1. 雇佣关系的认定，复杂的案例分析。急求解
你父亲和贾某可以认定为雇佣关系。说案例就不用说没有关系的人了，那个丙某完全是混淆视听的啊……和案子没有任何关系，我眼都看花了才发现丙某不需要在问题里面出现……
因为政府和贾某是承揽关系。下文的定做人就是政府。你可以比照以下法条结合你的实际情况来判断政府是否有过失。
总之贾某要负责没跑，政府要不要负责主要看有没有过失。
贾某的责任就按照人身损害赔偿责任来走就行了。
能证明你父亲和贾某雇佣关系的证据都是证据，这个没有什么硬性要求的。
参考法条：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
2. 哪位法律专业人士有相关劳务关系纠纷的实际案例以及法律实践中，如何区别雇佣关系和劳务关系
1、概念不同。
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中 形成的权利义务系。
2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；
劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
3、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅 是劳动力的价值。
4、承担的法律责任不同。
雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在 进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。
劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿
3. 安全责任事故案例如果被雇佣人违背规定出安全事故雇用人应承担什么责任比例是多少
雇佣关系中，如果被雇佣人故意或者重大过失造成事故的话，与雇主承担连带责任，一般过失的话不用承担责任，具体的责任要法院根据具体情况来决定，
4. 关于雇佣（帮工）产生损害的一个特殊案例
甲对乙的死亡的责任：根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释：第十四条 帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。
帮工人因第三人侵权遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任。第三人不能确定或者没有赔偿能力的，可以由被帮工人予以适当补偿。
这就是本案的审理法律依据，你对照一下
5. 人生伤害纠纷案，雇佣工人，但工人不小心受伤，雇主是否需负全部责任
《最高院关于审理人身损害赔偿案的司法解释》第十一条规定： 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
根据你的描述，你应当承担全部责任。但如果对方已经获得农保赔偿，你所承担的责任应当出去农保这部分。
如果对方承认已经农保赔偿，却拒绝提供发票，那他应当承担不利后果。
如果对方不承认农保赔偿，你应当到做出保险赔偿的部门搜集证据，或者申请法院调取该证据。
6. 雇佣法的案例分析
1.contract of service,是受雇，适用于employment law, 有很多员工福利是免税的，纳税人是作为employee. 按employment income上税
2.contract for services，是self employment(自雇), 收入算trading income要多上一些别的税，类似于sole trader。
其他方面比如免税政策啊，也有不一样的，比如sole trader可以claim losses然后免税的，这些当然employee就不会有了。
法律里对employee的保护条款很多，这些福利self-employed（自雇）都享受不到。
我推荐你看看ACCA（UK）备考教材,里面有详细说明两者之间的不同，我记得有10多条区别方法。
希望能帮到你
7. 劳务派遣劳动争议案例急解决
1.K公司、派遣公司、劳动者三者间存在什么样的法律关系，
在2008年4月以前K公司为雇佣方及用人单位,2008年4月份以后派遣公司为用人单位,如果有劳动者在2008年4月份以前有厂牌,或工资签收记录,或者银行工资发放记录,即可证明与K公司为事实劳动关系,如果什么证据都没有,就很难证明.2008年4月份之前的劳动纠纷需要另案处理.及你要起诉要求K公司补缴各类保险金以及2008年2月到4月的双倍公司赔偿(因为没有书面合同).但这个起诉仲裁委只会受理从争议发生后往前推两年.
2.当劳动争议出现时三方的法律关系如何确定，怎样分清责任双方，三方是否都有过失，过失在何处。
针对2009年5月份发生辞退的处理,应该是劳动派遣方才可以做的辞退的决定,用工方K公司是不可以辞退你的.如果真的是劳动派遣方辞退你,你仍然可以提请仲裁,理由是公司没有相关的规定支持辞退你,并且申请做职业病鉴定,增加K公司为第二被告,承担职业病鉴定责任.
3.本案例中的劳动者能否经济补偿或赔偿，怎么做
在1,2中已经回答.
4.在劳务派遣中劳动者和用人单位应该注意些什么问题？
问题补充：2008年才签定劳动合同的，那之前的怎么算呢，之前的我没有和劳务派遣公司签，而直接是服务K公司的，所以我觉得2008年之前的应该有经济补偿。请指教
比较难,你应该在当时就应该提请仲裁,很有希望,现在只能按前追诉两年.
8. 雇员与雇主纠纷案例求解～如何保障雇员及雇主的利益。
是否是劳务派遣合同，B与C之间是否有劳务派遣协议？
产假期间工资应该正常发放，未依法缴纳社保部分可以要求缴纳，社保到劳动监察投诉，工资到劳动仲裁申请仲裁，是否可以在回B公司上班得看B公司是否允许，从你所说，你超出产假期间未上班，一般旷工三日以上即可算自动离职，虽然未履行病假手续，但生产时事实存在，劳动仲裁会根据情况予以支持产假合理部分。
人事挂靠实际是你与B公司存在劳动关系，B公司依法缴纳社保，你工作也应受B公司管理，C公司未收到A的资料，是因为你实际是B的员工，档案都在B公司，B、C直接应该有劳务派遣合同；
B只要安排合同约定劳务即可；
劳动纠纷C应当承担连带责任；
劳动者在工作过程中权利收到侵害，一般劳动仲裁会要求承担连带责任，主要依靠在派遣合同中约定与派遣公司责任划分即违约来减少责任风险
9. 雇佣关系纠纷
因为是你全权承包给以前的员工刘某,刘某可以代表公司雇人，刘某的行为就是公司行为，是刘某代替你行使了权力，你知道后没有否决，相当于承认了这种行为。
你的公司应该承担赔偿义务。
刘某违反了和你签订的承包协议，你可以追究他的责任，让他承担损失。