浙江雇工纠纷案例

1. 浙江海上雇工船员事故人身损害赔偿标准怎么算

请根据属于一般人身损害（含构成等级伤残），还是人身损害致人死亡，参阅《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的如下规定进行计算：
第十七条 受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。
受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。
第二十七条 丧葬费按照受诉法院所在地上一年度职工月平均工资标准，以六个月总额计算。
第二十八条 被扶养人生活费根据扶养人丧失劳动能力程度，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。被扶养人为未成年人的，计算至十八周岁；被扶养人无劳动能力又无其他生活来源的，计算二十年。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
被扶养人是指受害人依法应当承担扶养义务的未成年人或者丧失劳动能力又无其他生活来源的成年近亲属。被扶养人还有其他扶养人的，赔偿义务人只赔偿受害人依法应当负担的部分。被扶养人有数人的，年赔偿总额累计不超过上一年度城镇居民人均消费性支出额或者农村居民人均年生活消费支出额。
第二十九条 死亡赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
第三十条 赔偿权利人举证证明其住所地或者经常居住地城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入高于受诉法院所在地标准的，残疾赔偿金或者死亡赔偿金可以按照其住所地或者经常居住地的相关标准计算。
被扶养人生活费的相关计算标准，依照前款原则确定。
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2. 关于雇工死亡雇主认定和责任认定的问题

对此案件的损害赔偿问题，关键是看法院如何认定这个小工搬运时是 甲某 的临时雇员，还是你与你叔叔建立劳动关系的劳动者

对你叔叔有利的一面当然是前者，比如你说“需要说明的是我们这搬工的钱都是送货完毕后象甲某这样的买家支付，而不是我叔叔来支付。我想这应该是个惯例吧？大部分地方应该都一样吧”,这样就证明甲某与小工之间建立了临时的雇佣关系。由甲某进行赔偿.

