① 劳务派遣劳动争议案例急解决
1.K公司、派遣公司、劳动者三者间存在什么样的法律关系，
在2008年4月以前K公司为雇佣方及用人单位,2008年4月份以后派遣公司为用人单位,如果有劳动者在2008年4月份以前有厂牌,或工资签收记录,或者银行工资发放记录,即可证明与K公司为事实劳动关系,如果什么证据都没有,就很难证明.2008年4月份之前的劳动纠纷需要另案处理.及你要起诉要求K公司补缴各类保险金以及2008年2月到4月的双倍公司赔偿(因为没有书面合同).但这个起诉仲裁委只会受理从争议发生后往前推两年.
2.当劳动争议出现时三方的法律关系如何确定，怎样分清责任双方，三方是否都有过失，过失在何处。
针对2009年5月份发生辞退的处理,应该是劳动派遣方才可以做的辞退的决定,用工方K公司是不可以辞退你的.如果真的是劳动派遣方辞退你,你仍然可以提请仲裁,理由是公司没有相关的规定支持辞退你,并且申请做职业病鉴定,增加K公司为第二被告,承担职业病鉴定责任.
3.本案例中的劳动者能否经济补偿或赔偿，怎么做
在1,2中已经回答.
4.在劳务派遣中劳动者和用人单位应该注意些什么问题？
问题补充：2008年才签定劳动合同的，那之前的怎么算呢，之前的我没有和劳务派遣公司签，而直接是服务K公司的，所以我觉得2008年之前的应该有经济补偿。请指教
比较难,你应该在当时就应该提请仲裁,很有希望,现在只能按前追诉两年.
② 苏州打工作的劳务纠纷
根据劳动法规定，员工有请假的权利，单位以离职位要挟不让员工请假克扣工资这是违法的行为，劳动者可以选择到咯啊东监察部门投诉活着申请劳动仲裁解决.
③ 劳务纠纷该如何处理，责任该如何承担
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
第十一条回雇员在从答事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
④ 劳务纠纷如何维权
按相关法律规复定，发生制劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
另外，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
⑤ 关于劳务纠纷中侵权损害赔偿有哪些规定
您好，
关于劳务纠纷中侵权损害赔偿的规定：
《中华人民共和国侵权责任法》第三回十四条规定：“用人单位答的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”
劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
第三十五条：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”
⑥ 遇到劳务纠纷了我们应该怎么办
根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构为劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院，这是解决劳动争议的三个渠道。
1．通过劳动争议调解委员会进行调解
劳动法规定，在用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会。它由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。
劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：
（1）申请：指劳动争议当事人以口头或书面方式向本单位劳动争议调解委员会提出调解的请求。
（2）受理：指劳动争议调解委员会接到当事人的调解申请后，经过审查，决定接受申请的过程。受理包括三个环节：
第一，审查发生争议的事项是否属于劳动争议，只有属于劳动争议的纠纷事项才能受理；
第二，通知并询问另一方当事人是否愿意接受调解，只有双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理；
第三，决定受理后，应及时通知当事人做好准备，并告之调解时间、地点等事宜。
（3）调查：经过深入调查研究，了解情况，掌握证据材料，弄清争议的原委以及调解争议的法律政策依据等。
（4）调解：调解委员会召开准备会议，统一认识，提出调解意见；找双方当事人谈话；召开调解会议。
（5）制作调解协议书：经过调解，双方达成协议，即由调解委员会制作调解协议书。
2．通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会是依法成立的、独立行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。
劳动争议仲裁应遵循以下三个原则：
（1）先行调解原则。调解简便易行，能灵活迅速地缓解矛盾，因此，应先行调解，调解不成再实施仲裁。但要贯彻当事人双方自愿原则。
（2）及时、迅速原则。劳动争议仲裁委员会必须严格依照法律规定的期限结案，即“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出”。
（3）一次裁决原则。劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。当事人不服裁决，可在收到仲裁书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉。期满不起诉的，仲裁决定书即发生法律效力。
