A. 公司劳动争议调解委员会如何发挥作用
企业劳动争议调解委员会，是在职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。职工代表由职代会选举产生，行政方由企业方指定，工会代表由企业工会指定。调解委员会的办事机构一般设在企业工会。
申请与受理
劳动争议调解委员会调解工作程序一般是：
⑴申请与受理。劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成并自愿选择调解的，应及时申请。调解委员会接到调解申请后，应对调解申请书进行审查，看其是否符合受理条件和范围。经审查决定受理的，应征询对方当事人的意见，对方当事人愿意调解的，应将调解的地点、要求等以口头或书面形式通知双方当事人；对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。对不予受理的，应向申请人说明理由，调解委员会应在接到《劳动争议调解申请书》四日内作出受理或不受理的决定。对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。
调查核实
⑵调查核实。调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。调查工作一般包括：①、查清案件的基本事实：双方发生争议的原因、经过、焦点及有关的人和情况。②、掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。
调解
⑶调解。较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议（发生争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。），有关单位和个人可以参加调解会议协助调解；简单的争议，可由调解委员会指定一至二名调解委员进行调解。
通常情况下，调解会议的议程是：①、会议记录员向会议主持人报告到会人员情况；②、会议主持人宣布会议开始。接着，会议主持人宣布申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度；③、听取双方当事人对争议的陈述和意见，进一步核准事实；④、调查人员公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见；⑤、依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。
制作调解协议书或调解意见书
⑷制作调解协议书或调解意见书。调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章。调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。调解不成的，应作好记录，并在调解意见书上说明情况。调解意见书要写明当事人的姓名（单位、法定代表）、年龄、性别、职务、争议的事实，调解不成的原因，调解委员会的意见；调解意见书由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份），及时送达当事人，告知当事人在规定的期限内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：
1、及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并作好调查笔录；
2、由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解；
3、调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解；
4、调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况，调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
B. 如何让企业内部劳动争议调解委员会发挥最大作用
1、及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并作好调查笔录；2、由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解；3、调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解；4、调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况，调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
C. 如何发挥工会稳定企业劳动关系方面的独特作用
工会组织在构建和谐劳动关系中发挥应有作用应当做到：
一、以依法保障职工基本权益为重点，加强工会维权工作。各级工会要切实履行维护职工合法权益的基本职责，自觉把工会维权工作纳入党政主导的维护群众权益机制。依法保障职工的劳动就业权利、获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险的权利和接受职业技能培训的权利。当前，在转方式调结构、化解过剩产能、企业兼并重组过程中，一些职工遇到了不少实际困难，要特别注重维护好他们的合法权益，让广大职工公平分享改革发展的成果，有更多的获得感。
二、以健全完善职代会制度为重点，推进企业民主管理。健全完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，积极稳妥推进非公有制企业民主管理制度建设。推进厂务公开制度化、规范化，完善公开程序，充实公开内容。推行公司制企业建立职工董事、职工监事制度。不断丰富职工民主参与形式，畅通职工民主参与渠道，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。
D. 如何发挥劳动争议仲裁在扶贫中的作用范文
劳动争议仲裁申请书当中的请求事项，当事人要明确列出，直接在劳动争议仲裁申请书事先提出来，然后在写事实和理由及其他。
具体可以参考以下范文：
劳动争议仲裁申请书（范文）
请求事项：
1.请求裁定被诉人解除终止劳动合同及不续签无固定期劳动合同行为违法；
2.请求裁定被诉人以经济补偿标准的二倍向申诉人支付赔偿金，即8个月实际工资（包括基本工资、奖金、津贴与补贴），共计人民币28806元整(按最近12个月平均工资3600.75元计算，计算公式3600.75元×4×2＝28806元)；
3.请求裁定被诉人发放11个月的年终奖，共计人民币5000元整；
上述共计：人民币33806元整。
事实与理由：
