准了，就是说用你的身份证号码在当地的社保系统中可以查询到缴费记录就行。最后退休也是以你的缴费年限做来审批的，趁现在纸质档案还没有取消，电子档案正在实施中，补建后应该对以后没有影响，这也是万全之策了，关键还要看当地的政策。
⑼ 建筑法规有关档案的一些案例分析，就目前的 一些实例。建筑方面的 档案一类 的实例分析
案例一：丢失档案
评析：工作不负责是造成档案丢失的重要原因
兼任文书档案员期间，工作不负责任，管理松懈，丢失档案一卷，后虽已追回，但因该档案涉及一些人员和事件的调查、处理意见，在群众中扩散后，妨害了职工的团结，造成了不好的影响，为了严肃法纪，该厂根据《档案法》第二十四条的规定，给予杨朝惠同志行政记过处分。
从这个案例，我们可以看出，工作不负责任，管理松懈，是造成档案丢失的重要原因。档案工作是一种机要、保密工作。根据不同档案的内容性质，有的档案只能限制在一定范围内进行查阅、借阅，只能允许规定的人员接触，一旦丢失，会造成不利的影响。由于档案工作具有上述特殊的性质，所以要求档案员一定要在政治上可靠，有较强的责任心，对待工作严肃认真。如果不负责任，管理松驰，则是容易出事的。杨朝惠同志的教训就是前车之鉴。
《档案法》第九条第一款规定：“档案工作人员应当忠于职守，遵守纪律，具备专业知识。”忠于职守，就是对待工作认真负责，一丝不苟，安心档案工作，热爱档案工作，精心管理档案，保护档案。
遵守纪律，就是要遵守政治纪律，遵守保密纪律，严格执行档案查阅借阅制度，严格执行档案安全保管制度。忠于职守、遵守纪律，是档案人员应当具备的基本素质。忠于职守、遵守纪律的档案工作人员是档案的保护者，是预防、杜绝档案丢失现象的根本保证。
案例二：关于丢失职工人事档案
一中院审理认为，人事档案是公民取得就业资格、缴纳社会保险、享受相关待遇所应具备的重要凭证。档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大影响。被告北京市某建筑工程公司将王先生开除并与其解除捞动关系后，未将其人事档案按照国家政策规定，及时予以转出，造成档案遗失，影响了王先生今后就业及享受相关待遇，给其取得相关利益造成了可预见的损失，将王先生人事档案丢失的北京市某建筑工程公司应当依法承担赔偿责任。
我国《企业职工档案管理工作规定》明确规定：企业职工档案是企业捞动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。是历史地、全面地考察职工的依据，是国家档案的组成部分。关于职工档案的转递，也有这样的要求：企业职工调动、辞职、解除捞动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道捞动(组织人事)部门。我国《档案法》第三条指出：一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。
作为企业的一名职工有让企业保管好其个人人事档案的权利，同样，企业也必须保管好职工的个人人事档案。在本案中，王先生虽然与企业解除了捞动关系，但这家建筑公司却没有按规定将王先生的档案进行移交或进行妥善保管。王先生得到的六万元赔偿对于其个人生活来讲，恐怕也难解决长远问题。而对于一家建筑公司而言，因一名职工档案丢失就赔偿六万元也是一项不小的开支。
审理此案的法官告诉记者，近几年，在审理一些案件中，因档案记载不全或档案丢失引起的举证不力的问题很多，一些企业在保管职工档案时对档案内容补充不及时，丢件落件情况比较普遍。有的企业几经撤并转制，对档案的管理上出现了漏洞。王先生的档案就是在其原工作单位几次转制的情况下丢失的，这应引起企业管理者的高度重视。
应把职工档案管理作为维护职工合法权益的重要内容，严格按照有关规定和制度做好职工档案的保存管理工作。而对于职工个人来讲，应关注个人档案的保管情况，在调动单位或解除捞动关系后应及时追查个人档案的移交情况，在出现丢失等问题时应采取正当手段反映情况，维护个人的合法权益。
案情：
因原工作单位将自己的人事档案丢失，王先生至今一直无业在家，虽然所在的社区已多次为王先生提供了做临时工的机会，但因他没有人事档案无法办理求职证，而与各种招工就业机会无缘。日前，北京市第一中级人民法院对这起特殊纠纷案作出终审判决，判令王先生原来的工作单位一次性赔偿王先生各项损失6万元。
王先生原是北京市某建筑工程公司的正式职工，1985年1月被捞动教养，单位随之与他解除了捞动关系。2002年，王先生在办理求职证时，发现原工作单位并没有按规定把他的人事档案转移到他的户口所在地。王先生找到原单位，被告知他的人事档案找不到了。由于没有人事档案，2003年9月30日，社保部门停止了王先生社会养老保险的补交办理手续。眼看自己就业无门生活无望，王先生遂起诉至法院，要求原工作单位赔偿其各种损失10万余元。