劳动争议仲裁一般分为5个步骤：
（1）受理案件阶段。即当事人申请和委员会受理阶段。当事人应在争议发生之日起60日内向仲裁委员会递交书面申请，委员会应当自收到申请书之日起7日内做出受理或不予受理的决定。
（2）调查取证阶段。此阶段工作分三个步骤：第一，拟定调查提纲；第二，有针对性地进行调查取证工作；第三，审查证据，去伪求真。
（3）调解阶段。调解必须遵循自愿、合法的原则。“调解书”具有法律效力。
（4）裁决阶段。调解无效即实行裁决。
（5）执行阶段。
3．通过法院处理劳动争议
法院并不处理所有的劳动争议，只处理如下范围内的劳动争议案件：
（1）争议事项范围：因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；法律规定由法院处理的其他劳动争议。
（2）企业范围：国有企业；县（区）属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；“三资”企业。
（3）职工范围：与上述企业形成劳动关系的劳动者；经劳动行政机关批准录用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他职工。
⑦ 劳务纠纷问题
劳务公司是否有资质，如果是有资质的劳务公司，那么就看你是否存在和对版方拥有事实劳动关系权的证据，工卡，花名册，工资等，还有就是你是不是16-60周岁之间，是不是全日制用工，如果是可以去提出仲裁。
如果劳务公司是没有资质的公司，那么你则需要认定和你提供劳动的公司存在事实劳动关系，其他同上；
此外，仲裁花耗时间可能比较长，如果可以协商达到想要的结果当然是最好的。
⑧ 法律问题，劳务关系中提供劳务的一方受到损害，谁负责赔偿，尽量列举法条
根据我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定
第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
第十条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
(8)打玉米劳务纠纷责任案例扩展阅读：
目前在社会实践中，大量存在着个人之间提供与接受劳务的行为，而个人之间劳务关系普遍存在着设施不健全、安全保障措施较少、提供劳务者对安全劳动的意识较差、接受劳务者疏于管理等问题，这些问题直接导致了个人之间劳务关系争议案件的高发。
本文以一起提供劳务者受害案件为例，试分析侵权责任法实施后因法律规则的变化对提供劳务受害案件责任分担产生的影响。
甲与丙、丁共同为戊装修房屋，装修工程于某日晚7时完工后，戊在家中设宴招待甲、丙、丁三人。甲饮酒后，于当晚9时骑两轮摩托车与一电动车相撞，电动车肇事后逃逸，无法查找。甲被送往医院住院12日后，因抢救无效死亡。甲妻乙起诉到法院，诉称甲受雇于丙为戊装修房屋，请求法院判决丙、戊承担损害赔偿责任。
第一种观点认为，甲因过错对损害发生承担70%的责任，丙因雇佣关系承担20%的责任，戊因未尽合理照顾义务致甲饮酒后驾车承担10%的责任。
第二种观点认同甲、丙的责任承担，但认为戊承担10%的责任于法无据，甲作为完全民事行为能力人，应自行承担酒后驾车的风险。
法律关系的认定
案例中，甲与丙、甲与戊、丙与戊之间法律关系的认定是适用法律的前提。在侵权责任法实施后，法律关系认定中发生的最大变化是“使用人责任理论”取代了“雇用人责任理论”。当然，这一变化也与司法实践的需要密切相关。
人身损害赔偿司法解释第十一条的规则适用以存在雇用关系为前提，如不存在雇用关系，则驳回原告之诉讼请求。这使得一些难以证明雇用关系的原告在实践中无法获得司法救济。
而侵权责任法实施后，在适用法律规则进行裁判时，只需要确定使用人即可，并不需要原告证明与被告之间存在雇用关系，实际上侵权责任法第三十五条的适用范围有所扩张。
关于使用人应当从以下几个方面进行认定：
第一，是否提供了劳务；
第二，接受劳务一方是否因为提供劳务而受有利益；
第三，提供劳务者是否接受了指示、控制、管理或者监督；第四，提供劳务是否违反接受劳务一方明示或可得推知的意思。
在司法实践中，使用人的确定是一个难点。在很多情况下，所谓的使用人作为组织者自己也参与劳动，而且仅仅是比别人多拿一些工资，此时，究竟如何认定使用人颇为令人头疼。
案例中，丙作为提供劳务的组织者，而戊作为房主最终支付了报酬，从上述关于使用人的认定标准来看，笔者认为，丙作为使用人更为合理。
戊虽然是报酬的最终支付者，而且从表面上看也是装修工程的最终受益人，但其对丙却不存在指示、控制、管理或者监督，其所获得的利益是丙所交付的劳动成果，而并非直接享有甲提供劳务的工作成果。
因此，甲、戊之间并不存在着直接的法律关系，其二者表面上看似联系颇为紧密的原因是，丙、戊之间存在的承揽法律关系，而戊因为丙交付甲参与劳动的工作成果而受有利益，但其受有利益的原因是丙、戊之间的承揽法律关系。因此，应当认定为甲、丙之间存在劳务合同关系，丙、戊之间存在承揽合同关系。
⑨ 我的劳动纠纷案子打输了,劳动关系被定为劳务关系.请问"劳务关系"和"劳动关系"怎么定义的
劳务关系与劳动关系虽仅一字之差，但性质相迥。劳动关系有人身关系属性，用人单位承担缴纳社保等义务。劳务关系仅为提供劳务的合同关系，劳务使用方仅支付劳务费。劳务关系适用合同法处理，劳动关系适用劳动法处理。
在你的案例中，判定劳动和劳务区别判定的主要原因大概是因为你和原单位并未解除劳动合同，社保仍然在原单位缴纳。
至于你的诉讼上诉是否能赢的问题，因具体案情不明比较难以断定。