Ⅰ 劳动争议处理方面存在哪些问题
随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展，目前我国各类劳动争议的数量急剧增加，且争议内容十分复杂，极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善，劳动争议处理制度存在诸多缺憾，导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重，因此，完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制，已是迫在眉睫的焦点问题。
关于劳动争议范围的界定及定性问题我国目前处理劳动争议的直接法律依据有二个，其一是《劳动法》；其二为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）除此之外，还有原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。
依照上述法律，《条例》、《意见》及《解释》的规定，我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有：
（1）我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；
（2）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议：
①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系，即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同，该用工单位不依法支付劳动报酬，提供劳动条件和待遇，导致下岗职工不能享受应有的权利，一旦发生劳动争议，原单位和新单位都推诿责任，使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为，对此可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，应当按雇佣劳务关系对待，劳动争议仲裁机构可不予受理，即直接由法院进行处理；而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议，按劳动争议处理。
Ⅱ 单位如何避免劳动纠纷
首先，企业在招聘员工时，应明确招聘流程、评判标准，并且严格按照标准执行。这样做，能最大限度保证企业能招到需要的人才，防止企业资源的浪费。坚持“用人惟德，用人惟才，德才兼备，德主才辅”的原则，有利于企业的长期健康发展。依照招聘标准，层层筛选，这也减少了企业将会面临的劳动纠纷问题。
其次，员工经过应聘环节进入企业后，企业应该及时同员工签订劳动合同。有一些企业为了减少用工成本，不同劳动者签合同或者说签订不符合法律规定的合同，结果员工向劳动仲裁委申请仲裁，企业不仅要按照法律规定支付员工工资，还要承担额外的惩罚，得不偿失。在这里，有几点关于劳动合同的法律常识需要说明：
1、员工进入企业工作后一个月内，企业必须与劳动者签订劳动合同，否则从第二个月起支付员工双倍工资，一年满后视为签订无固定期限合同。
2、劳动合同中约定的工资不能低于企业所在地最低工资标准，否则企业可能会面临行政处罚和经济赔偿。
3、试用期不可以随意约定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
4、企业在试用期内欲辞退员工的，须证明员工不符合录用标准，这里的标准应该是具体明确的。
5、员工在正式期内不能胜任工作的，企业不能直接辞退，应先调岗或者培训，之后仍不能胜任的，可支付一个月工资或者提前30天告知员工解除劳动合同。
6、员工享有年假，计算标准应该根据员工工作年限。
7、员工工作时间有一定限度，加班应获得加班费，工作日加班的获得不低于工资百分之一百五十的加班费，休息日加班不安排补休的获得不低于工资标准百分之二百的加班费，节假日加班的获得不低于工资标准百分之三百的加班费。
8、企业应该按时足额的向员工支付工资。
9、企业为员工缴纳社保是法定义务，同员工签订放弃社保协议是不符合法律规定，会受到行政处罚。
遵守以上规定，是法律对于企业的基本要求，作为一个良心企业，做到以上几点其实并不难。实践中，企业同员工产生劳动纠纷也多因为上面几点原因，企业注意到这些，能产生劳动纠纷的情况也就少了。
Ⅲ 公司劳动纠纷影响
如果一个公司经常性发生劳动纠纷，说明在管理上知需要进一步提高。在仲专裁委或法院会被列为重属道点被申请人，劳动监察部门会加大对公司的监察力度。此外，公司劳动纠版纷案件频繁，执行频繁会被列入企业信息公示备注栏目，对企权业长远发展，客户关系稳定，以及将来上市都有很大影响。
Ⅳ 如何避免企业的劳动纠纷
第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