案例三：病历档案丢失案
县档案局的领导针对反映的情况，立即组织执法人员到医院进行调查，发现医院的病历档案虽收集到档案库房，但没有编档号、没有检索工具，且柜架不足、档案乱椎乱放、没有建立必要的归档、建档制度、致使档案管理不善，造成丢失。针对以上情况，执法人员按照执法程序，作了调查询问笔录，并按照《档案法》和《河南省档案管理规定》于11月18日向医院下达了《档案行政处罚告知书》，并通知对方可以进行陈述和申辩。11月19日医院领导到档案局进行陈述。
1998年10月21日，河南省洛宁县城郊乡温庄村群众杨振奎来到县档案局办公室，反映县某医院将其住院时的病历丢失，致使其民事诉讼案因无证据而无法打下去，要求县档案局依照《中华人民共和国档案法》之有关规定，对其依法进行查处。
11月27日档案局根据医院的违法情况正式向医院下达了《档案行政处罚决定书》。12月10日医院向洛宁县人民政府提出了“复议申请”，经有关部门进行复议后决定：因医院没有很好地学习、贯彻《档案法》、《河南省档案管理规定》、《洛阳市档案管理规定》，造成档案管理不善，建档归档制度不健全，按照《档案法》、《河南省档案管理规定》有关条款对其罚款500元人民币，并要求医院今后进一步学习《档案法》，完善归档制度，按有关要求保管档案，并要求全县各有关单位要吸取教训，坚决杜绝类似案件的发生。
案例四：私藏档案
湖南省江滨机器厂前不久前对一名私藏档案的工程师作出了行政处分和罚款的处理决定，在厂里震动很大。
工程师范某是一个有着几十年厂龄的老同志，人快退休了，却办了一件不光彩的事情。近半年来，范某将本厂主导产品的铸造、理化技术资料和盖有“机密级”的图纸和设备维修技术标准等档案资料私藏，并准备分批带出厂变为己有，以便退休后有条“后路”。在其将档案资料带出厂区时，被门岗截获。
范某私藏的档案和技术文件材料，一部分是范某向厂档案室借阅后久拖不还的，一部分是应当归档而范某拒不归档，长期放在个人手中，还有的是从生产现场拿取的。 范某私藏的是该厂的拳头产品的档案，打算据为己有并在退休后利用这些产品图纸的工艺技术为外厂提供技术服务牟利。他这样做违反了《档案法》，严重地损害了本厂的利益，因此，受到了厂里给予的行政处分和经济处罚。
案例五：化公为私，侵权违法
中国物资储运沈阳公司组织人员开发研制的“吊车、矿车二功能安全定位器”（以下简称“定位器”），经公司组织现场应用试制鉴定成功。但由于该公司不重视科研档案的管理，使该项成果长期存放在项目设计人刘××个人手中，1995年4月16日，刘××采取偷梁换柱的手法，以其爱人隋××个人的名义向国家专利局申报并获得批准“定位器”的专利。
这起专利侵权行为，使公司蒙受了很大损失，虽经市中级法院裁决，使公司获得了“定位器”的专利权，但教训是深刻的，构成这一侵权案的重要原因是该公司疏于档案的管理，对此，市档案局依据市政府《处罚办法》第十二条之规定，对该公司处以100元罚款（刘××的个人处罚因该公司已向市法院提起诉讼，应由司法部门处理）。
《处罚通知书》下达后，该公司对市档案局的处罚决定既不向辽宁省档案局申请复议，又不按时交纳罚款，市档案局依据处罚程序之规定，于1995年11月11日向市中级人民法院提出强制执行的申请。经市法院依法对该公司传讯，该公司于1995年11月20日依法交纳了罚款。
案例六：档案法案里关于人事档案丢失
刘先生（以下称为：原告）已经53岁了，早年作为知识青年曾到山西插队，后被当地一家大型国有企业招聘为正式工，九十年代，调回北京在某国有企业上班，1996年为了到北京一家国有律师所，将人事档案存放在该律师所的主办单位——北京某机关。
1999年刘先生因病在家休养，与律师所几乎失去联系。2003年刘先生为了办社会基本养老保险，找律师所，但是原律师所因体制改革，被主办单位撤消，而且，律师所的上级单位也已经改制成北京某公司（国有企业）当刘先生要求将档案调到人才交流中心时，北京某公司（以下简称：被告）却找不到刘先生的人事档案了，后告知刘先生人事档案丢失了，双方因此发生诉讼，作为该案的代理人，现就该案提出如下观点，于 大家共同探讨：
一、我认为原告与被告之间的纠纷是人事档案纠纷，而不是捞动关系纠纷，理由如下：
1、原告从来没有与被告之间建立过任何捞动关系。原告的工作单位是北京某律师事务所，被告作为该律师事务所的上级主办单位，仅仅是负责管理该律师事务所工作人员的人事档案。原告从未在被告处工作过，也从未从被告处领取过工资，因此，其与被告之间根本就不存在捞动关系，存在的仅仅是人事档案管理关系。
2、原告与被告之间的人事档案管理关系，就如同将人事档案交由人才交流中心管理的人（以下简称委托人）与人才交流中心之间的关系一样。委托人并不到人才交流中心上班，也不从人才交流中心处领取工资，而是分散在社会上的不同单位中工作，其与人才交流中心之间只是人事档案管理关系，并不存在捞动关系，真正与其形成捞动关系的，是他们所工作的具体捞动单位。本案中，原告是在律师事务所工作，是与律师事务所之间形成捞动关系，因其人事档案是由被告管理，因此，与被告之间只是人事档案管理关系。
