年终奖纠纷案例

1. 案例分析：员工中途离职，还能拿年终奖吗

一般来说年终奖是单位对员工工作一年的奖励，若员工未满一年，通常是没有年终奖的。

2. 年终奖离职不发可否仲裁

1、首先来看下年终奖的性质。年终奖的设立是企业内部管理事务的一部分，是一种对员工的激励机制，而不是劳动法及相关法规强制调整的内容。劳动法及劳动合同法是社会法，兼具公示与私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险的缴纳、劳动保护的执行等。此类法规应被严格遵守，如有违反，应由相关部门强制执行。但年终奖则有所不同，它属于私法范畴，劳动法及相关法规并明确规定公司必须给员工发放年终奖，公司可以根据自己的实际情况及发展的需要来决定是否发放年终奖，以及有权决定年终奖的发放的具体标准和方式。
2、因此，员工在请求发放年终奖，要根据具体情况来分析。首先要看合同中是否有年终奖的发放约定，其次要看公司是否有明确的年终奖发放规章制度，第三是要看员工是否符合年终奖的发放条件以及公司是否在年终奖的发放方式、时间、数额上存有违规行为，只有将上述几点结合起来分析才能判定是否需向劳动者支付年终奖。如果公司与劳动者就年终奖事项在合同中有清楚约定，且公司制度中对年终奖的发放范围、发放标准、考核扣减办法和发放方式也有明确规定，而员工并未违反上述规定或约定，其主张年终奖的请求就应被支持。

3. 管理学案例为什么公司的年终奖少了却要用濒临破产的说法欺骗员工

因为年终奖少了，怕员工不满意，所以才要濒临破产的说法，让员工产生危机感，从而不再计较年终奖的多少

4. 离职员工是否有年终奖，单位迟发年终奖应如何处理

离职员工应该享有年终奖的权利，单位迟发年终奖，当事人可以根据实际情况与单位协商，如果协商不成的，可以提起劳动仲裁。
年终奖作为用人单位激励员工的方式之一，现行法律法规没有强制要求用人单位必须在年底支付员工年终奖。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”，该规定提到了“生产奖”。对于生产奖的范围，《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》规定，“生产奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等”。这里虽有提及“年终奖”，但仅是关于工资总额的计算方法，针对的是劳动者可以获得的全部劳动报酬，有利于数据统计而已，并未明确规定用人单位必须发放、如何发放年终奖。
实践中，年终奖是否发放、发放条件、发放数额等均与用人单位的效益相关，基本由用人单位通过规章制度决定，或者劳动合同约定。对年终奖发放时已离职员工可否领取上年度年终奖的问题，可分两种情况判断：
1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况
在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬的原则。本案，宋某起诉某信息技术公司胜诉，就属于这种情况。宋某与该公司的劳动合同中，没有关于年终奖的任何约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定，劳动仲裁委和法院均按照同工同酬原则支持了宋某的请求。
如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢？从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。
2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况
在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。
案例：宋某于2007年10月进入广州某信息技术公司工作，2009年1月初离职。2009年2月，宋某得知公司发放2008年年终奖，认为自己也应拿到该年终奖。但公司予以拒绝，辩称发放年终奖时宋某已经离职，无权取得年终奖。宋某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，本案经过仲裁、一审以及二审，最终判决该技术公司需向宋某支付年终奖。

5. 想拿年终奖法官怎么审年终奖案件

企业自主决定终奖发放发放终奖用单位种自主行目前律、规并要求用单位发放终奖具体规定故般说终奖计算应根据劳合同约定或者用单位规章制度劳合同或用单位规章制度明确规定则用单位必须按照约定或规章制度发放用单位规章制度与劳合同约定相抵触高民院《关于审理劳争议案件适用律若干问题解释(二)》第16条规定：用单位制定内部规章制度与集体合同或者劳合同约定内容致劳者请求优先适用合同约定民院应予支持故必须按劳者利原则处理劳合同或用单位规章制度均没规定用单位发根据本度综合经营状况及劳者度工作表现决定否发放终奖
休定假应照发休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于定假根据《劳》、《劳合同》、《妇权益保护》、《企业职工带薪休假实施办》、《职工劳保护规定》等规定劳者休定假期间应视勤并支付报酬用单位自必须全额支付终奖扣除
工作未满《劳》第46条规定：工资配应遵循按劳配原则实行同工同酬即要劳合同约定终奖或用单位已制定发放终奖具体办且新进入单位、未满劳者确已付相应劳用单位必须按约定或比例向其发放终奖
实物折抵《工资支付暂行规定》第5条规定：工资应定货币支付实物及价证券代替货币支付终奖属于工资决定用单位能民币形式发放
提前离职该拿劳合同或用单位规章制度确定终奖数额离职劳者应相应终奖劳合同用单位规章制度都未规定终奖事实已发终奖用单位必须向离职劳者发放司实践看劳争议仲裁机构或院同支持类离职劳者按照岗间定比例终