如果认定为劳动关系的，由劳动法调整，要看你叔叔是否为其购买了保险，没有买保险的话就亏大了(《工伤保险条例》).这里就不说会亏到多大，还是尽量找证据证明前者吧

最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
法释[2003]20号

颁布日期：20031226 实施日期：20040501 颁布单位：最高人民法院

第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

第十七条 受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。
受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。
受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。 第十八条 受害人或者死者近亲属遭受精神损害，赔偿权利人向人民法院请求赔偿精神损害抚慰金的，适用《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》予以确定。
精神损害抚慰金的请求权，不得让与或者继承。但赔偿义务人已经以书面方式承诺给予金钱赔偿，或者赔偿权利人已经向人民法院起诉的除外。 第十九条 医疗费根据医疗机构出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。赔偿义务人对治疗的必要性和合理性有异议的，应当承担相应的举证责任。
医疗费的赔偿数额，按照一审法庭辩论终结前实际发生的数额确定。器官功能恢复训练所必要的康复费、适当的整容费以及其他后续治疗费，赔偿权利人可以待实际发生后另行起诉。但根据医疗证明或者鉴定结论确定必然发生的费用，可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。 第二十条 误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。
误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。
受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。 第二十一条 护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。
护理人员有收入的，参照误工费的规定计算；护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。
护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力时止。受害人因残疾不能恢复生活自理能力的，可以根据其年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年。
受害人定残后的护理，应当根据其护理依赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。 第二十二条 交通费根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应当以正式票据为凭；有关凭据应当与就医地点、时间、人数、次数相符合。 第二十三条 住院伙食补助费可以参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。
受害人确有必要到外地治疗，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。 第二十四条 营养费根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定。 第二十五条 残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
受害人因伤致残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。 第二十六条 残疾辅助器具费按照普通适用器具的合理费用标准计算。伤情有特殊需要的，可以参照辅助器具配制机构的意见确定相应的合理费用标准。
辅助器具的更换周期和赔偿期限参照配制机构的意见确定。 第二十七条 丧葬费按照受诉法院所在地上一年度职工月平均工资标准，以六个月总额计算。 第二十八条 被扶养人生活费根据扶养人丧失劳动能力程度，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。被扶养人为未成年人的，计算至十八周岁；被扶养人无劳动能力又无其他生活来源的，计算二十年。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
被扶养人是指受害人依法应当承担扶养义务的未成年人或者丧失劳动能力又无其他生活来源的成年近亲属。被扶养人还有其他扶养人的，赔偿义务人只赔偿受害人依法应当负担的部分。被扶养人有数人的，年赔偿总额累计不超过上一年度城镇居民人均消费性支出额或者农村居民人均年生活消费支出额。 第二十九条 死亡赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。 第三十条 赔偿权利人举证证明其住所地或者经常居住地城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入高于受诉法院所在地标准的，残疾赔偿金或者死亡赔偿金可以按照其住所地或者经常居住地的相关标准计算。
被扶养人生活费的相关计算标准，依照前款原则确定。 第三十一条 人民法院应当按照民法通则第一百三十一条以及本解释第二条的规定，确定第十九条至第二十九条各项财产损失的实际赔偿金额。
前款确定的物质损害赔偿金与按照第十八条第一款规定确定的精神损害抚慰金，原则上应当一次性给付。 第三十二条 超过确定的护理期限、辅助器具费给付年限或者残疾赔偿金给付年限，赔偿权利人向人民法院起诉请求继续给付护理费、辅助器具费或者残疾赔偿金的，人民法院应予受理。赔偿权利人确需继续护理、配制辅助器具，或者没有劳动能力和生活来源的，人民法院应当判令赔偿义务人继续给付相关费用五至十年。 第三十三条 赔偿义务人请求以定期金方式给付残疾赔偿金、被扶养人生活费、残疾辅助器具费的，应当提供相应的担保。人民法院可以根据赔偿义务人的给付能力和提供担保的情况，确定以定期金方式给付相关费用。但一审法庭辩论终结前已经发生的费用、死亡赔偿金以及精神损害抚慰金，应当一次性给付。 第三十四条 人民法院应当在法律文书中明确定期金的给付时间、方式以及每期给付标准。执行期间有关统计数据发生变化的，给付金额应当适时进行相应调整。
定期金按照赔偿权利人的实际生存年限给付，不受本解释有关赔偿期限的限制。 第三十五条 本解释所称“城镇居民人均可支配收入”、“农村居民人均纯收入”、“城镇居民人均消费性支出”、“农村居民人均年生活消费支出”、“职工平均工资”，按照政府统计部门公布的各省、自治区、直辖市以及经济特区和计划单列市上一年度相关统计数据确定。
"上一年度”，是指一审法庭辩论终结时的上一统计年度。 第三十六条 本解释自2004年5月1日起施行。2004年5月1日后新受理的一审人身损害赔偿案件，适用本解释的规定。已经作出生效裁判的人身损害赔偿案件依法再审的，不适用本解释的规定。
在本解释公布施行之前已经生效施行的司法解释，其内容与本解释不一致的，以本解释为准。

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最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释
法释[2001]7号
（2001年2月26日最高人民法院审判委员会第1161次会议通过）
颁布日期：20010308 实施日期：20010310 颁布单位：最高人民法院