申诉人于2006年11月6日进（公司全称）工作，岗位为（岗位名称），最近12个月岗位平均工资为人民币每月3600.75元。申诉人进公司后，双方先签订了一年的劳动合同（即2006年11月6日-2007年11月5日），此后双方分别于2007年11月、2008年11月及2009年11月每年续约一次，三次合同期分别为2007月11月6日-2008年11月5日、2008月11月6日-2009年11月5日、2009月11月6日-2010年11月5日；上诉双方共计签订4次固定期劳动合同，并于2008年后续签2次固定期劳动合同；但公司于2010年9月28日，以合同到期为由，向申诉人发出劳动合同到期不再续签通知书，并要求申诉人立即办理离职手续，不用再到公司上班；申诉人当即表示不同意，并于2010年9月30日向公司提交签订无固定期合同申请书，公司于2010年10月11日给出答复，不再续签合同，同时也不支付任何赔偿金。
另外，在此期间，申诉人曾多次与公司主动协商，并多次电子邮件告知，被诉人一直不予理会，拒绝支付赔偿金。
再之，申诉人本年度已于公司上班近11个月，且为公司服务将满四年，没有功劳，也有苦劳，却因被诉人无正当理由违法解除终止劳动合同，无法获得年终奖，本着情理考虑，被诉人也应向申诉人支付适当的年终奖。
综上所述，申诉人认为，被申诉人的行为已经严重违反了我国劳动法律法规，给申诉人造成了极大的损失。为维护自身的合法劳动权益，申诉人特根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，向贵会提起仲裁申请，请求仲裁机关查明事实，依法支持申诉人的请求事项。
E. 工会在劳动纠纷解决中起哪些作用
一是代表劳动者依法维权；二是在劳资关系中起到利益平衡与中间作用；三是在劳资纠纷中还充当调解与利益保护作用。
F. 浅谈企业如何减少劳动争议
应明确合同法定条款中的违约责任及条件。明确违约的条件和责任， 对于员工既能起到约束和警示的作用，同时企业在出现问题时， 又能作为问题解决和处理的依据。在法庭中， 法官因为有了依据可遵循， 从而也可避免“自由裁量”， 同时， 也为保护企业自身的合法权益提供了必要的保障。在本案中，杨某不承认公司的待岗安排， 但却一直未到岗上班， 按企业的规章制度， 未经批准， 未到岗上班属于严重违纪， 但严重的程度及因严重违纪而受到的惩处却没有明确。因此，在企业规章制度中应对违纪的情况做出细致描述及量化， 避免使用含糊不清的词语， 同时， 对违纪惩罚的程度也要可行、细化， 从而避免劳动争议的发生。
提高管理人员的素质， 加强有效的沟通:提高管理人员的素质，是减少企业劳动争议的根本途径。在企业正常的运营过程中， 企业的人力资源部门中的人员素质， 与劳动争议的发生和处理密切相关， 其不仅需要了解相关的政策、法律、法规，制定出适合于企业发展的规章制度， 同时， 在发生劳动争议时， 积极有效地沟通也可消除和减免不必要的劳动争议。
G. 如何发挥基层劳动仲裁调解组织作用
当前，随着市场经济的发展, 各种深层次的矛盾逐渐显现,劳资争议案件在数量和复杂程度上都呈不同程度地递增趋势。因此，建立完善基层劳动人事争议调解组织，充分发挥调解的职能作用，对于维护企事业单位和职工的合法权益，确保企事业单位的人事关系和谐，以及建设和谐社会具有重要意义。
1、组建基层劳动人事争议调解组织是完善“大调解”格局的需要。
所谓大调解工作格局是指在党委和政府的统一领导下，由政法综治部门牵头协调，整合人民调解、行政调解、司法调解的资源和力量而形成的职能部门紧密协作、社会力量广泛参与的新型社会矛盾化解体系。当前，我国经济社会发展正处于黄金机遇期与矛盾凸显期交汇的关键时期，新旧体制激烈碰撞，利益格局重新调整，社会矛盾纠纷数量明显增多，并呈现新变化、新特点，以法院、信访为主体的现行矛盾纠纷处理机制日显力量单薄，以人民调解为基础的“大调解”工作机制应运而生。大调解工作格局的运行，既可以通过这种对抗程度明显低于诉讼对抗的调解方式达到双赢、多赢的效果，又可以节约司法资源，社会效益明显。企事业单位其人员构成、管理模式都有其独特的性质，产生的劳动人事争议有其固有的特点。因此，建立并完善适应企事业单位劳动人事争议处理的调解组织，探索运用专门的劳动人事争议调解方式去缓和矛盾、化解矛盾，是现实的需要，也是时代的需要，更是进一步完善充实“大调解”工作格局的迫切需要。
2、组建基层劳动人事争议调解组织是创造优质发展环境的需要。
基层劳动人事争议调解组织的构建就是建立起一种企事业单位内部争议协商解决机制，有效提升企事业单位自身处理争议的效能，实现对劳动人事争议的有效拦截，减少大量劳动人事争议案件对人事关系的冲击和震荡。企事业单位劳动人事争议调解组织可以充分利用基层优势，及时发现潜在争议，进行政策解释宣传和居中调解，发现问题及时向单位反馈，通过规范企事业单位管理实现“无争”，通过依法调解达到“无事”，达到促和谐、促发展的目的。
3、组建基层劳动人事争议调解组织是促进和谐人事关系的需要。
和谐人事关系的建设需要遵循社会发展规律，主动正视矛盾，妥善处理人民内部矛盾，完善政策措施、强化制度保障，最大限度的增加和谐因素。基层劳动人事争议调解作为一种纠纷解决制度, 目的在于化解矛盾、降低成本、提高效率、维护稳定,适应劳动人事调解仲裁民主化的发展趋势，是和谐社会建设的重要内容。随着改革的深入和劳动者维权意识的增强，劳动人事争议案件呈上升态势，处理难度也加大，直接影响了劳资关系的和谐稳定，影响了企事业单位的改革和发展，成为和谐社会创建的重大隐患。构建基层劳动人事争议调解组织，强化调解在争议处理过程中的地位和作用，将基层先行调解作为处理劳动人事争议的基本原则和重要程序，正是完善矛盾纠纷的排查调处机制的重要举措。劳动人事争议调解组织采用调解的方法，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态，既能有效避免矛盾激化，又有利于快速修复关系，使当事人彻底息诉罢访。建立完善的基层劳动人事争议调解组织，对劳资关系的和谐构建具有重大的理论意义和现实意义。
H. 工会组织在劳动争议调解活动中发挥着什么样的作用
（1）督促、帮助用人单位依法及时建立劳动争议调解机构，并建立健全劳动争议调解委员会的组织机构和工作制度，使劳动争议调解工作规范化和制度化。
（2）培训劳动争议调解工作人员。工会应当做好劳动争议调解委员、劳动争议调解员的培训工作，提高劳动争议调解委员会调解的法律水平和工作能力。
（3）调解劳动争议，维护职工的合法权益。
（4）开展劳动争议预防工作，减少和防止劳动争议的发生，维护劳动关系的和谐稳定。
I. 社工的劳动关系面临纠纷怎么解决
一般处理纠纷分为六步解决，任何一步解决都可以。1、协商。自己协商或工人代表均可。2、调解。向单位工会组织或调解委员会申请调解。3、劳动仲裁。一般向当劳动局，或仲裁委员会申请仲裁。4、诉讼。向人民法院提起。5、监察举报。向政府行政部分举报。6、法律援助。向法律援助处申请法律援助。