3、人事档案管理关系是与捞动关系相互分离而独立存在的，这种独立性在改革开发之初就已形成，在今天已普遍存在。
由于以前国有企业普遍存在，因此，国家为便于管理，往往就由用人单位对职工的人事档案统一进行管理。这种用人单位同时是人事档案管理人的现象，使得人们很容易将捞动关系和人事档案关系混同在一起，而忽视了它们各自的独立性。
而目前，除了少数大型国有企业和国家机关、事业单位还具有人事档案的管理权外，社会上的大多数经济组织，社会团体都不再具有人事档案的管理权，而是将工作人员的人事档案委托给国家设立的人才交流中心进行管理。而在上述代理意见中，代理人已阐明，人才交流中心与委托人之间并没有形成捞动关系。如果我们认为人才交流中心与委托人之间形成了捞动关系，那么，根据捞动法的规定，委托人应到人才交流中心工作，而人才交流中心也应该承担发放工资、交纳保险的义务，而不应向委托人收取每年240元的管理费，而这显然是荒谬的，也是与事实不符的。
因此，人事档案关系与捞动关系是彼此独立的两种法律关系不能把人事档案关系与捞动关系混为一谈。
二、本案应适用民事诉讼时效，而不应适用解决捞动争议的时效。理由如下：
1、这两种时效适用的机构不同。解决捞动争议的时效是由捞动仲裁委员会适用的，而民事诉讼时效才是人民法院适用。
2、两种时效是由不同的法律加以规定的。解决捞动争议的时效是由《捞动法》规定的，而普通民事诉讼的时效是由《民事诉讼法》规定的。
3、最为关键的是，如上文所分析的，本案是人事档案关系，而非捞动关系，作为一种独立的民事关系，本案应适用普通民事诉讼时效，而不应适用解决捞动争议的时效。
如果在本案中适用了解决捞动争议的时效，那么人民法院就是适用捞动仲裁的规定对民事纠纷进行解决，这不仅是法律适用上的错误，也是法律认识上的错误。因此，代理人认为，本案在法院的审理中，应适用民事诉讼两年的诉讼时效，并适用普通民事诉讼程序。
三、人事档案的管理关系，不同于物品的保管关系，因此，因人事档案关系发生的纠纷不能适用物品保管关系的诉讼时效，理由如下：
1、人事档案不同与普通物品。
首先，普通物品代表的仅仅是财产权，因此，因普通物品的保管而建立的法律关系也仅仅是单纯的财产关系。而人事档案不仅代表了财产权，而且也代表了身份权（本代理词的第四点对此进行了详细陈述）。
其次，人事档案的价值在于它所记载的信息，而非体现在作为其载体的纸张的价值上。这种价值与客体的分离与普通物品的价值体现有很大的差别。
再次，人事档案与人的身份密不可分，甚至其本身就是一个人身份的象征。人事档案记载的个人信息，包括受教育经历、工作经历、所受奖惩、机构评定、工资水平等，已成为个人人身权的一部分。
第四，人事档案对个人的生活、工作具有重要意义。人事档案资料的全面性与客观性，使得其成为外界对个人进行认可的主要参考指标。
第五，普通物品的所有人或使用人对物品的信息往往十分了解，而个人对自己的人事档案的有些内容却是不了解的。
因此，人事档案与普通物品是截然不同的。
2、人事档案管理关系中的管理人的义务与普通物品保管关系中保管人的义务是不同的。
在普通物品的保管关系中，保管人所尽的主要义务包括：保管期间妥善保管物品、保管期满将物品完好交与寄存人。而在人事档案管理关系中，管理人不仅应保管好人事档案，而且应应委托管理人的要求，提供证明，包括：（1）婚姻状况证明；（2）出国办理护照所需证明；（3）社会养老保险视同缴费的工龄证明；（4）党组织关系证明；（5）人事档案内容查询证明；（6）其他法律法规规定的、应由人事档案管理部门出具的证明。而上述职能是其他单纯保管物品的单位或个人所不具备的。此外，人事档案管理关系中，管理人不得随意将档案交给委托保管人，只能将档案转交给有权利接受和保管人事档案的机构。
3、人事档案管理关系与普通物品保管关系的不同还表现在：由于人事档案的重要性，因此，国家相关部门也对其有相应的规定。如，在律师执业中，按司法行政机关的规定，人才中心专门设有律师人事档案库，所有执业律师都必须将人事档案委托人才中心入库进行统一管理。具备了律师资格的人员，只有最终办理了人事档案的入库手续，才可以正式成为一名执业律师并开始执业。此外，养老保险、医疗保险条例中，也对人事档案管理关系有相应的规定，如：《社会统筹养老保险条例》、《基本医疗保险条例》中关于视同缴纳养老保险、医疗保险年限的规定。
从上述分析中可以看出，人事档案不是普通的物品，人事档案管理关系也不是普通的物品保管关系。
因此，在处理人事档案管理纠纷时，也不能适用物品保管关系的诉讼时效。
四、人事档案作为记载个人信息的凭证，不仅代表着身份权，而且代表了一定的财产权，因此，当事人完全可以就人事档案管理单位管理不善而造成的档案损毁、丢失损失提起相应的诉讼。