为在审理民事侵权案件中正确确定精神损害赔偿责任，根据《中华人民共和国民法通则》等有关法律规定，结合审判实践经验，对有关问题作如下解释： 第一条 自然人因下列人格权利遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理：
（一）生命权、健康权、身体权；
（二）姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；
（三）人格尊严权、人身自由权。
违反社会公共利益、社会公德侵害他人隐私或者其他人格利益，受害人以侵权为由向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理。 第二条 非法使被监护人脱离监护，导致亲子关系或者近亲属间的亲属关系遭受严重损害，监护人向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理。 第三条 自然人死亡后，其近亲属因下列侵权行为遭受精神痛苦，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理：
（一）以侮辱、诽谤、贬损、丑化或者违反社会公共利益、社会公德的其他方式，侵害死者姓名、肖像、名誉、荣誉；
（二）非法披露、利用死者隐私，或者以违反社会公共利益、社会公德的其他方式侵害死者隐私；
（三）非法利用、损害遗体、遗骨，或者以违反社会公共利益、社会公德的其他方式侵害遗体、遗骨。 第四条 具有人格象征意义的特定纪念物品，
因侵权行为而永久性灭失或者毁损，物品所有人以侵权为由，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理。 第五条 法人或者其他组织以人格权利遭受侵害为由，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院不予受理。 第六条 当事人在侵权诉讼中没有提出赔偿精神损害的诉讼请求，诉讼终结后又基于同一侵权事实另行起诉请求赔偿精神损害的，人民法院不予受理。 第七条 自然人因侵权行为致死，或者自然人死亡后其人格或者遗体遭受侵害，死者的配偶、父母和子女向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，列其配偶、父母和子女为原告；没有配偶、父母和子女的，可以由其他近亲属提起诉讼，列其他近亲属为原告。 第八条 因侵权致人精神损害，但未造成严重后果，受害人请求赔偿精神损害的，一般不予支持，人民法院可以根据情形判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉。
因侵权致人精神损害，造成严重后果的，人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外，可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。 第九条 精神损害抚慰金包括以下方式：
（一）致人残疾的，为残疾赔偿金；
（二）致人死亡的，为死亡赔偿金；
（三）其他损害情形的精神抚慰金。 第十条 精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：
（一）侵权人的过错程度，法律另有规定的除外；
（二）侵害的手段、场合、行为方式等具体情节；
（三）侵权行为所造成的后果；
（四）侵权人的获利情况；
（五）侵权人承担责任的经济能力；
（六）受诉法院所在地平均生活水平。
法律、行政法规对残疾赔偿金、死亡赔偿金等有明确规定的，适用法律、行政法规的规定。 第十一条 受害人对损害事实和损害后果的发生有过错的，可以根据其过错程度减轻或者免除侵权人的精神损害赔偿责任。 第十二条 在本解释公布施行之前已经生效施行的司法解释，其内容有与本解释不一致的，以本解释为准。

第十二条 在本解释公布施行之前已经生效施行的司法解释，其内容有与本解释不一致的，以本解释为准。

3. 该案例中的法律关系是雇佣关系还是承揽关系

一、雇佣合同

是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。

二、加工承揽合同

按照《合同法》第251条的规定，是“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”

三、雇佣关系和与承揽关系的区别

1、雇佣合同是以直接提供劳务为目的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅是完成工作成果的手段。如果工作的目的只是单纯的提供劳务，则为雇佣;如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作的手段，则为承揽。

2、雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作;承揽关系的定作人与承揽人之间存在合同关系，双方自始至终地位平等，不存在人身依附，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作人无权进行干预。

3、报酬确定的基础和风险不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险;而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模、原材料的价格等确定的，劳动报酬有时与材料的价格相结合，而且，承揽人还要承担潜在亏损的风险。

4、合同义务可否转移不同。雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担，必须亲自履行雇佣契约;承揽关系中，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。

5、法律责任不同。依《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条、第10条、第11条规定，雇员与承揽人在完成工作过程中造成自身损害的归责原则是不同的。雇员损害赔偿适用无过错责任原则，雇主能够举证证明雇工人身损害是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成，才可以免责。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，适用过错责任原则，即原则上由承揽人自己承担，但在定作人对定作、指示或者选任有过失的情形下，定作人依其过错承担相应赔偿责任。

6、签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的;而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。

4. 个人雇工突发心脏病死亡如何赔偿

个人雇工属于雇佣合同关系，不受劳动法调整，受民法通则和合同法调整，按最高人民法院《关于审理人身伤害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释（2003）20号）司法解释。