6. 年终奖问题

看你们公司关于年终奖怎么规定的,有没有成文的规定?是将年终奖规定为福利性待遇还是劳动报酬?
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。据此可以认为，年终奖是奖金的一种，进而是工资的一部分，也就属于劳动报酬的范围。

年终奖则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。

在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官有一定的裁量权，很有可能作出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉

7. 钱转错人，对方认为是年终奖拒返还，对此你如何看待

收到了很多电话咨询，都是咨询工资的问题，现在想想也确实如此，毕竟现在快要过年了，很多人都需要工资回家过年置办一些年货。

但是，因为自己的原因，或者是因为公司的原因，迟迟拿不到工资，有公司故意拖欠工资的，并且要了三四年不肯给工资的，这种情况确实令人很愤愤不平。

将他人的遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交出的，依照前款的规定处罚。本条罪，告诉的才处理。现在，你明白了吗？

8. 未满一个自然年，主动辞职，年终奖一分都没合法吗

一般来说，每个用人单位都有权自主制订年终奖的分配方案。如果没有劳动合同或集体合同的约定，也没有企业规章制度的规定，企业可以根据自己的经营情况决定是否发放年终奖，以及年终奖的发放标准和范围等。但是以员工离职作为扣发年终奖的方式值得进一步商榷。

1、企业明确约定年终奖发放方案

年终奖作为激励员工安心工作和积极为企业创造价值的薪酬机制，往往为众多企业所亲睐。企业作为市场经济体制下的经营主体，对本企业的员工有着自主的管理权，可以依据企业经营发展需要和企业文化环境制定各种奖金薪酬制度。

这一方面使得员工在工作时能有一种积极工作获得薪酬上扬的心理预期，另一方面也使得年终奖的具体规定成为是否为员工发放奖金的依据。年终奖制度可以被认为是劳动者与其所服务企业的约定，年终奖是劳动者辛苦工作一年的合法所得，劳动者有权依据企业的年终奖规定获得相应的年终奖励。这种情形下，企业与员工在离职时对年终奖一般没有太多分歧意见。

2、企业未明确约定年终奖发放方案

企业在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，将在年终奖发放日之前其协商解除劳动关系的职工排除在了年终奖发放之列，可能有违背法律法规的嫌疑。

如果将年终奖作为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。

司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的关于有关年终奖的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。可见，年终奖的发放并不是企业可随意而为的。

(8)年终奖纠纷案例扩展阅读：

案例：中途离职的员工应否获得年终奖

石某于2011年12月5日入职某公司。双方签订了无固定期限劳动合同，约定“年终或合同期满，乙方（劳动者）通过甲方（公司）绩效考核后，由甲方兑现发放乙方的全部年薪收入。甲方支付给乙方的年薪收入包括月发工资、以货币发放的福利以及绩效奖金等项目。”

石某每个月固定发放工资6万元。2013年年初，发放2012年年终奖50万元。2014年年初，因石某绩效考核为C，公司按照其考核等级发放2013年年终奖22万元。2014年12月，石某以公司未足额向其发放2014年11月、12月工资为由向公司发出解除劳动关系通知，双方解除劳动关系。

石某诉至法院，要求公司向其发放2014年度的年终奖。公司则辩称，员工的年终奖以绩效考核情况为基础，而石某中途离职，并未参加年终考核，因此不能获得年终奖。

经过审理，法院认为：石某系因公司未足额支付劳动报酬而于2014年12月与公司解除劳动关系，虽未参与2014年年终考核，但其未参与年终考核并无过错，公司以石某未参与2014年年终考核为由拒绝向石某发放年终奖的理由不成立，法院不予支持。同时，考虑到年终奖的确与考核相关，故法院从公平角度出发，参照石某2013年年终奖标准酌情认定石某2014年年度年终奖具体数额。