具体来说，人事档案代表身份权，主要表现在：
1、它记录了个人的荣誉和处分，是对一个人社会价值进行评估的根据，是个人荣誉权的一部分。
2、它记载了个人的工作经历和有关人员、部门对其的评价，是个人荣誉权的一部分。
3、它记载了个人是干部或工人，是群众或党员的身份、政治面貌等信息，这些信息在国有单位、政府机关中，会对个人的职位、职务产生影响，因此，是个人身份权的一部分。
4、它记载了个人的职称、学历，如高级工程师、中级经济师、本科、研究生等，这些信息对个人的职业生涯有很重要的影响，也是个人身份权的一部分。
人事档案的财产权主要体现在：
它记载了个人在国有企业、国有单位的工龄，而根据《社会统筹养老保险条例》、《基本医疗保险条例》的规定，1992年10月之前，在国有企业、国有单位中工作的工龄视同缴纳养老保险、医疗保险的年限。
根据该条规定，假如一个人在1992年10月之前，在国有单位的工龄已经有20年，那么，视同该人已经交纳了20年的养老保险，而根据养老保险条例的规定，一个人交纳养老保险费累计达到15年以上的，在60岁退休后，即可按月领取退休费。
如果按每月7000元的养老保险交费标准计算，那么20年就是14万元。假设退休后每月可领取的退休费为1000元，一年领取退休费1.2万元，60岁退休，按全国平均寿命73岁计算，退休费就有15.6万元，而这些待遇的享有，都必须以存在人事档案记录为前提。因此，人事档案不仅代表了人身权，也代表了财产权。 综上所述，人事档案关系不是捞动关系，与普通的物品保管关系也有很大的区别，并且，人事档案不仅代表了身份权，也代表了财产权，因此，我认为，审理人事档案见应按普通的民事诉讼程序，将人事档案见作为一种与人的身份权和财产权有关的案件进行审理。
案例七：
李某被某公司招收后签收了三年期限的捞动合同。捞动合同期满后，李某不同意与该公司续签合同，捞动合同随即终止，李某也离开公司。由于李某为公司服务时，享受到公司的福利分房，而离开公司时，公司要求其上交，李拒绝后，公司也拒绝为其转移档案。二年后，李某回到公司，以档案关系没有转移，自己和公司仍保持着事实捞动关系为理由，要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后，李某向当地捞动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构认为，李某的档案仍在公司，与该公司存在事实捞动关系，裁决该公司补发李某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决，起诉到当地人民法院，法院审理认为，李某与该公司不存在捞动关系，判决李某败诉，公司胜诉。李某不服一审判决，上诉至市中级人民法院，中级人民法院判决维持一审法院的判决。
【点评】
本案在处理中遇到的法律问题是李某与该公司有无捞动关系，李某的档案在该公司是否就与该公司保持着事实捞动关系。这是本案是与非的关键。对于捞动关系的认定，目前有捞动合同确立的捞动关系和事实上形成的捞动关系两种情况。因此，需要从两方分析判断。
首先，从捞动关系看，捞动合同是确立捞动关系的法律凭证。本案中，李某与该公司订立了三年期限的捞动合同，捞动合同期满后双方没有续订捞动合同。根据《捞动法》第23条“捞动合同期满或者当事人约定的捞动合同终止条件出现，捞动合同即行终止”的规定，李某与该公司的捞动合同已依法终止。
其次，从事实上形成捞动关系看，关于什么是事实捞动关系，我国目前尚未有明确的法律界定。不过，从捞动行政部门的意见中可以得出，所谓事实捞动关系是相对于捞动合同确立的捞动关系而言的，即应当按照法律规定建立捞动关系而没有履行法律手续，在用人单位和捞动者之间形成了捞动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的捞动权利和义务关系。本案中，李某与该公司捞动合同终止后已离开公司两年，这两年中李某没有向该公司履行一天捞动义务，没有形成捞动力的使用被使用关系，亦即没有以捞动为条件形成相互之间的一种权利和义务关系。因此，李某与该公司根本不存在事实捞动关系。
本案处理中，仲裁机构之所以作出了错误的裁决，是因为把计划经济条件下那种以档案作基础的人事行政管理关系依然看成是市场经济条件下的捞动关系。李某的档案关系在该公司，李某就与该公司存在捞动关系的裁决，既无法律依据，也无事实依据。因此，本案的结论是：档案关系不等于捞动关系。
当然，本案中的用人单位在与捞动者捞动关系终止后未能及时为其转移个人档案也是不妥的。公司与捞动者之间的债务纠纷应通过有关的政策或法律途径来解决，不应以扣压档案的方式来处理，从而造成了这次不该发生的争议。这一教训用人单位应当吸取。
⑽ 档案丢失如何赔偿经济与精神..