雇工突发心脏病死亡，并不是因为工作原因导致的人身伤害，雇主不应承担赔偿责任，但按照民法中受益人补偿原则，雇主应当予以适当补偿。

(4)浙江雇工纠纷案例扩展阅读：

雇佣法律关系有以下主要特征：雇佣法律关系是雇佣人与雇工之间依口头或书面的雇佣合同而形成的法律关系；雇佣法律关系是由雇工提供劳务、雇佣人支付报酬的劳务法律关系。

雇佣法律关系是以自身的技能为雇佣人完成劳务而形成的一种法律关系，雇工为雇佣人提供的是劳务，这是雇佣法律关系的最显著的特征。

在雇工提供劳务的过程中，雇工必须接受雇佣人的指示、监督，这是雇佣法律关系的另一区别于其他法律关系的显著特征。

参考资料来源：网络-雇佣

5. 哪位法律专业人士有相关劳务关系纠纷的实际案例以及法律实践中，如何区别雇佣关系和劳务关系

1、概念不同。
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中 形成的权利义务系。
2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；
劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
3、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅 是劳动力的价值。
4、承担的法律责任不同。
雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在 进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。
劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿

6. 临时雇工出现人身伤残我应承担什么责任，急！

你要承担全部责任。
一、雇佣人责任的法律及理论依据

雇佣人责任，理论界有人称为“替代责任”“转承责任”“代负责任”等。就他人行为负责的思想，在古代法上甚为普遍，如夫对妻、家长对家庭成员的侵权行为负责等等。据著名法制史学家Maitland的研究，英国在17世纪以前，雇佣人仅于命令或同意受雇人从事不法行为时，始应负责。之后，随着英国工商业急剧发展，此种理论不能适应社会的需要，英国法院于1697年创设“雇佣人代负责任”理论，即雇佣人对受雇人为一般授权时，可推知其有默示的命令而应负责。19世纪以后，终为职务范围的理论所取代，雇佣人就其受雇人在职务范围内所为的一切不法行为皆应负责。德国1887年民法典将雇佣人责任认定为过失推定责任。法国民法典第1384条第3款做了如下规定：“主人或雇佣人对其仆人及雇工因执行职务所造成的损害，应负赔偿责任。”

我国立法没有关于雇主责任的规定，最高人民法院在没有实体法规范的情况下，于《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”从程序上规定了雇主的替代责任。另据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿纠纷若干问题的解释》（法释〈2003〉20号）第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”正式明确了雇佣人的替代责任。

雇佣人责任，是以雇佣关系为前提的一种侵权责任。它是雇佣人对受雇人在执行职务中致人损害所应承担的责任。对于雇佣人责任，有以下几种观点：

一种观点认为，雇主之所以对其雇员的行为承担侵权责任，是因为雇主一旦选任雇员并委托他去从事其职务范围内的活动，则应对其雇员的行为加以控制与监督，如果没有做好控制监督工作，致雇员损害了第三人的利益，则雇主就应对受害的第三人承担责任。

另一种观点认为，“损害的发生源于雇佣行为，无雇佣行为，即无损害，此为雇用人应负责任的理由。”（王泽鉴《雇用人无过失侵权责任的建立》）

还有一种观点即危险分担思想，也是当今大多数英美学者所倡导的。认为雇佣人虽一时负担危险，但可提高商品或劳务价格，或依责任保险的方式，将所受的损失分配给社会大众。美国经济分析法学派认为，谁能以最低的社会成本和摩擦损耗订立保险合同，将因侵权产生的损害转嫁给一个更大的共同体或整个社会，谁就应当承担这些损害。

雇佣人所承担的替代责任理论源于社会的安排和便利以及朴素的正义。雇佣人被推定为为其本人的利益而使用雇工且能更好的承担为此所产生的损害赔偿。因此，当雇工在其职权范围内实施了侵权行为时，雇佣人必须就此侵权行为对他人承担侵权责任。（张民安著《过错侵权现任制度研究》，中国政法大学出版社2002年版，第393页）

二、基本立法类型分析

雇佣人责任作为一种特殊侵权责任，已为现代各国民事立法所普遍确立，但各国规定不尽相同。就其基本内容分析，可以归纳为三个基本类型。即英美法上的无过错责任制、德国法上的过错责任制和台湾现行法上的过错责任与衡平责任结合责任制。