6
第六、有格局和会管理的老板都是让员工在工作时间高效工作，避免无畏加班加点。如果确实需要加班的情况，加班一小时之外都要支付加班工资。特别是国家法定节假日没有什么重要的事就别让员工加班了。加班费也挺高的。让他们休息好了，后面好好投入工作。加班费也是一个社会热点问题，受到广大人民群众的关注，当然也是这两年劳动纠纷案的高频触发点。
Ⅳ 企业为劳动纠纷上法院对企业有影响吗
一、解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人（劳动者与用人单位）的合法权益。
二、 发生劳动争议，双方最好是协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
三、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。以诉讼的方式解决劳动争议，这是劳动者与用人单位双方的权利。
1、《劳动争议调解仲裁法》第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
2、第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
3、第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
4、第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
Ⅵ 去到某些公司企业工作可能存在哪些风险以及不知道的劳动纠纷分险问题有哪些
睡到母公司自己工作可能存在哪些问题就不知道的劳动就混混小问题，又哪些有很多我们工作中遇到的事情遇到才会知道。
Ⅶ 劳动法对老百姓有利还是对企业有利，为什么劳务纠纷那么多
很高兴与大家一起讨论这个问题，本人出来工作很多年了，对这个问题“劳动法对老百姓有利还是对企业有利，为什么劳务纠纷那么多？”我认为应从以下几个方面考虑：
1、劳动法作为一个国家的立法，他的出发点肯定是站得高看得远的，是为了整个社会的繁荣与稳定来作出的，有一定的前瞻性与稳定性。他的基本立场是为了促进劳动关系双方的公平，合理，因此从这个方面来看是中立的。
2、但是新的劳动合同法规定“劳资关系中的员工的工作时间以及薪资福利等事项必须由企业进行举证”对劳动者是有帮助的。
3、为什麼这些年来劳务纠纷那麼多？这个问题应该这样理解，而且根据我做人事管理多年的经验是，由於目前社会劳动者的普遍的法律意识越来越强，知道用法律去维护自己的权利，这是一个好事，新劳动法一个最大的特点就让劳动者自身对所处的企业进行监督，对不适合劳动法规定的企业法律采用经济补偿以及赔偿等方面对企业进行处罚，而且与处罚的钱直接奖给劳动者。这是新法与旧法相对一个比较突出的地方。
4、只有全社会的监督才能加强企业的规范化管理、人性化管理。现在的劳动纠纷越来越多，就是为了以后的纠纷越来越少，这是进行的一个必然的过程。
Ⅷ 我和企业发生劳动纠纷企业马上面临倒闭，我还能不能得到相应的补偿
正因为企业面临马上倒闭危机，所以，与企业间的劳动纠纷，更应该加快通过法律程序予以解决。
发生劳动纠纷属于劳动争议，劳动仲裁是解决劳动争议的前置条件，只有经过了劳动仲裁，才可以因不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
建议立即向企业所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决企业支付相应的补偿或赔偿。并在裁决胜诉并生效后，立即申请强制执行，以确保合法权益得到维护。
Ⅸ 关于企业和员工劳动纠纷的问题请专业人士帮忙
1、劳动合同法本企业工作年限规定是从签订劳动合同开始的，根据你说的2012.4.1与你公司签订劳动合同，到今年10月份（3年6个月19天），实际补偿金额应为4年，不过你们把与之前与甲公司签订合同的时间（2007年1月1日起至2015年10月19日，8年10个月19天）都计算在内，也就是9年的时间，应补偿9个月。
2、医疗期的计算，（假设你们认定其本单位工作年限是8年）要看你们当地是否有相关的法规，当地有，按照当地法规执行，如无，按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。这里该员工实际工作年限（不是本单位工作年限）达到10年，医疗期9个月。
3、该员工计算结果和你们计算结果主要争议点实际在2004年1月1日到2006年12月31日（2007年1月1日开始与家公司签订劳动合同）与劳务派遣公司签订合同并派到甲公司工作时间是否计算在本公司工作时间内。从法律上劳动仲裁不会支持把这段时间计算在你公司工作时间内的，但是仲裁有时候会和稀泥，让你认了这段时间，到时候坚持不承认就行了。
2007年1月1日劳动合同从劳务派遣公司转签到甲公司，2004.1.1-2006.12.31在劳派工作时间不应该计入甲公司工作年限，虽然在甲公司上班，但劳动关系是认定在劳派公司的。