提供一个案例给你参考：
档案丢失应赔偿
——徐某与某设计总院劳动争议案
原告：徐某
被告：某设计总院
一、基本案情
原告原系被告单位职工。1984年1月，原告因涉嫌盗窃罪被公安机关逮捕，同年5月被判处有期徒刑三年。1984年9月，被告对原告作出开除公职的决定，该决定自1984年2月1日起执行。原告刑满释放后，被告告知原告其个人档案已转至西城区德外街道办事处。后原告在找工作时发现德外街道办事处没有自己的人事档案，向被告提出查找档案的要求，被告多方查找，至今未能找到原告的人事档案。2007年6月22日，原告向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，北京市西城区劳动争议仲裁委员会作出不予受理的决定。原告认为被告将其档案丢失，严重影响了原告就业、生活以及享受各项待遇，起诉要求被告为原告补办人事档案，要求被告赔偿原告损失30万元。被告辩称：我单位于1984年2月1日以后将原告的档案转到了德外街道办事处，但现在找不到回执。原告的诉讼请求超过法律规定的最长诉讼时效。原告主张的赔偿损失没有法律依据。不同意原告的诉讼请求。
二、审理结果
一审法院经审理后认为：被告在对原告作出开除公职的决定后，应及时将原告的档案转至原告户口所在地的街道劳动部门。被告虽称已将原告档案转至街道办事处，因无相应的证据予以佐证。原告在发现档案下落不明后，一直要求被告查找，未放弃权利，且侵权事实处于持续状态，故原告的诉讼请求未超过诉讼时效。被告将原告档案遗失，给原告造成了损害，其应承担相应的责任。原告要求被告补办档案并赔偿损失的诉讼请求，符合法律规定，但其要求的数额过高，具体数额由法院酌定。一审法院判决被告为原告补办档案，赔偿原告损失五万元。被告不服该判决，上诉至北京市第一中级人民法院。北京市第一中级人民法院认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回上诉，维持原判。
三、研讨问题：
档案丢失或者迟延转移给劳动者造成损害，侵权人应如何承担侵权责任？
本案例由北京市西城区人民法院王 辉提供
评析
王辉：对“案例2”的评析意见（一）
案件主要涉及三个方面的问题：一是此类案件是否应属于劳动争议案件的受案范围。二是此类案件的诉讼时效应如何掌握。三是此类案件应如何处理。
（一）档案移转纠纷是否属于劳动争议案件。
档案转移纠纷从表面上看，是用人单位与劳动者之间形成的档案保管关系，不应属于劳动争议案件。但就争议的主体看，一方是劳动者而另一方是用人单位，他们之间的地位并不平等，不能用一般的民事保管关系处理。从档案转移纠纷的性质来看，劳动者与用人单位解除劳动合同后，劳动者所在单位应当在一个月内将职工档案转交新的工作单位或其户口所在地的街道劳动组织人事部门，这是用人单位在与劳动者终止劳动关系后必须履行的义务，应视为劳动合同的重要内容之一，受劳动法的调整。这与劳动法的立法宗旨是一致的，同时也符合劳动法适用范围的规定。从档案制度与劳动关系的角度来说，现阶段档案与劳动关系仍粘着在一起。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第五条规定,劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。由此可见,档案转移纠纷应按劳动争议案件受理，实行一裁两审制。
（二）诉讼时效问题
由于用人单位有妥善保管和移转职工档案的义务，当丢失档案的情况发生时，劳动者的权利被侵害的事实处于持续状态。劳动者要求用人的单位承担转档义务或补办档案及相关证明义务的请求并不存在诉讼时效问题。
对于档案丢失赔偿请求的诉讼时效，应适用民事法律诉讼时效的规定，以劳动者知道或应当知道个人档案丢失之日作为时效的起算点。
（三）档案转移纠纷的审理思路
用人单位将劳动者的档案丢失，给劳动者造成的损害大致包括以下两个方面：1、再就业损失。假如因为单位不给职工转移档案或者将职工档案遗失，很有可能造成了职工已经找好的单位无法接收、或者职称无法评定等情况。用人单位的违法行为，侵害了职工再就业的权利，给职工造成了的再就业造成了障碍。2、社会保险损失。根据《北京市失业保险规定》第15条和31规定：“用人单位在与职工终止、解除劳动或工作关系之日起7日内，应将失业人员的名单报职工户口所在区社会保险经办机构备案，自终止、解除劳动或工作关系之日起20日内，持缴纳失业保险的有关材料将职工的档案转移到职工户口所在地区社会保险经办机构。”“用人单位不按规定缴纳失业保险费或不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或影响其再就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的损失。”由此可见，用人单位将职工档案遗失，直接的损害后果是职工无法缴纳社会保险，很有可能对职工的养老、失业等问题造成损害。