（一）英美法上的无过错责任制

在英美法上，雇佣人（Master）对其受雇人（Servant）于从事职务时，因侵权行为致他人损害应付赔偿责任，称为替代责任（Vicarious Liability）。其特点是不以雇佣人选任或监督受雇任的过错确定雇佣任责任。无论雇佣人有无过错，均应对受雇人执行职务中的侵权行为负责，雇佣人不得主张选任或监督受雇人以尽相当注意而免责。

（二）德国法上的过错责任制

依照德国民法的规定，雇佣人（Geschaftsherr）对其受雇人（Verrichtungsgehilfe）因执行职务所生的损害，仅在雇佣人本身对于损害的发生具有过失，即对受雇人的选任监督未尽必要注意时，始须负责。其特点是以雇佣人的过错确定雇佣人责任。

德国民法典第837条规定：“使用他人执行事务者，就该他人因执行事务不法加于第三人之损害，负赔偿责任，使用人于选任受雇人及关于装置机械或器具，或指挥事务之执行，于为装置或指挥时，以尽交易上必要之注意，或纵加以注意仍不免发生损害者，使用人不负赔偿责任。”Lennard教授认为雇佣人虽无过失而应负责，势必导致工业不振，商业停顿，经济不景气，其结果对被害人亦会产生严重不利益。德国民法典对雇佣人责任适用过失推定主义，无需受害人举证，但雇佣人得反证推翻法律的推定而免责。另外，不以受雇人是否具有故意过失为成立要件，其目的在于防止雇佣人使用无责任能力人以逃避责任。盖以受雇人具有故意过失为要件，则假如受雇人为无责任能力人，当雇佣人举证免责后，受害人则即不能向雇佣人索赔，也无法向无责任能力的受雇人索赔，那么受害人的权利就无法得到实现，而且也不符合公平正义原则的要求。至于台湾及英美法均以受雇人构成侵权行为，即除其行为违法外，还需具备故意或过失为要件。我国大多数学者也持此观点，认为“受雇人的行为为侵权行为，是雇佣人承担民事责任的必要条件。”“如果受雇人因执行职务所从事的活动不属于适用过错责任的场合，只有受雇人主观有过错，才能发生雇佣人责任。”（房绍坤《论雇佣人的民事责任》），笔者对此甚有疑问。

（三）台湾现行法上的过错责任与衡平责任结合责任制

台湾民法典第一八八条规定：“1、受雇人因执行职务，不法侵害他人之权利者，由雇用人与行为人连带负损害赔偿责任，但选任受雇人及监督其职务之执行已尽相当注意，或纵加以相当之注意仍不免发生损害时，雇用人不负赔偿责任。2、被害人依前项但书之规定，不能受损害赔偿时，法院因其声请，得斟酌雇用人与被害人之经济情况，令雇用人为全部或一部之赔偿。3、雇用人赔偿时，对于为侵权行为之受雇人，有求偿权。”

台湾现行法的规定有以下特色：

1、就雇用人责任言：以雇佣人违反选任或监督的注意义务为责任原因，由法律推定其有过失，但雇佣人得反证推翻之，与德国法相同。
2、就受雇人行为言：受雇人需构成侵权行为，主观上须有故意或过失。这不同于德国法，笔者对此不甚赞同，前已述及。
3、就责任承担言：雇佣人与受雇人须负连带赔偿责任，此与德、英美均不同。
4、民法典第一八八条第二项规定的衡平责任，为台湾现行民法所特有。
笔者对此十分赞同，该衡平责任可以有效的补充过失责任的不足，即雇佣人反证免责后因受雇人经济力量薄弱无法赔偿致受害人的权益得不到实现时，受害人仍能通过法定程序得到雇佣人的赔偿。这样，不仅有效的保护了受害人的权益，而且雇佣人还可以向侵权的受雇人求偿，雇佣人的权益也不会遭到很大损害。

