Ⅰ 公司和前员工之间的经济纠纷
个人与公司之来间的经济纠纷自，如果是劳动关系的，属于劳动纠纷，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
Ⅱ 如何处理员工之间的工作纠纷
1、公正的态度。调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。 2、调解前先弄清事情的基本情况。 第一、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或多重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。 对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。 第二、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。 第三、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。 3、调解过程中，要认真倾听当事人陈述。做为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小与自己不利的地方?我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响?他的陈述有没有前后不一致的地方?适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。 4、调解要先经过一个“冷处理”阶段。当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。 5、劝解通常采用以下方法。 第一、当面劝解。有的纠纷已争执清楚;当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言合。 第二、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题的思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。 第三、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。 6、必要时借助其他方面的力量。
Ⅲ 员工之间的纠纷怎么处理。
事情已经这样，看你一个月的工资而定，如是你万把块一个月，出个1000算不了回什么，公司这答规定也不过份。最好的方式就是把敌人化作朋友，看你的心胸与肚量了，冷静下来后，如果是我为常远想，就会主动去找那人，不光把钱给当面给他，还道歉说自己不应该出手，我相信那人也不会做得太离谱。如果你只是赔钱，事情还是没有解决，以后你们怎么相处。
Ⅳ 员工与单位之间的纠纷
1、依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
——实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
——实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
2、病假期间的工资支付按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，你的情况可以有三个月的医疗期，医疗期的工资按《劳动保障条例》规定支付如下：工 龄支付标准工资的比例不满２年60%满２年不满４年70%满４年不满６年80%满６年不满８年90%满８年及８年以上100%依据上述规定，用人单位不是支付生活费的问题，而应当支付规定比例的工资。3、按劳动合同法第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。4、社会保险是国家法定的，在劳动合同存续期间，用人单位就必须依法缴纳各种社会保险，否则属违约及违法行为。5、要求劳动者主动辞职，是无理要求，不合法的，你可以不予理会，如果用人单位强行解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同的行为，可通过劳动仲裁依法保留劳动关系。
Ⅳ 员工与公司之间的纠纷，为什么我们总是处于劣势
“倾斜保护原则”为《劳动法》中的重要原则。
“倾斜保护原则”主要内涵就回是倾斜立法和保护答劳动者，该原则决定了我国《劳动法》的基本立场，是维持劳动者和用人单位之间平衡关系的重要原则。在保护劳动者方面，“倾斜保护原则”倾向保护劳动者弱势群体，通过明确的立法来提升劳动者在劳动关系中的地位；在倾斜立法方面，《劳动法》利用法律手段对劳动者权益进行相应保护，通过明确的法律条文来调整劳动者和用人单位之间的关系，虽然《劳动法》对劳动者权益保护具有一定倾向，但也坚决贯彻公平、公正原则。
在“倾斜保护原则”下，我国《劳动法》更倾向于保护弱势劳动者利益，兼顾用人单位利益，最终让劳动者和用人单位之间形成平等关系。
劳动者确实在与用人单位的关系中处于一定的弱势地位，但劳动法会对其进行矫正。
Ⅵ 劳动法对于上班期间员工与顾客发生纠纷的规定
劳动法调整的是用人单位和劳动者之间的劳动关系。上班期间员工与顾客发生纠纷不属于劳回动关系答，劳动法没有相关规定。
如果上班期间员工与顾客发生纠纷，单位依照单位规章制度对劳动者进行了处理，这时劳动法就能起作用了。如果在个案中，劳动者觉得用人单位的规章制度侵犯了其合法权益，可以请求工会予以监督纠正，也可以申请劳动仲裁，直至诉讼。
Ⅶ 公司员工之间的纠纷怎么处理。
公司员工之间的纠纷处理方式是：
一、可以通过协商调解的方式解决。调解前先弄清事情的基本情况。
第一、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或多重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。 对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。
第二、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。
第三、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。
二、劝解通常采用以下方法。
第一、当面劝解。有的纠纷已争执清楚;当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言合。
第二、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题的思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。
第三、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。
Ⅷ 领导和员工之间的纠纷
你是作为管理方还是作为被管理方？
Ⅸ 职工与企业之间的纠纷
损害赔偿的条件是：第一、有过错；第二、有损害结果；第三、该过错与损害后果专有因果关系属；
首先是否有偏袒不公对方没有证据证明，所谓的偏袒不公只是主管标准，对方无法证实。即便存在偏袒不公，该偏袒是否存在过错需要证实，个人认为，只要没有明显违反法律规定的书面证据，无法证实存在过错。另外此事也很难证明存在因果关系。抑郁有众多理由造成，如何推断是有此事造成呢？！