我国《民法通则》第106条规定“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。”档案是公民取得就业资格、缴纳社会保险、享受相关待遇应具备的重要凭证，档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大的影响。用人单位无论是作为或者是不作为、无论是故意或者是过失，只要存在将职工档案丢失的情况，且对劳动者合法权益造成损害的，就应当承担相应的责任。如果用人单位能够为职工补办档案，应判决企业为职工补办档案。对于赔偿数额的确定，应首先考虑职工的损害后果，损害后果的大小应从实际出发予以确定。档案丢失在一定程度上会造成劳动者就业困难，但也不是绝对的。例如，劳动者在没有档案的情况下找到了工作，或者从事个体经营，应减轻用人单位的责任。其次应考虑用人单位的过错程度，如果档案系劳动者自行掌握，用人单位自然不用承担责任。再次，应考虑用人单位的过错与劳动者损害的因果关系。用人单位将劳动者档案丢失，并不绝对造成劳动者无法再就业。虽然劳动者无档案不能办理失业保险手续，其责任不应完全归咎于用人单位。我国现阶段的社会保险体制存在瑕疵，没有档案就不给劳动者办理失业保险手续的做法是缺乏依据的。从社会发展的趋势看应完善社会保险体制，劳动者的基本生活保障及失业问题应由社会强制保险来解决，审判中不应将属于社会保险机构的责任全部由用人单位来承担。随着我国经济的发展、法律的健全和保险体系的完善，没有档案的劳动者无法正常参加社会保险的情形是可以避免的。
作为执法者，应当根据劳动法的精神，本着实事求是的原则，从当前社会的实际状况出发，切实保护劳动者的合法权益。一、二审法院在综合考虑上述因素，并结合受诉法院当地经济发展状况，确定一次性限额赔偿的做法是值得我们借鉴的。
评议人：北京市西城区人民法院法官
蔡俊清：对“案例2”评析意见（二）
随着市场经济的发展，人员已经从早期计划体制下在一个单位一干就是一辈子的“单位人”向市场自由人转变，伴随着人员的流动，个人的人事档案也相应需要转移。但有些单位尤其是一些经历改组、兼并、破产的企业，由于其档案管理制度不严格，档案管理人员变动频繁或责任心不强，导致个人人事档案被丢失或被保管单位迟延转移的情况屡有发生，以致严重影响了被丢失档案人的合法权益。发生这些情况，被丢失档案人寻求司法救济时往往会引发以下法律问题：档案丢失或迟延转移应不应该归人民法院管辖？被丢失档案人、档案管理人、丢失或被迟延转移的档案之间存在什么性质的法律关系？如果可以司法救济，那么被丢失档案人应该通过何种诉讼程序加以解决？其遭受的损失如何界定，又应该如何进行赔偿？围绕这些问题，笔者浅析如下：
一、人事档案的概念及作用
人事档案是指人事、组织、劳资等部门在对人员的考核管理活动中所形成的一套记述和反映被考核人员的个人背景、学习工作经历、德才表现等内容的记载资料，它以个人为单位，由相关人事部门集中保存，具有现实性、动态性、机密性。在我国目前，主要有干部档案、学生档案和职工档案三种。人事档案是进行招生录用、劳动就业、调动工作、办理社会保险、考察晋职等活动的重要依据，同个人的切身利益密切攸关，在个人的学习、工作、生活中有着举足轻重的作用。正是基于此，一旦人事档案不慎被管理单位丢失或被管理单位迟延转移，会给个人带来很多麻烦和不便，甚至会让个人蒙受巨大的利益损失，使精神上遭受极大的痛苦。
二、对档案丢失或被迟延转移所引发的纠纷能否归人民法院受理的主要争辩主张
在司法实践中，对人事档案丢失或被迟延转移引发的纠纷能否由人民法院予以受理，存在不同的理论见解。第一种主张认为，人事档案丢失或迟延转移引发的纠纷不应当属于人民法院受理范围，理由在于：首先，人事档案的所有权依据《干部档案工作条例》第二条和《企业职工档案管理工作规定》第二条，明确规定人事档案“是国家档案的重要的组成部分”，也即人事档案的所有权既不属于个人，也不属于单位，而是属于国家所有。其次，单位和个人之间在档案管理工作中是一种上、下级管理关系，而不是平等的民事主体之间的关系，因而个人不能以单位为被告提起民事诉讼。第二种主张认为，对此类纠纷，人民法院不宜直接受理，而应当让个人先到劳动仲裁委员会解决，对仲裁裁决不服，再到人民法院起诉。其理由在于：个人和单位之间发生的此类纠纷系劳动争议范畴，应当将由劳动争议仲裁委员会进行仲裁作为法院受理的前置程序。第三种意见则认为，人民法院应当予以受理。这类意见所持理由并不一致，一种理由认为：单位和职工之间形成的是一种档案保管合同关系，单位将个人的档案丢失了，就应当承担违约责任；另一种理由认为，单位将人事档案丢失，由此侵犯了被丢失档案人的劳动就业、社会保险、福利待遇等方面的合法的权益，构成了侵权关系，个人可以单位为被告诉请单位承担侵权责任。
笔者认为，界定法院能否受理，首先要搞清楚以下问题：第一，档案的所有权人是谁？第二，被丢失档案人是何种身份，是公务员还是企业单位职工？只有在将以上问题界定清楚的基础上，我们才能对法院能否受理予以一个相对准确的回答。
那么，谁是人事档案的所有权人呢？通常认为，既然是个人档案，那么理所当然的个人就是档案的所有权人。笔者认为，这种观点是有失偏颇的。首先，个人人事档案的性质具有现实性、动态性、机密性，个人档案里面包含了很多对被记档人进行的组织评价或其他不宜公开的资料，具有机密性，原则上不能对被记档人公开。从档案形成的过程和目的看，档案的形成里面包含了很多国家人事组织部门的劳动，是综合形成的劳动成果，目的不在于使个人拥有档案，而在于为国家进行有关人事活动提供依据。其次，依据《干部档案工作条例》第二条和《企业职工档案管理工作规定》第二条，明确规定人事档案“是国家档案的重要的组成部分”，也即人事档案的所有权是属于国家所有的。因而，人事档案的所有人不能认为是被记档人个人，也不是档案管理单位，而是国家。被记档人个人对档案享有的只是一种利益相关人权益，如果这种权益受到侵害，有权得到赔偿。
