企业纠纷调解制度

Ⅰ 劳动争议调解的方法和办法

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

Ⅱ 企业劳动争议协商调解规定是怎样的

生活当中所有的民事纠纷在解决的时候，肯定第一步都是双方进行调解，能调解好的话，法院也不主张当事人通过诉讼的这种方式来解决。因为本身诉讼就是费时又费力的，劳动关系争议在处理的时候也不例外，首先就要求企业和员工进行协商。所以员工如果遇到了劳动纠纷以后，不妨来了解一下企业劳动争议协商调解规定是怎样的?
一、企业劳动争议协商调解规定是怎样的?
(一)协商流程。根据《企业劳动争议协商调解规定》规定，发生劳动争议，一方当事人可通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商，另一方应在5日内做出口头或者书面回应(超过5日不回应视为拒绝协商)，双方书面约定协商期限。协商达成一致，应当签订书面和解协议。
(二)协商期限。协商期限由当事人书面约定，在约定期限内未达成一致的，视为协商不成;当事人可以书面约定延长期限。
(三)协商代表。职工可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护职工合法权益。职工还可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。
(四)法律效果。协商达成的和解协议，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。
(五)程序衔接。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
二、劳动争议的调解
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，可以向下列调解组织申请调解：
一是企业劳动争议调解委员会，由职工代表和企业代表组成，由工会成员或双方推举的人员担任调解委员会主任;
二是依法设立的基层人民调解组织，由司法行政部门主管，接受人民法院的业务指导;
三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
核心内容：劳动者与用人单位之间常常因为劳动权利和劳动义务的不同追求产生种种争议，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利等。根据我国劳动争议相关法规，法律快车为您整理了劳动人事纠纷中关于劳动争议的协商、调解和仲裁制度相关知识。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(2008年5月1日生效)《劳动人事争议仲裁办案规则》(2008年12月17日生效)和《企业劳动争议协商调解规定》(2012年1月1日生效)等法律法规，劳动争议发生后，当事人可自行协商，可向调解组织申请调解;不愿协商、不愿调解、协商调解不成或调解协议未获履行的情况下，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的还可依法向人民法院起诉。处理劳动争议应遵循公平、公正、及时和着重调解的原则，以法律为准绳、事实为依据，尽量通过协商、调解方式解决当事人的矛盾纠纷。
其实针对劳动争议要求企业和员工进行协商，这对员工并不是说就没有法律的保护了，双方的协商是要在当地的劳动仲裁委员会的主持之下进行的。其中国家对于企业劳动争议协商调解规定当中要求，职工可以要求企业的工会，或者劳动仲裁委员会来帮助自己以企业进行协商，协商具体结果也受到劳动能力仲裁委员会的保护。
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Ⅲ 怎样指导企业建立劳动争议协商解决机制和预防预警机制

怎样指导企业建立劳动争议协商解决机制和预防预警机制？

企业劳动关系预警是指在企业的努力下，由企业人力资源部门负责日常管理的，有各级组织参加的，通过运用各种措施，及时掌握产生劳动争议的诱因，预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制。建立企业劳动关系预警的核心是实现劳资稳定，重点是预防劳动争议，目的是维护和调整企业劳动关系，预防乃至避免劳动争议的发生，从而建立和谐稳定的企业劳动关系。

一、建立劳动争议协商解决机制：

（一）建立多层次的劳动争议预防调解组织网络。

公司成立劳动争议预防调解委员会，各基层单位成立劳动争议预防调解工作小组，同时在分公司设立调解信息员，建立起多层次、立体化的公司劳动争议调解组织架构。

（二）明确职能部门工作职责。

坚持及时、就地调解和解决的原则；分公司调解信息员负责及时做好职工群众的思想疏导工作，发挥好“桥梁”作用，了解汇报职工动态，及时主动地反映职工意愿，对可能发生的争议的潜在问题，要及时上报，维护职工队伍的稳定。

二、建立预防在先的工作机制

（一）做好源头牵制，畅通职工利益诉求表达渠道 做好源头控制，尽可能将矛盾化解在基层、化解在萌芽状态。

（二）预案的实施范围及相应程序

1、先期处理：公司劳动争议预防调解委员会及下属各相关工作组织应及时排查化解争议隐患，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。

2、应急响应：预案实施范围覆盖集团公司及各下属子公司。预案实施中涉及职工与企业的劳动纠纷和争议时，分公司、班组调解小组应及时了解情况和原因，联系相关部门做好解释、疏导工作，事后向本单位的调解小组进行汇报，情况严重时，应及时报所在单位劳动争议预防调解工作小组处理；涉及劳动争议和信访方面群体性事件发生时，集团公司劳动争议预防调解领导小组应立即派员在1小时内赶赴现场控制事态，并将详细情况及时向集团公司主要领导和调解领导小组长报告，公司劳动争议预防调解领导小组视情召开专题会议，提出协商解决劳动争议或劳动纠纷措施，以免事态进一步扩大甚至是失控。

对于未能有效控制事态发展，发生重大和特大重大突发性涉及劳动争议、信访方面等群体性事件时，劳动争议预防调解领导小组办公室应根据事态的性质，按规定向上级工会及劳动保障部门汇报，启动应急措施。