我国现行民法没有规定雇佣人侵权责任的归责原则，学者们对此有不同看法。大多数学者倾向于采英美法上的无过错责任原则，其理由主要有以下两点：一是与现行法的有关规定相符。二是认为采无过错责任制已成为一种世界潮流，且雇佣人的负担通过保险也能分担大部分。但是笔者认为我们不能盲目的顺应潮流，一步登天实属不易，应结合我国国情稳步前进。英美国家之所以采无过失责任原则百年不衰，因其工商业十分发达，保险业也非常发达，雇佣人对受雇人侵权行为的负担基本能为保险所分担。而我国现在保险业还处于初级发展阶段，大多数雇佣人的责任通过保险分担的少之又少。假如某小企业的某受雇人为恶意报复其雇主，故意侵害他人权益而使其雇主承担赔偿责任，则依无过错侵权责任原则，其雇主可能会为之倾家荡产，那么雇佣人的权益又由谁来保护呢？故笔者认为应允许雇主举证免责。盖有人担心受雇人无力赔偿受害人则如何？笔者认为可采台湾现行民法的衡平责任加以补充。台湾民法对受害人的保护较德国民法周密，已十分接近英美法制度，但之所以还采此种过渡、折衷性的规定，实因我国国情而定。

三、雇佣人责任的构成要件
第一，须有第三人受损害的事实，且该损害是客观存在的，是对第三人人身、财产造成的实际损害。

第二，雇佣人与受雇人之间须存在雇佣关系，这是雇佣人承担民事责任的先决条件。然而此种雇佣关系究竟应依何种标准判定，房绍坤教授认为：“雇佣关系是否存在，不仅要看有无雇佣合同关系，而且要看行为时的事实关系，即行为人是否为雇佣人提供劳务，是否为雇佣人所监督。”一九五六年台上字第一五九九号判决：“第一八八条所称之受雇人系以事实上之雇佣关系为标准，与受雇人间已否成立书面契约，在所不问。”又一九六八年台上字第一六六三号判决：“第一八八条第一项所谓受雇人并非仅限于雇佣契约所称之受雇人。”笔者亦同意此解释。

实践中，经常出现所谓的“借用他人之受雇人”现象，即原雇佣人基于契约或其他关系将其受雇人让与他人（临时雇佣人）使用，而于执行职务时致生损害的情况。有下面一例：

24岁的王亮被某市保安公司招聘为保安员，后保安公司与某物业公司商定，派王亮到该物业公司担任保安工作。事发前该物业公司负责人曾交待王亮“晚上不要让人从超市里往外拿东西”，然当该超市经理李某从自己经营的超市内拿着香烟等商品外出，被王亮阻拦。二人发生口角，王亮持棍将李某打成重伤，造成经济损失13万余元。

出借之受雇人侵害第三人时，究应由原雇佣人或临时雇佣人负责，应采两项标准：一是在损害发生时，谁监督或控制受雇人之行为；二是雇佣人究为谁之利益在执行职务。（王泽鉴《雇用人无过失侵权责任的建立》）该案中案发时是物业公司监督和控制王亮的行为，且王亮是为物业公司的利益在执行职务。两项标准均符合，因此应由物业公司负责。法院判决由物业公司和王亮共同承担连带赔偿责任是正确的。

第三，受雇人的行为须为执行职务的行为。关于执行职务的范围，有三种学说：一种以雇佣人的意思为标准，采此观点的学者甚少。另一种以受雇人的意思为标准，台湾学者史尚宽、郑玉波等采此说。还有一种以执行事务的外在表现形态为标准。王泽鉴教授认为这三种学说均有优缺点，认为“职务范围，应指一切与雇佣人所命执行之职务通常合理相关联的事项。此种事项，与雇佣人所委办事务。既具有内在之关联，雇用人可得预见，事先可加防范，并得计算其损失于整个企业之内而设法分散。”除此一般原则外，还有其他因素应考虑：如职务的时间地点、职务上予以机会的行为、禁止的行为、故意行为等。应于实际情况时实际考察，不能臆断之。