但在司法实践中，人事、劳动仲裁部门、法院之间对档案丢失所致纠纷进行处理的作法可能并不一致。仲裁部门有的对档案丢失或被迟延转移予以仲裁的，仲裁后法院也按照人事或劳动争议加以处理的；有仲裁部门认为不属于仲裁范围，不予受理的；有法院认为不属于法院受理范围，驳回当事人起诉的；还有当事人直接向法院提起侵权之诉或违约之诉，法院直接受理后予以判决的。种种做法，不一而足。笔者认为，厘清被丢失档案人是何种身份，对其应选择何种救济途径及有关部门如何处理具有决定性影响。笔者将被丢失档案人的身份划分为大致划为三种：非聘任制公务员（或参照公务员管理的人员）、聘任制公务员（或参照聘任制公务员管理的人员）、企业单位职工。1、非聘任制公务员（或参照公务员管理的人员），基于在职非聘任制公务员和机关之间的上、下级行政管理关系，参考公务员法第十五章“申诉控告”第九十三条“公务员认为机关及其领导人员侵犯其合法权益的，可以依法向上级机关或者有关的专门机关提出控告。受理控告的机关应当按照规定及时处理”之规定，笔者认为：在职非聘任制公务员档案丢失后应当通过行政机关内部程序解决，对丢失的档案该补办的应及时补办，影响其相关福利待遇的要酌情赔偿。2、聘任制公务员，档案丢失或被迟延转移给个人造成损害的，可直接向人民法院提起侵权之诉。参考公务员法第一百条第三款之规定“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行”之规定，应先通过人事争议仲裁委员会仲裁，对仲裁不服的可随后以“人事争议”纠纷为案由向人民法院提起民事诉讼。3、企业职工，参考劳动法相关规定，可先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起劳动争议民事诉讼。对此，有学者认为，应该将企业职工分为未和档案管理单位脱离人事关系的职工和已经脱离人事关系的职工，前者使用劳动争议仲裁再进行劳动争议诉讼的途径；后者鉴于已经不再和原单位之间有劳动关系，不应该再通过劳动仲裁程序，而应该直接以档案管理单位为被告提起侵权之诉。笔者认为，在此问题上，不应将职工的身份再予以细分，原因在于：离职后的职工和原单位之间发生的劳动争议纠纷并不以当前存在劳动关系为前提，只要曾存在劳动关系，依然属于劳动争议的范畴。很明显的例子如：最高人民法院下发的《民事案件案由规定》中在劳动争议这一大案由下细分了很多更具体的案由，如追索劳动报酬纠纷、养老金纠纷、工伤保险纠纷、医疗保险纠纷等，这些具体纠纷归到劳动争议案由下面，并不均以目前存在劳动关系为前提，只要曾经存在劳动关系，就可以以劳动争议纠纷予以处理。
还有主张认为，个人可基于其与档案管理单位之间的档案保管合同关系，以合同违约为由提起合同之诉。笔者认为，这种观点没有意识到个人并不是其个人档案的所有权人，其根本不能成为保管合同一方当事人这一事实；档案的所有人是国家，严格说来，是档案管理单位受国家委托对档案进行的管理。所以，以合同之诉进行诉讼是不符合当事人之间的法律关系性质的。
笔者认为，被记档人个人对档案享有的只是一种利益相关人权益，如果这种权益受到侵害，当事人向法院提起诉讼时实质是一种侵权之诉，要求的具体诉求大致可以概括为：1、要求被告补办或及时转移档案；2、要求被告赔偿因档案丢失或未及时转移给原告造成的劳动就业、社会保险、福利待遇等方面的遭受的损失及精神损失等。只是这种侵权之诉在采用具体案由时必须采用对应的劳动争议或人事争议案由。以返还原物纠纷（因为档案不能返还给个人）的案由或其他案由提起诉讼都不合适。
三、原告因人事档案被丢失或迟延转移遭受的损失如何赔偿
法院受理以原告的起诉后，经审理确定人事档案确因档案管理单位过失导致丢失或迟延转移的，如何确定被告承担责任的具体方式呢？笔者认为，无论是档案丢失还是被迟延转移都可以分为两部分要求被告承担具体民事责任：一是对档案本身承担责任；另一是对原告因档案所致损失承担责任。（一）对档案本身承担的责任方式：1、在档案丢失的情况下，针对原告诉求，法院可以采用以下裁判：（1）在合理期限内可以找回的档案判令被告在规定期限内找回，逾期难以找回的，要判令被告予以补办；（2）档案不能找回的，要责令被告予以补办。但基于档案已经丢失，实际上存在有些档案材料是不可能通过补办得以恢复的，在此情况下只能进而要求赔偿损失。2、在档案迟延转移的情况下，可以要求被告在规定期限内予以转移。（二）、被告对原告因档案丢失或迟延转移所致损失承担责任的方式。1、在档案丢失的情况下，原告要求的损失主要包括以下几种：（1）无法补办的档案材料丢失所致的损失；（2）给原告造成的劳动就业、社会保险、福利待遇等方面的遭受的损失；（3）精神损失；2、在档案迟延转移的情况下，原告要求的损失主要包括：（1）给原告造成的劳动就业、社会保险、福利待遇等方面的遭受的损失；（2）精神损失。针对以上损失，需要明确以下问题：第一，原告要求的损失如何界定其赔偿范围，是否包括间接损失？笔者认为，原告要求的损失，遵循全部赔偿的原则，不仅对因档案丢失或迟延转移已经给原告造成的现实的直接的损失予以赔偿，还应当对间接损失中的可得利益损失进行赔偿，这类可得利益损失必须是依据相对客观的标准已经预见或可以预见到、直接因违法行为所丧失的客观损失。第二，精神损失能否予以赔偿？毋庸讳言，档案丢失给当事人带来的不仅是经济利益的损失，还会使当事人遭受极大的精神痛苦和折磨。但是依据现有法律规定和司法解释，精神损害赔偿的范围仅限于对人格权、身份权和具有人格象征意义的特定纪念物品的侵权行为所致损害予以精神损害赔偿。故在法无明文规定情况下，难以因档案丢失所致精神痛苦予以精神损害赔偿。为此，笔者只能建议和呼吁在以后的立法中予以完善和补充这方面的内容。第三，原告的损失如何量化？这是整个案件处理过程中难度非常大的一个技术工作。为此，在个案处理中要依据原告个人实际情况、举证情形、被告认可情况、法院调查情况及社会客观经济情况合理确定档案丢失或迟延转移给原告造成直接损失、间接损失大小。
评议人：北京市通州区人民法院宋庄法庭庭长
张帅：对“案例2”的评析意见（三）
一、原用人单位是否有义务保存、转移原告档案