9. 公司擅自改变年终奖算法是否合法

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
2015年马上就要过去了，各大企业都在对过去一年进行总结回顾，并按照员工的工作情况进行年终奖赏。那么在发放年终奖时，如何计算个人所得税呢?
一、月工资收入不同，年终奖的计税方法不同
2014年个人所得税起征点为3500元。当员工获得年终奖当月的收入超过3500元时，发放的年终奖直接适用年终奖优惠办法。当员工获得年终奖当月的收入低于3500元时，需要先扣除当月收入与费用扣除额的差额，再适用优惠办法。
(一)月工资收入高于3500元的个税计算
『案例』
小张2015年1月工资6000，年终奖36000，无其它收入。
小张工资部分应缴纳个人所得税：
(6000-3500)*3%=75元
小张年终奖(36000)部分应缴纳个人所得税计算：
先将年终奖除以12个月，按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。因此，年终奖个税为：
36000*10%-105=3495元。
小张2013年1月份应缴纳个人所得税3570元。
(二)月工资收入低于3500元的个税计算
当员工当月的工资薪金不超过3500元时，在计算个税时，可以用全年一次性奖金减去员工当月工资所得与费用扣除额的差额后的余额，作为应纳税所得额。
『案例』
小张2015年1月工资2000，年终奖36000，无其它收入。
小张当月工资2000元，未超过费用扣除标准3500元，无个人所得税。
小张2015年1月当月工资薪金所得与费用扣除额的差额为
3500-2000=1500元。
那么小张年终奖的应纳税所得额为
36000-1500=34500元。
34500除以12个月，按其商数确定的适用税率为10%，速算扣除数为105。
因此，小张年终奖的人税为：
(36000-1500)*10%-105=3345元。
二、在一个纳税年度内，对每一个纳税人年终奖计税办法只允许采用一次，纳税人可以自由选择适用该计税办法的时间和发放单位。
(一)员工同一月份在两个以上单位取得年终奖，可以选择其中一个单位的年终奖适用个税优惠办法，而从另一单位取得的年终奖则合并到当月工资薪金中计税。
『案例』
小张2014年1月工资5000，取得本企业发放的年终奖24000元，另取得兼职单位发放的年终奖6000元，无其它收入。
小张本企业年终奖部分应缴纳个人所得税计算如下：
24000除以12，其商数适用的税率为10%，速算扣除数为105。小张本企业年终奖的个人所得税为：
24000*10%-105=2295元。
根据优惠办法在一个纳税年度内只能适用一次的规定，小张在兼职单位取得的年终奖应合并在其当月工资中计税，即：
(5000+6000-3500)*20%-555=945元。
如果兼职单位按发放年终奖计算个人所得税，并代扣代缴了个人所得税，6000*3%=180元。
同时本企业代扣代缴了小张该月的工资个人所得税(5000-3500)*3%-=45元。
那么，在汇算清缴时，小张应补缴的个人所得税：
945-180-45=720元。
(二)实行年薪制和绩效工资的单位，个人取得年终兑现的年薪和绩效工资也可以适用个税优惠办法，但在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该优惠计税办法只允许采用一次。
『案例』
小张2014年年薪12万元，每月发放工资5000元，2014年12月按照绩效考核补发2014年度剩余年薪60000元。那么该部分剩余年薪的个税计算如下：
当月内取得的年薪，除以12个月，即5000元，再按其商数确定适用税率为20%，速算扣除数为555。
因此，应缴纳个人所得税为：
60000*20%-555=11445元
(三)补发年终奖需要在发放时按规定计算缴纳个人所得税。
员工取得除年终奖以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，应与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
也就是说，年终奖本月发放了一部分，并按税法的有关规定交纳了个人所得税，其后一个月又补发了另一部分年终奖，那么该部分年终奖便不能与上月的年终奖合并适用个税优惠办法，而是应合并到第二个月的工资中计算个人所得税。
(四)员工即使工作时间不足12个月，也可以适用除以12找税率的优惠办法

10. 离职员工是否有年终奖，单位迟发年终奖应如何处理

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

针对离职工的年终奖以及发放时间：

一、年终奖作为一种通用的员工激励手段，大多数企业都会采用。其中61.1%的企业有明确的年终奖发放政策并按其执行，有四分之一的企业虽然也发放年终奖，但在发放制度上并不完善，另外还有8.3%的企业正在制定发放制度，2.1%的企业有制度但并未执行。从调研结果看，只有1.4%的企业不发放年终奖。

二、在发放方式方面，绝大多数企业2011年度的年终奖金都是一次性发放
，其企业占比达到84.8,另外有10.6%的企业会选择递延发放的方式进行。在发放时间方面，选择一次性发放年终奖金的企业中，74.2%的企业会在春节前后完成年终奖金的发放工作，其中60.6%会在2012年的1月份发放年终奖金，13.6%的企业会在2011年底发放。选择递延发放的企业中，主要是分两次或三次发放，其中两次发放占绝大多数，而第一次发放时间主要集中在2012年的1月份。综合来看，为了更好的保留和激励员工，企业都会在春节前后将年终奖发放给员工，只不过所
采取的策略不同而已。