3、指挥与协调：突发性劳动争议群体性事件发生时，由委员会或各单位小组统一指挥，负责处臵工作的协调和保障，各职能部门按照各自职责，通力配合，共同实施应急措施和处理办法。

4、后期处理：突发劳动争议、信访方面群体性事件现场应急工作完成或者相关危险因素排除后，应急处臵队伍应迅速撤离现场，缓解现场气氛。并将处臵结果上级部门备案。

5、调解回访制度：劳动争议调解工作小组事后应该耐心的了解事件的起因和事件发生前存在什么样的预兆和可发现的潜在危机，建立对结束调解的劳动争议当事人的回访制度。通过回访了解劳动争议调解的效果，总结调解经验；解决调解协议履行中遇到的问题；督促当事人履行调解协议；总结应急处理工作中的经验和不足，组织负责预防工作和应急处理工作的相关人员学习总结经验，提高自身工作水平。

Ⅳ 人民调解制度的种类

就人民调解而言， ，以及乡镇（街道）的人民调解委员会，行政区划接边地带的“联合调解委员会”及旅游地、商品聚集散地等特殊区域的“专门调解委员会”；这是人民调解的主体，截止到2001年底，全国有各类调解组织90多万个，其中99%的村民委员会,85%的居民委员会（社区）;近10万个国有大中型企业、地方骨干企业建立了人民调解委员会。全国现有人民调解员近800万人，2001年共调解民间纠纷600多万件。二是从纵向看或条条看，有各种产业协会、商会，如轻工协会、纺织协会、个体协会等的调解；三是各种群众团体，如工会、妇联、共青团等组织的调解；四是各种消费者协会的调解。后三种调解组织，或类似于人民调解，或借鉴了人民调解的理论和方法，或受人民调解制度的影响。从大概念讲，都属于人民调解的范畴。
人民调解工作范围从调解一般公民之间的纠纷拓展到调解公民与法人、与集体、与其它社会组织之间矛盾纠纷，涉及到人身、财产、经济、管理、道德等诸多领域。人民调解工作不断规范，形成了受理、准备、调解、达成协议等调解程序和矛盾纠纷预防程序，建立并完善了纠纷登记、共同调解、回访、纠纷排查、信息反馈、统计、档案管理、例会、培训、学习等工作制度，实行了岗位责任制。

Ⅳ 企业劳动争议调解委员会的工作规则

企业劳动争议调解委员会组织及工作规则?（1993年11月5日）
第一章 总 则
第一条 为保障企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有 效地开展工作，妥善处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，制订 本规则。
第二条 调解委员会是调解该企业劳动争议的组织。调解委员会的工作接受企业所在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会（以 下简称仲裁委员会）的指导。
第三条 调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。
第四条 调解委员会的职责：
（一）调解该企业内发生的劳动争议；
（二）检查督促争议双方当事人履行调解协议；
（三）对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
第五条 调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则：
（一）当事人自愿申请，依据事实及时调解；
（二）对当事人在适用法律上一律平等；
（三）同当事人民主协商；
（四）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
第六条 企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。
第二章 调解组织
第七条 企业可以设立调解委员会。设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（总公司、总店）和分厂（分公司、分店）分别设立调解委员会。
第八条 调解委员会由下列人员组成：
（一）职工代表；
（二）企业代表；
（三）企业工会代表。职工代表由职工代表大会（职〈员〉工大会，下同）推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业法定代表人协商确定。企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
第九条 调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会。
第十条 调解委员会应建立必要的 工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。
第十一条 调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任。调解委员会委员调离该企业或需要调整时，应由原推选单位或组织按规定另行推举或指定。调解委员会委员名单应报送地方总工会和地方仲裁委员会备案。
第十二条 兼职的调解委员参加调解活动，需要占用生产或工作时间，企业应予支持，并按正常出勤对待。
第十三条 企业应支持企业调解委员会的工作，并在物质上给予帮助。调解委员会的活动经费由企业承担。
第三章 调解程序
第十四条 当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，井填写《劳动争议调解申请书》。
第十五条 调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人。调解委员会应在4日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。
第十六条 发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同申诉理由 的，应当推举代表参加调解活动。
第十七条 调解委员会按下列程序进行调解：
（一）及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章；
（二）调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解，简单的争议，可由调解委员会指定1至2名调解委员进行调解；
（三）调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，公正调解；
（四）经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行，协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）；
（五）调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。
第十八条 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。
第十九条 调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或 书面形式申请，要求其回避：
（一)是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；
(二）与劳动争议有利害关系的；
（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。
调解委员会对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解委员的回避由调解委员会主任决定；调解委员会主任的回避，由调解委员会集体研究决定。
第四章 附 则
第二十条 劳动争议当事人应遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。在调解过程中故意伤害调解委员的，按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理；情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十一条 本规则由劳动部负责解释。
第二十二条 本规则自颁发之日起施行。

Ⅵ 劳动争议处理制度

劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构内、原则、程序、受理范容围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度。
劳动争议处理制度，在法学分类上称为程序法。就其内容看，它是解决在劳动争议处理方面的原则、程序等规定，就其任务和作用看，它为贯彻实体法提供法律保障。具体包括：《中华人民共和国劳动法》第十章、《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国企业劳动争议条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》等制度。