档案是劳动者个人的信息库和个人资质的证明，也是劳动者取得就业资格、缴纳社会保险、享受相关待遇所应具备的重要凭证，原始档案的存在以及所记载的内容对劳动者的择业、工作分配、工资待遇、职称评定以及再就业和生活方方面面都有着举足轻重的作用和重大的影响。档案一旦丢失，往往会给劳动者造成非常大的伤害。近些年来，随着人才流动的日益频繁、企业改制速度的加快、国家有关社会保障政策的出台，一些地方的用人单位丢失劳动者档案的现象突显出来，由此引发的纠纷也比较严重。然而现实生活中，对于此类纠纷，许多地方的劳动争议仲裁机构，甚至是审判机关却长期处于无解状态。他们认为我国法律法规并没有明确档案丢失应如何处理，此类案件难以裁判，因此往往采取回避态度。《中华人民共和国档案法》第三条规定，一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。我国《企业职工档案管理工作规定》更是明确规定，企业职工档案是企业劳动、组织、人事部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察职工的依据，是国家档案的组成部分。企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。上述法律法规明确了用人单位保存和及时转移档案的义务，具体到本案中关于劳动者档案的保存和转移，一审法院也认为本案被告在对原告作出开除公职的决定后，应及时将原告的档案转至原告户口所在地点街道劳动部门。换句话说，保存和及时转移档案至劳动者户口所在地街道劳动部门是原用人单位的法定义务。
二、因档案丢失引发的纠纷是否属于人民法院直接受理案件的范围
因档案丢失引发的纠纷是否属于法院直接受理案件的范围，目前在理论上还存在一定的争议，实践中做法也不大一致。有的法院认为，企业与职工之间存在管理与被管理的关系，单位对职工人事档案负有保管义务，二者之间形成的是一种合同关系，该类纠纷属于劳动争议范畴，应先经劳动仲裁处理，未经仲裁不予受理。有的法院则认为，档案丢失对企业职工直接造成了侵权后果，二者之间是一种侵权法律关系，只要具有侵权行为并造成了一定的后果，法院就应当受理。正因为意见上的分歧，使得企业职工的合法权益不能及时地通过司法途径予以保护。我们认为，一方面，如将档案引发的纠纷作为劳动争议类案件处理，虽然当前劳动仲裁不收仲裁费用，但却要先经过劳动仲裁，一方不服还要进入司法程序，对于劳动者来说，要想最终得到切实救济需要经历一个较为漫长的过程，也不利于尽快处理矛盾和纠纷。在实践操作过程中，仲裁委员会也往往不会受理此类纠纷。另一方面，用人单位负有保存和及时转移档案的义务，对于档案的丢失或者延迟转移用人单位显然存在过错，其结果必然会对劳动者造成一定的有形或无形的损失，并且也直接严重影响原告就业、生活以及享受各项待遇，侵害了劳动者的合法权益。整个过程，用人单位存在明显过错，同时有侵权行为并造成了侵害后果，且侵权行为与侵害后果之间存在着因果关系，应当认为档案的丢失或者迟延转移与劳动者因此而遭受的损害之间是一种侵权法律关系。因此，对于此类纠纷应当属于人民法院直接受理的范围。
三、原告的诉讼请求是否超过诉讼时效
本案中被告于1984年9月对原告做出开除公职的决定，并且该决定自1985年2月1日起执行。原告刑满释放后，找工作时发现德外街道办事处没有自己的人事档案，向被告提出查找档案的要求，被告多方查找，一直未能找到原告的人事档案。2007年6月22日，原告向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条的规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。同法第一百三十七条的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。第一百四十条规定，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，诉讼时效期间重新计算。本案中原告一直在多方查找自己的档案，积极主张自己的权利，同时侵权行为也一直持续，因此，法院一审认定原告的诉讼请求未超过诉讼时效有法可依。
四、档案丢失或者迟延转移给劳动者造成损害，侵权人应如何承担侵权责任
本案中被告原用人单位丢失原告档案，且未能举证证明档案已转移至原告户口所在地街道劳动部门，显然存在明显的过错。同时，被告将原告档案丢失的行为给原告造成了严重的损害后果，直接影响了原告就业、生活以及享受各项待遇，而此损害后果与被告的以消极方式作出的侵权行为之间存在着直接的因果关系。因此，被告丢失原告档案的行为显然构成了侵权行为，但被告作为侵权人应如何承担侵权责任。由于现行法律法规中只规定了用人单位要及时转移档案，却没有规定不转移档案或者迟延转移档案甚至丢失劳动者档案应该如何处罚，如何赔偿。同时，这些没有量化的规定，直接给当事人在申请赔偿上，造成了一定的难度，也使得法院审理此类纠纷时缺乏裁判的尺度。我们认为，劳动者在用人单位工作，其所在用人单位有义务为其妥善保存其档案材料。如果因用人单位管理不善或其它原因导致劳动者档案丢失，用人单位应当承担由此引发的一系列可预见的损失，且此种损失应包括精神损害赔偿。关于档案材料本身，由于档案具有着原始证明的性质，并且不可替代，因此作为丢失档案材料的用人单位，有义务为丢失档案的劳动者提供恢复能够被确证的相关资料，为其补办档案。具体补办步骤可以考虑由丢失档案的用人单位负责补办自己单位部分的档案材料，并向当事人原用人单位发函，重新核对和修补档案内容。若发函内容不能得到当事人原用人单位的认可，可考虑由丢失档案的用人单位出具证明材料，证明当事人的相关档案情况，并尽最大努力地协助当事人补办和证实档案内容。
评议人：北京大学法学院妇女法律研究与服务中心诉讼部主任
北京市劳动和社会保障法学会