如上则案例，被告人王亮作为保安公司的聘用人员，自然与保安公司也存在隶属、雇佣关系，法院为什么没判决保安公司共同担责？法院认为王亮虽与保安公司存在着事实上的雇佣关系，但由于其被委派物业公司后，对其的直接控制、指挥和监督责任自然转移至物业公司。且在本案中王亮直接接受物业公司的特别授权，“晚上不要让人从超市里往外拿东西”，结果导致王亮履行阻拦被害人李某“拿东西”的职务行为，而发生伤人事件。因此如让保安公司担责，会导致权责失衡，也有违情理。至于王亮致人重伤行为是否属于职务范围内的行为，笔者认为其致人重伤行为虽超出授权范围，但其表现形式是“不要让人从超市里往外拿东西”的履行职务行为，且与履行职务有内在联系。因此，其行为应认定为从事雇佣活动的行为。

第四，雇佣人须无免责事由。雇佣人可得因选任受雇人及监督其职务之执行以尽相当注意或纵加以相当之注意仍不免发生损害为免责事由而不负责任。但是关于大企业的举证免责问题，实值考虑。大企业的所有人对其所有员工亲自为选任监督实属不可能，所以多采分层负责制度。德国最高法院判决（BGHZ4，1）认为企业所有人对整个企业设有适当之管理与组织者，若能证明其对高级干部之选任监督以尽相当注意即可免责。至于高级干部于选任监督肇事的低级员工有无懈怠，对企业所有人责任的成立不生影响。

四、法律后果

雇佣人责任构成后，在此赔偿义务所产生的法律关系中，受害人是当然的权利主体，至于义务主体是谁，一种意见认为，义务主体只能是加害人的雇佣人，这是采无过错责任原则模式的替代赔偿义务。另一种意见认为，既然雇佣人与雇工应承担连带赔偿责任，那么就应当是共同的义务主体。（杨立新、韩海东著《侵权损害赔偿法》，吉林人民出版社1990年版，第309页）

笔者赞同第二种意见。我国台湾民法典及大陆在司法实践中均采此观点。另外，笔者认为还应将衡平责任和雇佣人的求偿权补充上去才算完整。

五、立法建议

随着我国雇佣劳动制的不断发展和完善，从立法上确立雇佣人的责任已成为必然趋势。笔者认为，在借鉴国外及台湾民法典有关雇佣人责任立法经验的基础上，结合我国的具体国情，我国的雇佣人民事责任应按下述原则确立：

1、雇佣人民事责任应采取过错责任与衡平责任相结合责任制，既可以保护受害人的合法权益，又符合公平正义原则。
2、雇佣人民事责任的成立，不以受雇人的过错为成立条件，以防止雇佣人使用无责任能力人来逃避责任。

3、雇佣人民事责任的基础在于雇佣关系的存在。在确定职务范围时，一般以受雇人行为的外在表现形态为标准，但还应参酌各种因素，折衷各项原则，获得最大之调和，达到合理妥当性。

4、雇佣人在赔偿受害人的损失后，对侵权的受雇人有求偿权，以督促受雇人谨慎工作，减少损害的发生。

7. 雇工九级工伤浙江湖州区域赔偿多少是否自己也要承担一部分医药费

自已看一下《工伤保险条例》和《工伤认定办法》，该怎么办全套办法都有了。按照上面的要求去做就行了。都要经过工伤认定，伤残鉴定，最后按伤残等级确定补偿。如果你想解除劳动关系，再看一下用人单位所在地的《某省工伤保险条例》，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的标准肯定在这里面有相关规定。

工伤认定是关键，工伤得到了认定，才能享受工伤待遇。

伤残等级可以根据诊断结论对照《劳动能力鉴定—职工工伤与职业病致残等级分级》自己做个初步判断，最终以劳动部门认可的鉴定机构做出的鉴定结论为准。

8. 雇佣关系诉讼在事发地起诉吗

按照交通事故应该在事故发生地或者被告住所地，按照雇佣关系起诉，应该在被告住所地，看你怎么选择案由了。

9. 急求，关于没有签订劳动合同的劳动纠纷案例

如果由于单位的原来因，工作超过一自个月未签订劳动合同应当支付双倍工资。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。